Làm việc trong văn phòng thiếu cửa sổ khiến viên chức giảm tuổi thọ

Làm việc trong văn phòng thiếu cửa sổ khiến viên chức giảm tuổi thọ

Một nghiên cứu mới đây cho thấy những nhân sự văn phòng phải làm việc trong môi trường không có cửa sổ hoặc ít xúc tiếp với ánh sáng ban ngày có thể sẽ gia tăng nguy cơ mắc các bệnh béo phì, tim mạch, tiểu đường, thậm chí tuổi có thể bị rút ngắn.

Theo nghiên cứu này, những người ngồi gần cửa sổ sẽ có giấc ngủ ngon và sâu hơn, chất lượng cuộc sống tốt hơn, tâm trạng cũng thoải mái hơn những người không được xúc tiếp với ánh sáng thiên nhiên ban ngày.

Kết quả nghiên cứu được ban bố trên Journal of Clinical Sleep Medicine, một tập san y học lâm sàng có tiếng. Nghiên cứu này đã chỉ rõ môi trường làm việc có thể rất quan yếu để thiết lập đồng hồ sinh học của cơ thể.

Các nhà nghiên cứu cũng nói thêm rằng, nếu văn phòng được thiết kế để có thể cân bằng sáng bởi ánh sáng thiên nhiên sẽ nâng cao sức khỏe thể chất và tinh thần của người cần lao.

Thường xuyên mất ngủ không chỉ làm tâm trạng xấu đi và thiếu tụ hội mà nó còn có thể làm tăng nguy cơ mắc các bệnh nghiêm trọng như béo phì, tim mạch và tiểu đường, thậm chí là rút ngắn tuổi thọ.
Các nhà nghiên cứu từ đại học Illinois, Đại học Northwestern ở Chicago và

Viện Công nghệ Hwa-Hsia Đài Loan đã hiệp tác để điều tra vai trò của cửa sổ tại nơi làm việc trong quá trình hỗ trợ giấc ngủ.

Họ tuyển dụng 49 tự nguyện viên là các viên chức văn phòng, hơn một nửa trong số đó đã dành cả ngày trong môi trường chỉ toàn ánh điện và phần còn lại tiếp xúc thường xuyên với ánh sáng ban ngày phê chuẩn cửa sổ.

Kết quả cho thấy những người có xúc tiếp thường xuyên với ánh sáng ban ngày sẽ có thêm nhàng nhàng 46 phút ngủ mỗi tối so với các đồng nghiệp chỉ ngồi làm việc trong ánh điện. Họ cũng có thang điểm chất lượng giấc ngủ vượt trội hơn, ít rối loạn giấc ngủ và có nhiều đêm ngon giấc hơn.

Trong một báo cáo về những phát hiện mới này, các nhà nghiên cứu viết: “'nhân sự văn phòng xúc tiếp với ánh sáng nhiều hơn tại nơi làm việc cũng có thiên hướng có chất lượng giấc ngủ tốt hơn, hoạt động thể chất nhiều hơn và chất lượng cuộc sống tốt hơn. Chúng tôi yêu cầu thiết kế kiến trúc của môi trường văn phòng nên chú trọng vào xúc tiếp với ánh sáng ban ngày đủ cho người lao động để tăng cường sức khỏe và hạnh phúc."

Sao lưu của một nghiên cứu trước đó cũng cho thấy, những y tá ít có khả năng phải đối đầu với chứng kiệt lực từ sự găng tay công tác và có thể hài lòng với công tác nếu họ được tiếp xúc với ánh sáng tự nhiên ít nhất ba tiếng một ngày.

Lê Nguyên (Dân Việt)
Sếp tồi hay nhân viên tệ?

tình huống này xảy ra khá phổ quát: Sếp than phiền viên chức tồi, nhân sự phàn nàn sếp không đủ năng lực.



Đích thực là có những viên chức lười biếng, thiếu tôn trọng đồng nghiệp và cấp trên, chẳng quan hoài gì ngoài lương bổng.

Nhưng cũng có những lãnh đạo chỉ biết hò hét, chỉ đạo, mộng tưởng quyền lực và không thể kiểm soát nổi công tác của mình.

Vậy ai đúng?

Điều quan yếu là phải nhận ra khía cạnh khác của câu chuyện.

Theo Avery Augustine - quản trị cấp cao tại một cơ quan công nghệ, để đặt dấu chấm hết cho cuộc bàn cãi, hãy xem xét các cảnh huống phổ thông sau đây để biết sự khác biệt về cách nhìn nhận từ hai phía và đưa ra các giải pháp phù hợp nhất.

Vấn đề: nhân sự không hoàn tất công việc đúng hạn

Một trong những phút giây “dễ nổi khùng” nhất của nhà quản lý là khi bạn lên tiếng hỏi nhân viên về nhiệm vụ bữa nay và nhận được câu trả lời: “Em quên mất, em chưa làm gì cả!”.

Và nếu điều này trở nên một thói quen, khi nhân viên nhịn nhường như không thể hoàn tất công việc mà không đi kèm xin lỗi hoặc xin dời thời hạn, bạn kiên cố sẽ cuồng nộ. Anh ta quá chây lười và vô trách nhiệm!

Nhưng hãy thử nghĩ thế này: có lẽ anh ta trì hoãn bởi vì anh ta không tự tín với công tác được giao. Hay anh ta không kiên cố là đã làm đúng ý bạn.

Bạn có thể giải quyết vấn đề khá dễ dàng bằng cách thiết lập thời hạn cho từng giai đoạn của công việc, ít nhất là cho đến khi nhân viên cảm thấy tự tin lên kế hoạch và hoàn thành công việc của riêng mình.

Điều này cũng có thể chỉ ra là bạn đang gặp vấn đề giao dịch. Liệu nhân sự có lầm lẫn về những gì cần làm?

Tôi từng có một ông sếp liên tục gửi email nói những câu lan man như: có nhẽ chúng ta cần một thông cáo báo chí về thành tích gần đây. Tôi không vững chắc chuẩn xác những gì cần viết. Chúng ta phải nghĩ suy về việc này...

Một tuần sau, ông ta hỏi tôi về bản thảo. Nhưng với những lời lẽ kiểu như trên, tôi không biết rằng mình là người được giao để viết thông cáo báo chí này, và chẳng có gì để nộp.

Hãy kiên cố rằng bạn đang nói chuyện cởi mở với nhân sự và cung cấp tất cả thông tin mà nhân sự cần biết để hoàn tất công tác đúng hạn.

Nếu bạn đã làm đúng nhiệm vụ của mình mà mọi chuyện vẫn không khá hơn, lúc đó hãy coi xét đến năng lực quản lý thời kì của nhân sự.

Vấn đề: viên chức không hòa hợp với đồng nghiệp

Bất kỳ nhà quản trị nào cũng mong nhóm của mình có thể hòa đồng với nhau như một gia đình. Chẳng vậy mà ở các cuộc phỏng vấn ứng tuyển, tính cách người tìm việc rất được quan hoài.

Khi đội hình có sự cộc lệch, nhà quản trị cần tìm hiểu cỗi rễ của vấn đề.

Ví dụ, các nhân sự kêu ca về năng lực của một thành viên trong nhóm, hay cô ấy thích tranh cãi, hay cô ấy không diễn đạt tinh thần đồng đội, hoặc dễ dàng chỉ là cô ấy không mở lòng với đồng nghiệp...

Một hành động riêng lẻ không nói lên được điều gì. Thói quen mới có thể chỉ ra đặc điểm phong cách làm việc của nhân viên.

Có nhẽ cô ấy là một người hướng nội và thích làm việc một mình hơn là hiệp tác nhóm.

Bạn chẳng thể tách nhân sự này ra khỏi tất cả các dự án, thành ra bạn cần biết chính xác cô ta làm việc tốt nhất trong điều kiện nào để tận dụng tối ưu khả năng.

Vấn đề: "Vấn đề" của viên chức đã quá rõ ràng

nhân sự liên tục trễ hạn, không làm những gì cô ta nói và liên tiếp bào chữa cho hành vi của mình. Như thế là quá đủ!

Nhưng dù sao cũng nên nghĩ theo hướng tích cực. Ai nhìn vào điều này đều có thể kết luận rõ ràng là viên chức có vấn đề. Tuy nhiên câu hỏi đích thực là, tại sao bạn - người quản lý, chưa làm gì để giải quyết?

Nếu bạn không ngay lập tức đối đầu với các vấn đề của viên chức thì tất nhiên là sẽ chẳng có gì đổi thay và cho thôi việc là quyết định sớm chiều.

Bên cạnh đó, tuyển dụng không phải là chuyện dễ dàng và việc xáo trộn nhân sự là điều chẳng nhà quản trị nào muốn.

Hãy đánh giá lại, liệu đó có phải là tác phong thông thường hay chỉ mới nảy sinh gần đây? Bạn đã cảnh báo cô ta chưa? Bạn đã làm gì để buộc cô ta tập kết hơn, làm việc có hiệu suất hơn chưa?

Nỗ lực kiếm tìm một giải pháp hăng hái sẽ tốt cho cả hai phía.

Vấn đề: công việc của nhân viên không cải thiện

Một nhân viên mới vào làm chẳng thể ngay ngay tức khắc đạt thành tích vượt quá chờ mong, nhưng ở vai trò một người quản trị bạn thường mong chờ điều này.

Phải mất một thời gian nhân viên mới hiểu quá trình làm việc, xác định nghĩa vụ công việc và hiểu cách thức đáp ứng các mục tiêu.

Nhưng vài tháng sau chất lượng công việc của người lao động vẫn không được cải thiện thì sao? Theo bạn thì anh ta đáng lẽ phải nhận những nhiệm vụ phức tạp hơn nhiều, nhưng hiện giờ vẫn nói quanh nói quẩn với những việc đơn giản.

Bạn chẳng thể đánh giá ngay là anh này năng lực kém.

Nếu bạn không cung cấp thông tin phản hồi thường xuyên, chi tiết và hữu dụng thì nhân sự của bạn không có cơ sở gì để cải thiện. Anh ta không biết mình đã làm đúng và có thể làm tốt hơn, do đó, anh ta cứ tiếp tục làm những việc hiện tại. Hẳn nhiên công việc sẽ không có gì thay đổi.

Vấn đề chỉ nghiêm trọng nếu bạn đưa ra những góp ý mang tính xây dựng mà nhân sự đó phản ứng bị động, bỏ ngoài tai gó ý, làm việc với thái độ “hờ hững” cho qua ngày.

Đó là một tín hiệu cho thấy viên chức không trang nghiêm và đó không phải là loại viên chức mà bạn cần.

Như vậy, trong hầu hết các cảnh huống, ở vị trí quản lý, nếu bạn không tích cực giải quyết vấn đề trước, thì chẳng thể kết luận ngay là viên chức của bạn tồi.

Theo thương lái Sài Gòn

Apple lại bị kiện vì "hút máu" nhân viên

Apple lại bị kiện vì "hút máu" nhân viên

Apple hiện đang phải đối mặt với vụ kiện của A123, một công ty chuyên sản xuất pin lithium-ion, do đã cố tình "đi đêm" để lôi kéo các kỹ sư cấp cao của doanh nghiệp này.



Theo một báo kiếu từ New York Times, cơ quan A123 đang tiến hành khởi kiện Apple để ngăn chặn việc hãng cố tình lôi kéo các kỹ sư cao cấp của họ. A123 cho rằng Apple đã vi phạm các điều khoản về tuyển dụng nhân sự theo luật pháp Mỹ.

Gần đây, Apple cho thấy hãng đang đeo đuổi dự án sinh sản xe hơi chạy điện để cạnh tranh với Tesla. Việc thu hút các kỹ sư có kinh nghiệm để sinh sản pin cho dự án này là rất cấp thiết. Đó là lý do mà Apple đã tìm cách lôi kéo viên chức từ các đơn vị khác.

Các sản phẩm của Apple vốn lừng danh về tuổi thọ pin nhờ sự kết hợp giữa chất lượng phần cứng tốt với phần mềm được tối ưu hóa. Tuy thế, nếu Apple muốn cạnh tranh với Tesla thì hãng sẽ cần phải đầu tư một nhà máy sinh sản pin cho thiết bị của mình.

Minh Trung
Theo Neowin

Ngăn đề phòng gian lận của viên chức

Sự hà lạm và các kiểu ăn lận tài chính là các hình thức phổ quát nhất mà kẻ cắp chính là viên chức. Các doanh nghiệp nhỏ có khuynh hướng là nạn nhân của sự bịp bợm này vì họ không có các qui trình để kiểm soát và ngăn ngừa được nó. Các thủ thuật dưới đây sẽ giúp bạn bảo vệ được công ty của bạn khỏi những nhân viên thiếu đạo đức nghề nghiệp.

Phân công công việc cho những người

Không giao cho một viên chức độc nhất vô nhị kiểm soát một giao tế tài chính từ đầu đến cuối. Người viết séc sẽ không bao giờ là người ký séc. Người mở thư sẽ không bao giờ là người vào sổ theo dõi công nợ và đối chiếu các account. Bằng cách chia nhỏ trách nhiệm, bạn sẽ làm cho người có ý định tư túi gặp khó khăn nếu họ có ý định đổi thay các con số của bạn để giấu diếm sự biển thủ của họ.

Đích thân đi lấy các báo cáo của nhà băng

Không giao cho một người ở vị trí có thể thụt két tiền một thời cơ nào để huỷ hoặc di chuyển các chứng cứ của những việc đã bị làm sai. Người chủ đơn vị hoặc một người kế toán thuê ngoài phải được nhận những giấy báo chưa mở niêm phong của ngân hàng và huỷ những tấm séc mỗi tháng. Bạn hãy đánh giá những tấm séc này thật cẩn thận. Bạn hãy kiểm tra những người nhận tiền, các chữ ký và ký hậu trên mỗi tấm séc. Bạn hãy để mắt đến các tín hiệu gian lậu trong các trường hợp:

Những tấm séc tính sổ cho các nhà cung cấp hoặc những người mà bạn không biết
Những tấm séc tính sổ tiền mặt với trị giá lớn hơn trị giá bạn cho phép đối với tiền mặt
Các chữ ký trông mạo
Mất séc, hoặc tấm séc xuất ra không đúng số thứ tự
Séc phát hành cho bên thứ ba nhưng lại được ký hậu bởi người trong đơn vị của bạn
Các tấm séc mà tên người nhận tiền không khớp với tên trong sổ đăng ký của bạn
Theo dõi chặt chẽ các tấm séc của công ty bạn

Không nên bất cẩn đối với các tấm séc của cơ quan. Hãy cất giữ chúng trong ngăn tủ có khoá và đừng đưa chìa khoá cho ai. Bạn hãy sử dụng các tấm séc có đánh số sẵn, và kiểm tra các số séc một cách thường xuyên để phát hiện số bị mất. Bạn hãy lập quy trình "séc mất hiệu lực" để bạn có thể xác nhận tất cả các khoản mất hiệu lực. Bạn hãy đề nghị tất cả các tấm séc có trị giá cao hơn một trị giá đã được quy định nào đó thì phải có hai chữ ký (một trong số đó là của bạn). Và đừng bao giờ ký séc khống.

Đích thân ký từng tấm séc tính sổ   lương

Làm điều này có thể khá mất thời kì nhưng nó đáng để bạn phải làm. Bạn hãy kiểm tra các tấm séc để bảo đảm rằng chúng được phát hành cho những người mà bạn biết. Nếu có cái tên nào đó mà bạn không nhớ, bạn hãy đi tìm người đó. Bạn hãy tại đây đếm mỗi tuần số người mà bạn phải trả lương và đánh giá xác minh con số đó đối chiếu với số các tấm séc bạn xuất ra. Bạn hãy bảo đảm rằng không ai có thể thay đổi giấy tờ thanh toán gốc của đơn vị của bạn nếu không có sự đồng ý cùng với chữ ký của bạn. Có một cách khác là bạn hãy mở một account riêng ở ngân hàng phục vụ cho việc thanh toán và ký thác vào account đó một số tiền chuẩn xác với số tiền mà bạn cần dùng để trả lương hàng tháng, sau đó bạn đề nghị điều hoà nhanh hàng tháng.

Theo dõi kỹ các hoá đơn thu tiền

Bạn nên thu xếp tối thiểu là hai viên chức trở lên để đếm và kiểm tra xác minh các khoản tiền thu vào. Bạn hãy đảm bảo rằng tất cả các tấm séc thu vào đều được ký hậu đúng. Bạn hãy cân nhắc việc mua con dấu "chỉ để ký quỹ" và đóng chúng lên các tấm séc đến - điều này có thể ngăn phòng ngừa nhân viên đổi chúng ra tiền mặt. Bạn hãy đích thân điều tra các khiếu năn nỉ của khách hàng về việc họ đã thanh toán đúng hẹn nhưng vẫn bị nhắc nhở là thanh toán chậm. Bạn nên có bản copy cả hai mặt của tấm séc của khách hàng và bảo đảm rằng nó được ký thác vào trương mục của doanh nghiệp bạn.

Cho phép nhân viên kế toán được ngơi nghỉ

Một nhân viên đang biển thủ công quỹ luôn cố gắng để giấu diếm hành vi móc túi. Nhiều chủ công ty nhỏ đã sửng sốt khi phát hiện ra những nhân sự có vẻ rất trung thành - vì họ không bao giờ nghỉ phép và không bao giờ nghỉ ốm - lại là những người móc túi thực sự. Lý do để những người này luôn có mặt trong công sở là để che dấu những vết tích phức tạp trên chứng từ. Bạn hãy tha thiết yêu cầu những viên chức làm công việc kế toán/ giữ sổ sách đi nghỉ mỗi năm. Lý tưởng là họ sẽ đi nghỉ khoảng thời kì hai tuần và nên đi nghỉ vào cuối tháng, khi kỳ đóng sổ sách đang diễn ra. Bạn hãy sử dụng thời gian này để nhờ ai đó khác nữa kiểm tra sổ sách của bạn và tìm ra những điều bất hợp lý.

Cho kiểm toán sổ sách thường xuyên

Bạn hãy sử dụng bên thứ ba để thực hiện kiểm toán sổ sách của bạn ít ra là một lần trong năm . Điều này làm cho những kẻ hà lạm công quỹ gặp khó khăn khi cố gắng che dấu hành vi trộm cắp. Việc kiểm toán nên thực hiện bất ngờ và gây sửng sốt; và bạn đừng để nó xảy ra vào cùng một thời kì trong mỗi năm. Nếu bạn nghi ngờ có tham ô ăn lận, hãy cân nhắc việc đề xuất cụ thể "kiểm toán tìm ăn lận" thay cho "kiểm toán chung". Loại kiểm toán này được thiết kế để tìm ra và ngăn phòng ngừa những kiểu bị thất thoát như vậy.

Bảo đảm rằng bạn hiểu rõ sổ sách kế toán của bạn

Việc hà lạm ăn gian thường xảy ra khi sổ sách kế toán lôi thôi và việc giám sát thì lỏng lẻo. Điều này làm cho nhân sự dễ dàng giữ lại tiền mặt và phiếu thu. Là một chủ doanh nghiệp, bạn phải biết rõ hệ thống sổ sách kế toán của đơn vị bạn và chính sách ghi sổ của nó. Làm như vậy bạn có thể kiểm tra đơn giản sổ kế toán và bảo đảm không có gì sai sót. Nếu bạn không giỏi làm việc với các con số, bạn có thể đề xuất một viên chức kế toán chỉ cho bạn cách đọc sổ sách kế toán, hoặc bạn cũng có thể tham gia học một khoá kế toán ở ngay trường trong địa phương của bạn. Việc trông cậy vào ai đó để theo dõi phần quan yếu nhất trong công tác kinh doanh của bạn chỉ mở thêm cửa cho tham ô gian lậu mà thôi.

Bảo mật phần mềm kế toán của bạn
Bạn đừng cho phép những người không được ủy quyền vào phần mềm kế toán của bạn. Bạn đừng để máy vi tính có chứa sổ sách kế toán nối mạng nội bộ. Bạn hãy đảm bảo rằng cả máy vi tính và phần mềm đều được cài mật khẩu. Bạn hãy đổi thay mật khẩu thường xuyên để khoá không cho những người không được uỷ quyền vào chương trình. Nếu bạn còn sử dụng sổ sách viết tay, bạn hãy cất chúng trong tủ có khoá và bạn hãy giữ chìa khoá.
Quantri.Vn

Giải quyết mâu thuẫn giữa sếp và nhân sự

Giải quyết mâu thuẫn giữa sếp và nhân sự

hiện tại, môi trường công sở đã đương đại hơn, văn minh hơn. Nhưng điều này cũng đồng nghĩa với việc các mối quan hệ trong môi trường này cũng trở thành đa dạng hơn, đòi hỏi kỹ năng xử sự, giải quyết tình huống cao hơn.

Một mối quan hệ công sở điển hình tốn nhiều giấy mực của các nhà tham vấn quản trị nhất, đó là mối quan hệ giữa sếp và viên chức. Nói về mối quan hệ giữa sếp và nhân viên, thì kiên cố là dù ở độ tuổi nào, trong lĩnh vực nào thì cũng cần có những lề luật xử sự một mực.



Nguyên tắc vàng để giải quyết mâu thuẫn

Mối quan hệ giữa sếp và nhân viên trong công sở thường được ví như một... Mối cuộc hôn nhân không hạnh phúc. Việc xảy ra mâu thuẫn về quyền lợi, trách nhiệm giữa hai phía nhường như là điều thế tất, luôn luôn xảy ra trong đơn vị. Theo ông Quách kim cương - chuyên gia tập huấn quản lý công ty, thì chúng ta không có cách nào triệt bỏ hoàn toàn mối xung đột này.

Như vậy, mấu chốt của vấn đề nằm ở chỗ nhà lãnh đạo của doanh nghiệp phải có đủ năng lực quản lý để xử lý những cảnh huống mâu thuẫn này, và kể cả những trường hợp mâu thuẫn giữa nhân viên với nhân sự. Đầu tiên, cần nhận thức rằng, không phải mâu thuẫn và xung đột nào cũng xấu. Bản thân mâu thuẫn cũng có những góc cạnh giá trị tích cực của nó. Ví dụ như có một số xung đột giúp cho nhà quản lý và nhân sự nhận ra những quy trình làm việc chưa hợp lý còn tồn tại trong đơn vị, từ đó tìm biện pháp tháo dỡ gỡ, sáng tạo để cả hai phía đều thấy thoải mái hơn.

Từ đây, chúng ta có những nguyên tắc chung như sau :

1. Biết lắng tai

Nhà quản lý và lãnh đạo cần biết lắng nghe những lý lẽ từ nhân sự của mình. Trong môi trường công ty ở Việt Nam, nhiều nhà quản trị vẫn cho rằng "sếp xoành xoạch đúng". Điều này đơn giản dẫn đến những bức bối khó giải tỏa trong lòng cấp dưới. Lâu ngày, khi người nhân viên cảm thấy họ không được lắng nghe trong tất cả các trường hợp mâu thuẫn với cấp trên, thì dễ này sinh chán nản, tác động không tốt đến năng suất sáng tạo, tự chủ của viên chức. Vì lúc này, viên chức tin rằng mình không còn nhận được sự động viên, tương trợ xây dựng của cấp trên nữa. Hãy luôn đặt vị trí của mình là một đồng nghiệp của nhân sự, để lắng tai xem : tại sao quan điểm của họ lại khác ta? Tách bạch mối quan hệ cá nhân và vị thế trong công tác sẽ giúp nhà lãnh đạo sáng láng hơn khi giải quyết những mâu thuẫn với người dưới quyền.

2. Biết thấu hiểu

Sau khi lắng nghe những quan điểm, những san sẻ của nhân sự - dù là dưới hình thức tranh cãi đi nữa - thì nhà lãnh đạo nên tìm cách phân tích bản tính của mâu thuẫn này, để hiểu đó là loại mâu thuẫn xây dựng hay mâu thuẫn xung động lợi quyền cá nhân. Nhà lãnh đạo nên chủ động tìm hiểu những duyên cớ từ phía nhân viên, đặt những câu hỏi như nguyên do từ đâu anh ta/cô ta hành động như vậy? Điều anh ta/cô ta mong muốn sau việc đối mặt với mình là gì? Kết quả của việc hình thành mâu thuẫn này có lợi cho công ty hay không?... Đừng ngần ngại chấp thuận những ý kiến mang thuộc tính cách mạng để đổi thay cục diện vấn đề tốt đẹp hơn của nhân viên, đơn giản là vì không phải lúc nào "sếp" cũng đúng!

Hai thao tác này cũng sẽ được thực hiện tương tự khi người quản lý đứng ra giải quyết mâu thuẫn giữa nhân sự với viên chức.
Có mâu thuẫn mới có phát triển

Một trong những nghĩ suy đường mòn của nhiều nhà quản lý, người lãnh đạo là người dẫn dắt, và khi đó, quan điểm của họ luôn đúng, luôn quan yếu. Tuy nhiên, hiện nay, môi trường làm việc cạnh tranh tạo ra nhiều mâu thuẫn hơn. Hơn nữa, trong thời buổi thông báo và giáo dục phát triển vũ bão, người đi làm có cơ hội tiếp xúc với nhiều nguồn thông tin, có nhiều chính kiến hơn, có thời cơ phát triển năng lực chuyên môn một cách mau chóng, thì rõ ràng suy nghĩ trên không còn thích hợp nữa. Phải càng khẳng định điều này khi trong công ty, có những "key person" (nhân viên quan trọng) có những cách làm việc đột phá, tạo hiệu quả cao cho tập thể, họ càng mong muốn người quản lý đồng hành với tập thể như một mạng lưới làm việc nhóm, chứ không phải "người cầm quyền".

Trong bối cảnh này, sự dũng mãnh đối mặt của nhà lãnh đạo với mâu thuẫn chính là chìa khóa quyết định mâu thuẫn ấy có được giải quyết triệt để hay không. Hãy xem mâu thuẫn là cơ hội. Thời cơ để phát hiện ra những nhân viên hăng hái, tuấn kiệt, thời cơ để học hỏi thêm từ chính người dưới quyền của mình.

Cũng theo kinh nghiệm của ông Quách xoàn, trong quá trình huấn luyện, ông nhận thấy có một số nhà quản lý có xu hướng chạy trốn xung đột, nghĩa là chủ trương dĩ hòa vi quý với tất cả những người quản trị ngang cấp hoặc cấp cao hơn mình. Mục đích của họ không xấu, đó là làm giảm không khí đối đầu khi có những mâu thuẫn vượt quá tầm kiểm soát, vượt quá khả năng giải quyết của toàn bộ tập thể (tỉ dụ trong chuyện nâng lương hoặc buộc phải thải hồi phòng ban nào đó). Bên cạnh đó, vô hình chung họ đẩy sự mâu thuẫn, bức bối này đến cho nhân viên của mình, buộc họ "bằng mặt không chấp thuận" mà tiếp tục làm việc theo tình hình cũ. Đây là ví dụ tiêu biểu cho sự thất bại khi không biết tận dụng mâu thuẫn để phát triển.

Hoặc một khía cạnh khác, đó là sự xung đột "lâu năm lên lão làng" của các nhân sự lâu năm đối với những nhà lãnh đạo trẻ. Nhà lãnh đạo trẻ và người tài ở các doanh nghiệp hiện tại không còn thi thoảng nữa. Vậy làm sao để họ có thể "chung sống hòa bình", hoặc tạo được sự tín nhiệm tương đối với những nhân vật chủ chốt của các phòng ban?

Một cách làm phổ thông, là ban giám đốc nên tổ chức những buổi họp thân mật, những buổi mít tinh giữa nhà quản trị trẻ này với đội ngũ nhân viên của họ, ngay khi họ vừa vào công ty làm việc. Mục tiêu là trình bày rõ ràng từ đầu những khả năng, tầm nhìn, kinh nghiệm, cách làm việc của người mới này với tập thể. Từ đó vạch ra con đường chung để cả tập thể cùng đi. Điều này hữu ích lợi là rút ngắn khoảng thời kì mà nhà lãnh đạo trẻ phải bỏ ra để tiếp cận và chứng minh năng lực với từng người. Bàn bạc trực tiếp và cương trực luôn là điều đáng hoan nghênh của những thiên tài trẻ tuổi.

Nguồn : Website tìm việc Careerlink.Vn !
Ái ngại viên chức ăn vặt chốn công sở

Ăn vặt được xem là thú vui của giới văn phòng, vừa giải tỏa sự nhàm chán nơi công sở vừa cung cấp thêm năng lượng. Nếu viên chức ăn vặt có ý thức thì không có gì chê trách. Ngoài ra, việc ăn vặt chốn công sở đang dần bị biến tướng, gây liên quan tiêu cực tới văn hóa công sở.

Bây chừ, các doanh nghiệp thường đưa ra tiêu chí môi trường làm việc thoải mái, dễ chịu để nhân sự không bị sức ép với công việc. Bởi thế, ngoài tuân thủ những quy định của cơ quan đề ra, nhân viên được tự do làm những việc mình thích. Việc mang đồ ăn nhâm nhi trong giờ làm việc thành thử không bị cấm đoán.

Khi bước vào một văn phòng, người ta không thấy lạ khi thấy sự xuất hiện của những hộp ô mai hay gói khoai, mít sấy trên bàn của một nữ viên chức hay những gói kẹo lạc, ngô cay trên bàn của một nam viên chức.

Đâu đó là hình ảnh một nhân sự miệng nhắm nháp thức ăn, còn tay thoăn thoắt đánh máy. Bỗng chốc, lề thói ăn vặt “vô tội vạ”, không có giờ giấc của nhân viên nhanh chóng biến thành một cái chợ ngay trong công ty. Nhân viên cả nam lẫn nữ đều dự trữ cho mình đủ loại lương thực ăn nhanh để giải tỏa lúc “buồn miệng”.

Khi bàn về chuyện ăn vặt nơi công sở, không ít nhân viên cho rằng, đây chỉ là cái thú giúp họ giảm bớt nhàm chán và căng thẳng khi làm việc. Thực chất, ăn uống đối với họ không quan yếu. Không hẳn ai cũng nhận thức được ý nghĩa và mục tiêu của việc ăn vặt. Một số người thiếu ý thức, biến thói quen dân dã thành một việc làm thái quá, tương tác văn hóa chung của cả đơn vị.

Đình Huệ (Quảng Ninh) san sẻ ấn tượng về cô bạn đồng nghiệp cùng phòng có sở thích ăn vặt “có một không hai”. Phòng kinh doanh của Huệ có tất thảy 7 người và mình Hà là con gái. Hà luôn mặc định rằng “mình là một, là độc nhất vô nhị” nên rất hay phách lối. Ngày nào đến chỗ làm, nàng ta cũng chuẩn bị chu đáo cho mình đủ những món ăn vặt. Trong giờ làm, Hà bỏ ra ăn thiên nhiên, không mời chào ai.

Ăn uống lúc nào cũng phát ra những tiếng động thiếu tế nhị gây phiền cho người khác. Chưa hết, Hà còn là cô gái bừa bãi đến mất vệ sinh khiến mọi người trong phòng ai cũng phải lắc đầu chán chường. Nhiều lần, vì vội về mà Hà để lại cả một bãi chiến trận toàn vỏ hướng dương, vỏ kẹo khiến lũ kiến bâu đen đỏ trên bàn làm việc. Dù bị nhắc nhở nhiều lần, Hà vẫn chứng nào tật đó.



Đơn vị Ly là đơn vị hành chính quốc gia, viên chức không bị bó buộc bởi những quy định khắt khe, không cấm ăn uống tại nơi làm việc. Công việc hàng ngày ít mà đông người, nên nhân viên chỉ làm túc tắc cho xong.

Cho nên, có nhiều thời kì rỗi rãi, mọi người thường hay lạm dụng thời gian công để làm việc cá nhân. Đám đàn ông cà kê câu chuyện ở quán trà đá đầu hẻm, còn chị em mua đồ ăn vặt về doanh nghiệp “vừa thưởng thức vừa chém gió”. Mỗi ngày một thực đơn khác nhau, mùa nào thức đó đủ cả.

Đồ ăn mua về ăn giữa giờ toàn là những loại thực phẩm gây mùi. Nhiều hôm, văn phòng doanh nghiệp nồng nực mùi mít chín hay mùi chè sầu riêng khó ngửi. Dù tắt điều hòa, các cánh cửa phòng được mở tung, mùi vẫn không bay hết.

Ly kể, có lần mấy chị em đang hí hửng gọt cam ăn, đột ngột cấp trên vào phòng. Lúng túng, mỗi người một tay mau chóng xử lý đống đồ ăn nhưng vỏ cam vẫn tỏa mùi… Cấp trên ngao ngán nhìn viên chức, đám chị em đủ một phen mất vía và tự đúc rút kinh nghiệm cho những lần sau.

Bên cạnh những tồn tại đang diễn ra, ở một số nơi khác, việc ăn vặt đã được nâng lên thành nét văn hóa. Thanh Hằng (viên chức đơn vị truyền thông tại Hà Nội) cho biết, dù rằng đã làm ở nhiều nơi nhưng Hằng vẫn thích doanh nghiệp hiện tại nhất. Nơi đây, mọi người tinh thần trong từng việc làm và cách ứng xử.

Ngay chuyện ăn vặt – tưởng chừng là thói cần bài trừ nơi công sở, doanh nghiệp của cô không hề cấm. Ngược lại, sếp cho nhân sự 20 phút giữa buổi giải lao ra ban công ăn uống để giải tỏa stress. Do đó, văn phòng doanh nghiệp luôn luôn sạch sẽ, nhân viên giữ được ý thức thoải mái làm việc. Về nguồn thực phẩm hẳn nhiên do các nhân sự tự cung tự cấp. Bởi thế, sau mỗi kỳ lương, mọi người thường trích ra một khoản nhỏ xung quỹ để tiền mua đồ ăn vặt hàng ngày.

Thế nhưng không phải sếp nào cũng dễ dãi và đồng ý cho nhân viên mình vừa ăn vừa làm. Hiện thời nhiều cơ quan nghiêm nhặt trong việc cho nhân viên ăn uống trong giờ làm việc. Họ cho rằng, khi nhân sự tụ hợp vào ăn vặt họ sẽ xao nhãng với công việc dẫn đến hiệu suất kém.

Một số người quản lý khẳng định, việc để nhân sự nhắm nháp trong giờ làm việc là không đáng hoan nghênh, trái lại tương tác đến sự chuyên nghiệp của viên chức, cũng như môi trường chung công sở.

THEO TRÍ THỨC TRẺ

Ăn nhằm đủ làm gì!

Ăn nhằm đủ làm gì!

Giám đốc hay công nhân cũng đều có phẩm giá như nhau và cần được tôn trọng. Ý kiến điều hành, quản lý như vậy đã giúp cơ quan ổn định, phát triển

“Giám đốc phải sa thải ngay trưởng phòng viên chức. Chẳng thể bằng lòng việc ỷ quyền, cậy thế o ép, bắt bí công nhân (CN). Ai cũng có quyền tự do, tại sao lại bắt ép chúng tôi phải làm theo đề nghị vô lý của cơ quan”. Đây là câu nói của một nam công nhân trong buổi làm việc để giải quyết cuộc ngừng việc xảy ra tại công ty của tôi. Chuyện xảy ra đã gần 10 năm nhưng tôi không bao giờ quên bởi đó là cột mốc đánh dấu sự đổi thay trong cung cách quản trị của doanh nghiệp.



Dại dột khi khích động công nhân

Lần đó nhiều CN không chịu ký hiệp đồng cần lao (HĐLĐ). Chẳng biết nghe lời ai mà họ nhất định không chịu ký HĐLĐ vì sợ phải mất “phí tổn” Bảo hiểm xã hội (BHXH), BHYT (BHYT), phí tổn Công đoàn... Thấy vậy, phòng viên chức ra thông tin: “Ai không ký HĐLĐ thì rời khỏi doanh nghiệp ngay ngay tức thì”. Vừa thấy thông báo, nhiều CN kéo đến phòng viên chức chất vấn. Chị Hương, trưởng phòng nhân viên, thấy vậy thì bực bội: “lợi quyền của mấy người mà mấy người không quan hoài, vậy thì còn ở đây làm gì?”. Chưa hết, chị còn nói: “Bảo ký thì không ký nhưng mai mốt có chuyện gì lại đi thưa kiện tùm lum. Giữ mấy đứa ở lại đây chẳng khác nào nuôi mầm tai họa”.

Nói xong chị gọi điện thoại cho bảo vệ, yêu cầu đuổi ngay các CN ấy ra khỏi nhà máy. Trong khi bảo vệ “áp giải” CN ra cổng thì những người khác truyền tai nhau: “Ban giám đốc đàn áp CN”. Ngay ngay tức thì, các xưởng ngừng hoạt động. CN ùn ùn kéo lên văn phòng. Trưởng phòng nhân sự sợ quá, đóng chặt cửa. Trong số CN, nhiều người hậm hực đập, xô cửa, vác đá liệng vào cửa kính... Tôi đang họp ở UBND TP HCM, nhận được điện thoại, tức thì chạy về...

Ai cũng cần được tôn trọng

Việc trước nhất khi về đến doanh nghiệp, tôi cho phát loa đề nghị Các bạn CN giữ trơ tráo tự, giám đốc sẽ trực tiếp hội thoại với CN. Phải mất gần 30 phút, trơ khấc tự mới được vãn hồi. Tôi hỏi một số CN vì sao phản ứng như vậy thì chẳng ai biết vì sao! Có cô CN rất trẻ, ấp úng nói: “Cháu thấy mọi người chạy đi nên chạy theo chớ không biết chuyện gì”. Lại có một chị CN đứng tuổi nói rằng mình bị mấy người khác kéo đi chứ chân thành chẳng hiểu có chuyện gì? Hỏi thêm vài người nữa, họ cũng nói giống như vậy.

Tôi quyết định hỏi trưởng phòng nhân viên. Chị trưởng phòng lúc này mặt vẫn còn tái xanh vì sợ. Chị kể cho tôi nghe ngọn ngành mọi chuyện và thừa nhận có thể do cách chuyện trò của mình đã gây hiểu nhầm, bức xúc. Tôi yêu cầu chị xin lỗi, chị làm ngay. Sau lời xin lỗi của trưởng phòng nhân viên, không khí dịu xuống hẳn. Bản thân tôi cũng xin lỗi CN vì cách hành xử của cán bộ quản lý dưới quyền. Bên cạnh đó, sau đó, tôi nghiêm khắc nói: “Anh em cũng có cái sai. Nếu anh em muốn tiếp tục làm việc thì chúng ta phải giao ước HĐLĐ. Luật pháp bắt buộc như vậy. Cả tôi và các Cả nhà đều có trách nhiệm phải thực hiện”.

Sau đó, tôi giải thích thêm về lợi ích khi tham gia Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế và nhấn mạnh: “đáng ra, người lẩn tránh trách nhiệm đóng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế cho Các bạn là giám đốc công ty bởi khoản chi phí đó khá lớn trong giá thành sản phẩm. Thế nhưng, công ty đã không né tránh trách nhiệm thì không có lý do gì Cả nhà lại ngại ngần. Có điều gì không hiểu thì hỏi, vì sao lại hành xử nóng nảy như vậy? Tôi xin nói lại một lần nữa, cả tôi và Các bạn đều phải tuân thủ pháp luật. Nếu ai không chấp nhận thì chúng ta sẽ chia tay nhau một cách lịch sự, có văn hóa”.

Tôi nói xong thì một nam CN đứng lên. Anh ta nói rằng nếu phòng viên chức cũng nói chuyện với CN như giám đốc thì đã không có việc gì xảy ra. Anh ta nói: “Chúng tôi đi làm công kiếm sống, cũng biết thân phận mình nên không dám đòi hỏi gì. Nhưng chúng tôi muốn được tôn trọng bởi dù là giám đốc hay CN thì cũng bác ái phẩm như nhau”.

Tôi thoáng ngỡ ngàng nhưng nhận ra anh CN này hoàn toàn có lý. Từ đó, tôi đề nghị cán bộ quản lý phải luôn ghi nhớ: Giám đốc hay CN cũng đều có nhân phẩm như nhau và cần được tôn trọng. Với ý kiến điều hành, quản trị như vậy, đơn vị mới ổn định, phát triển như bây giờ.

Vũ Viết Hòa | nld.Com.Vn
Cty Hansoll Vina (Bình Dương): Điều chuyển rồi cấm cửa nhân sự

“Chúng tôi làm việc tại Cty bằng HĐLĐ không xác định thời hạn, tự dưng Cty thông tin do “thay đổi cơ cấu tổ chức” nên sẽ kết thúc HĐLĐ với chúng tôi. Để thực hiện cho việc này, Cty đã chuyển chúng tôi từ vị trí nhân sự bảo trì điện lạnh xuống làm CN ủi, sau đó cấm cửa, không cho chúng tôi vào Cty” – theo đơn kêu cứu của NLĐ tại Cty HanSoll Vina (đường số 6, KCN Sóng Thần I, huyện Dĩ An) gửi đến Báo lao động.

Cấm cửa viên chức

Anh Lê Văn Tuấn, Lê Văn Huynh và Lê Văn Sơn được Cty HanSoll Vina ký HĐLĐ không xác định thời hạn làm nhân sự bảo trì điện lạnh. Tới ngày 26.1, Cty mời 3 viên chức này lên văn phòng để họp về việc sẽ cho họ thôi việc với lý do “Cty thay đổi cơ cấu”. Việc thực hành bảo trì, tu chỉnh máy lạnh sẽ được tổng giám đốc giao cho 2 công ty bên ngoài đảm nhận.

Tuy nhiên, Cty cho biết đang cần tuyển CN may, ủi và yêu cầu 3 nhân sự này cân nhắc có thể để Cty đào tạo lại làm… thợ may, thợ ủi. Hoặc nếu 3 nhân viên, có chứng chỉ nào nữa thì nộp cho Cty coi xét, cân nhắc. Trước đề xuất này, anh Huynh cho rằng, cả 3 NLĐ đều là những viên chức điện lạnh, được tập huấn chuyên ngành, làm việc ở Cty đã gần 10 năm, nay Cty cho huấn luyện lại để làm… thợ may, thợ ủi, công tác đơn giản nhưng mà gọi là “huấn luyện lại” thì thật ngược đời nên cả 3 NLĐ không đồng ý.

Liên tục các ngày 28, 30, 31.1, Cty tiếp tục tổ chức nhiều cuộc họp với nội dung trên. Theo đó, Cty sẽ cho NLĐ thôi việc và báo trước 45 ngày, tương trợ 1 tháng lương, trả trợ cấp nghỉ việc. Phía NLĐ vẫn không đồng ý.

Ngày 2.2, giám đốc điều hành Cty là ông Yoon Tae Ha ký quyết định chuyển 3 nhân sự trên xuống làm thợ ủi, giữ nguyên lương. Thời hạn điều chuyển là 30 ngày.

“Hết 30 ngày, chúng tôi quay lại tổ kỹ thuật, Cty ra thông báo về việc chấm dứt HĐLĐ với chúng tôi. Cty thông tin sẽ chấm dứt HĐLĐ với tôi trong vòng 45 ngày tới, Cty sẽ trả trợ cấp thôi việc và NLĐ không cần đến Cty. Những ngày sau đó, khi chúng tôi đến Cty thì bị bảo vệ cấm cửa. Cty cho in hình ảnh 3 chúng tôi gửi đến tất cả cửa bảo vệ. Chúng tôi không hề vi phạm gì, thỏa thuận mất việc với Cty cũng chưa thành. Việc Cty thay đổi cơ cấu như thế nào cũng chưa được làm rõ, vậy mà Cty đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước đó” - anh Huynh bức xúc đề đạt.

Không đồng ý lý do “đổi thay cơ cấu”

NLĐ cho rằng, họ không đồng ý với lý do thay đổi cơ cấu, vì từ nhiều năm qua, Cty vẫn thuê DN bên ngoài vào làm dịch vụ bảo trì. Các viên chức của Cty vừa bảo trì máy vừa giám sát. “Hơn nữa, tổ kỹ thuật, các nhân sự kỹ thuật vẫn còn đó. Trong các buổi họp, Cty không đưa ra bất cứ giấy má, bằng chứng gì chứng minh cho lý do “thay đổi cơ cấu” hết” - anh Tuấn nói.

Theo LS Hồ Nguyên Lễ - Trưởng văn phòng Luật Tín Nghĩa (TPHCM) - nếu DN vì lý do đổi thay cơ cấu tổ chức cho NLĐ mất việc thì phải chứng minh được sự đổi thay này. Bên cạnh đó, phải tuân thủ quy trình theo Điều 44, BLLĐ là trường hợp đổi thay cơ cấu, công nghệ mà tác động đến việc làm của nhiều NLĐ, thì NSDLĐ có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của BLLĐ.

Phương án sử dụng cần lao phải bảo đảm các nội dung như: Danh sách và số lượng NLĐ tiếp tục được sử dụng, NLĐ đưa đi tập huấn lại để tiếp tục sử dụng; giải pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án; sự tham gia của tổ chức CĐ…

Ngày 9.3, PV Báo cần lao can hệ làm việc với Cty. Ngoài ra, chỉ có ông Lê Minh Hòa - Trưởng phòng Tổng vụ Cty HanSoll Vina - tiếp, ban giám đốc đang bận họp. Ông Hòa - cho biết, vụ việc này Cty đã có báo cáo lên phòng cần lao thuộc Ban quản trị các KCN Bình Dương và được hướng dẫn. Ông Hòa sẽ báo cáo vụ việc đến ban giám đốc để có câu trả lời cho báo chí và NLĐ, bên cạnh đó đến nay, phía Cty vẫn yên yên. Trong khi đó, NLĐ vẫn bị cấm cửa và lo âu chờ ngày nhận quyết định mất việc!

laodong.Com.Vn

Trả công lao động

Trả công lao động

Tiền   lương   luôn là vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong chính sách có tác động đến con người.Lương thuởng luôn là động lực quan trọng nhất kích thích con người làm việc tích cực, tích cực. Song nó cũng là vấn đề cực kỳ phức tạp trong QTNS mà các nhà quản lý phải giải quyết.

I/ khái niệm về lương bổng và thù lao lao động

1/ khái niệm lương lậu:

Sự phức tạp về lương lậu đã diễn tả ngay trong ý kiến triết lý về lương lậu. Trên thực tại, định nghĩa và cơ cấu lương bổng rất đa dạng ở các nước trên toàn cầu.

Ở Việt nam cũng có nhiều định nghĩa khác nhau về lương bổng. Một số định nghĩa về tiền lương có thể được nêu ra như sau:

"Lương bổng là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người cần lao ăn nhập với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”.
"Tiền lương là khoản tiền mà người cần lao nhận được khi họ đã hoàn thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó , mà công việc đó không bị pháp luật ngăn cấm ” .

" Lương lậu là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà viên chức được hưởng từ công việc ” " lương bổng được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng , nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hiệp đồng lao động”.

Tiền công chỉ là một bộc lộ, một tên gọi khác của tiền lương. Tiền công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức cần lao và thường được sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dịch vụ, các hợp động dân sự thuê mướn cần lao có thời hạn. Định nghĩa tiền công được sử dụng phổ biến trong những thỏa thuận thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là giá công cần lao. (Ở Việt nam , trên thị trường tự do thuật ngữ "tiền công” thường được dùng để trả công cho cần lao tay chân , còn "thù lao” dùng chỉ việc trả công cho cần lao trí óc ).

Từ các định nghĩa trên cho thấy bản tính của lương lậu là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức cần lao. Tiền lương có những chức năng sau đây:
+ Chức năng thước đo giá trị sức lao động : lương lậu diễn tả giá cả sức lao động có nghĩa là nó là thước đo để xác định mức tiền công các loại cần lao , là căn cứ để thuê mướn lao động , là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm .
+ Chức năng tái sinh sản sức cần lao: Thu nhập của người cần lao dưới hình thức tiền lương được sử dụng một phần đáng kể vào việc tái sinh sản giản đơn sức lao động mà họ đã bỏ ra trong quá trình lao động nhằm mục tiêu duy trì năng lực làm việc lâu dài và có hiệu quả cho quá trình sau. Tiền lương của người lao động là nguồn sống chủ yếu không chỉ của người lao động mà còn phải bảo đảm cuộc sống của các thành viên trong gia đình họ. Như vậy lương bổng cần phải bảo đảm cho nhu cầu tái sinh sản mở mang cả về chiều sâu lẫn chiều rộng sức lao động.
+ Chức năng kích thích:Trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là đòn bẩy quan trọng có ích nhằm kích thích người lao động làm việc một cách hiệu quả .
+ Chức năng tích lũy: lương thuởng trả cho người lao động phải đảm bảo duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc và còn phòng ngừa cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hay gặp rủi ro.
Liên quan đến lương lậu ở Việt nam còn có một số định nghĩa như:
-  Lương lậu cơ bản: Là lương lậu được chính thức ghi trong các hiệp đồng cần lao, các quyết định về lương hay qua các thỏa thuận chính thức.
Lương thuởng cơ bản phản ánh giá trị của sức lao động và tầm quan trọng của công tác mà người lao động đảm đang.

Trong khu vực quốc gia lương thuởng căn bản được xác định như sau:
Lương thuởng cơ bản = lương thuởng tối thiểu * hệ số lương
-  Lương lậu tối thiểu: Là lương thuởng trả cho lao động giản đơn nhất trong điều kiện thường ngày của xã hội. Lương bổng tối thiểu được pháp luật bảo vệ.
Lương bổng tối thiểu có những đặc trưng căn bản sau đây:
- Được xác định ứng với trình độ lao động giản đơn nhất.
- Tương ứng với cường độ cần lao nhẹ nhàng nhất trong điều kiện cần lao thông thường .
-Bảo đảm nhu cầu tiêu thụ ở chừng độ tối thiểu cấp thiết.
-Tương ứng với giá tư liệu sinh hoạt cốt yếu ở vùng có mức giá làng nhàng

 * Vai trò của lương thuởng tối thiểu:
-Tiền lương tối thiểu là lưới an toàn bảo vệ người lao động trên thị trường cần lao.
-Giảm bớt sự đói nghèo.
-Loại bỏ sự cạnh tranh không công bằng, chống lại thiên hướng giảm phí tổn các nhân tố sinh sản tới mức không thỏa đáng trong đó có lương thuởng.
-Bảo đảm sự trả công tương đương cho những công việc tương đương (đàn bà, nam giới, giữa các vùng khác nhau, giữa các đẳng cấp , nhóm lao động khác nhau )
-Ngừa sự xung đột giữa giới chủ và giới thợ làm thúc đẩy đến sự phát triển kinh tế.
-  Lương lậu danh nghĩa
-  Lương lậu thực tế:
Những đặc trưng của lương lậu có thể tóm lược trong một số đặc trưng như sau:
-Mức tăng của lương bổng được quyết định bởi các phương tiện sống khách quan cấp thiết cho tái sinh sản sức lao động cả về số lượng và chất lượng ăn nhập với nhu cầu phát triển xã hội.
-Tiền lương có xu hướng tăng lên không ngừng bởi vì bản thân giá trị sức lao động tăng lên không ngừng. Việc giảm lương lậu so với mức đã dạt được sẽ gặp phải sự chống cự mạnh mẽ đến nỗi trên thực tại không được coi là một khả năng có thể xảy ra trong một thời gian dài hay trong phạm vi mà người ta có thể cảm nhận thấy được.
-Tiết điệu phát triển của lương lậu phải chậm hơn so với nhịp điệu phát triển kinh tế bởi quy luật phát triển tích lũy của tư bản nghiêng về phần cố định đảm bảo cho tái sinh sản mở rộng.

2/ Thù lao cần lao:
Ở các nước phát triển người ta dùng định nghĩa trả công lao động (hay thù lao lao động) để chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận được trong quá trình làm công.
Hiểu cách khác "Thù lao lao động bao gồm mọi hình thức lợi ích về tài chính và phi tài chính và những dịch vụ thực sự mà nhân viên được hưởng trong quá trình làm công”.
Thù lao lao động còn được hiểu như lương lậu khái quát có cơ cấu như sau:
Thù lao trực tiếp được xác định bằng tiền, được trả trực tiếp cho người lao động. Thù lao trực tiếp có thể thỏa thuận để đổi lấy vật chất và dịch vụ và có thể sử dụng tùy ý người cần lao.

II/ Các yếu tố thúc đẩy đến lương bổng
Có thể chia các nhân tố ảnh hưởng đến lương bổng làm 4 nhóm như sau:

1/ Nhóm các nhân tố thuộc về bản thân công tác :
-Sự phức tạp của công tác
- Đề nghị về trình độ học vấn và   huấn luyện
- Đề xuất các kỹ năng cấp thiết để hoàn thành công tác
- Các phẩm chất cá nhân cần có
- Bổn phận đối với công việc.
-Tầm quan trọng của công việc
-Điều kiện để thực hành công tác.

2/ Nhóm các yếu tố thuộc về bản thân viên chức:
-Trình độ lành nghề của người lao động
-Kinh nghiệm của bản thân người cần lao.
-Mức hoàn tất công tác.
-Thâm niên công việc.
-Sự trung thành
-Tiềm năng của nhân sự.

3/ Nhóm các nhân tố thuộc về môi trường cơ quan
 -Chính sách lương bổng của cơ quan
-Khả năng tài chính của công ty
-Năng suất lao động

4/ Nhóm các nguyên tố thuộc về môi trường xã hội
-Tình hình cung cấp sức lao động trên thị trường
-Mức sống trung bình của dân cư
-Tình hình giá cả sinh hoạt
-Sức mua của công chúng
-Công đoàn , xã hội
-Nền kinh tế
-Luật pháp

III/ mục tiêu , đề nghị và nguyên tắc của chiến lược lương thuởng

1/ mục đích của chiến lược lương bổng:
Trong thực tiễn mỗi doanh nghiệp có những mục đích khác nhau trong thiết lập một chính sách lương thuởng, và có thể các thứ tự ưu tiên các mục đích cũng không giống nhau. Nhưng nhìn chung thì các mục tiêu cần phải đạt được của một hệ thống tịền lương bao gồm:
-Thu hút được các nhân viên hào kiệt.
-Duy trì được hàng ngũ nhân viên giỏi.
-Kích thích khích lệ viên chức nâng cao năng suất lao động
-Kiểm soát được tổn phí.
- Đáp ứng các đề nghị pháp luật

2/ Các đề xuất căn bản của chiến lược lương bổng
-Trả lương cho viên chức phải theo mức đàm phán đồng đẳng ( Thuận mua vừa bán )
-Trả lương phải đảm bảo sự công bằng ( trong nội bộ và công bằng với bên ngoài )
-Phải thích hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp.
-Lương bổng phải mềm dẻo để có thể đương đầu với cạnh tranh

3/ Các nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương
-Đơn giản, dễ hiểu
-Phù hợp giữa mức lương và cơ cấu lương thuởng
-Lương bổng phải tính đến Gía trị của công việc
-Xác định mức lương nên tính đến yếu tố thâm niên
-Tính đến mức lương trên thị trường
- Tổn phí cuộc sống:
-Bao gồm cả cơ chế tiền thưởng:
-Kết quả công việc:
-Sự tham dự của công đoàn:

IV/ Nội dung , lớp lang xây dựng thang bảng lương :
Thiết kế hệ thống thang bảng lương là công tác khôn xiết phức tạp bởi tiền lương phụ thuộc quá nhiều các yếu tố mà trong thực tiễn chúng ta rất khó định lượng các ảnh hưởng đó.

Lớp lang xây dựng bao gồm:
1.Phân tách công tác
2.Xác định giá trị công tác
3.Nhóm các công việc na ná vào một ngạch lương
4.Xác định bậc lương và An định mức lương

1/ phân tích công tác:
Phân tích công tác là bước đầu tiên trong quy trình xây dựng một hệ thống lương lậu, tiền công. Phân tách công tác giúp ta thu thập thông báo chuẩn xác về công việc, để xác định và rút ra các đặc tính của mỗi công tác khác với công tác khác như thế nào.
Các thông tin từ phân tích công việc cho ta thấy được bức tranh toàn cảnh về các công tác trong tổ chức. Phân tích công việc giúp ta nhận dạng công tác trong mối tương quan với các công tác khác.

2/ Xác định Gía trị công tác:
Kiểm tra Gía trị công tác là đo lường giá trị và tầm quan trọng của công tác dựa trên nhiều nhân tố. Công tác là mọt nhân tố chính quyết định và thúc đẩy đến lương thuởng và đãi ngộ . Vì thế, các đơn vị luôn quan hoài đến việc đánh giá các giá trị thực của công việc.

Các cách thức kiểm tra công tác:

A.Phương pháp xếp hạng :Đây là cách thức đơn giản nhất trong các cách thức đánh giá công tác. Có 3 cách sắp xếp:
B.Phương pháp xếp loại công tác :
C.Cách thức cho điểm :
3/ Nhóm các công tác tương tự vào một ngạch lương :
4/ Xác định bậc lương và An định mức lương:
A/ Xác định bậc lương :
B/ An định mức lương :
V/ Các hình thức lương bổng:

1/ lương lậu trả theo thời kì:
Lương bổng mà người lao động nhận được sẽ phụ thuộc vào thời kì làm việc và đơn giá lương trong một doanh nghiệp thời kì.

Khuôn khổ ứng dụng của hình thức tiền lương này:
-Ap dụng cho những nhân viên thực hành các công tác chẳng thể định mức cần lao một cách xác thực được.
-Khi công tác được thực hiện bằng máy móc theo dây chuyền hoặc chừng độ cơ giới hóa và tự động hóa cao.
-Khi sinh sản đa dạng (theo đơn đặt hàng với số lượng nhỏ hoặc sinh sản có tính tạm thời).
-Khi công việc đòi hỏi tính chuẩn xác và chất lượng cao.
-Khi sản xuất có những ngắt quãng ngưng trệ mà chưa thể khắc phục được.
-Ap dụng cho những công tác có thuộc tính đặc biệt đòi hỏi tính sáng tạo cao.
-Khi công việc tác động trực tiếp đến tính mệnh của người khác.

Ưu điểm của hình thức trả lương theo thời kì:

- Trả lương theo thời kì rất dễ tính toán và bảo đảm cho nhân sự một khoản tiền thu nhập nhất thiết trong thời gian làm việc.

Hiện tại lương bổng trả theo thời gian được vận dụng rất rộng rãi trên toàn cầu vì nguyên tố chất lượng và độ chuẩn xác ngày càng được chú trọng cũng như chừng độ cơ giới hóa và tự động hóa ngày càng cao.

Hạn chế:

Lương bổng trả theo thời kì chưa đích thực gắn chặt giữa thu nhập với kết quả cần lao. Nó làm phát sinh các nhân tố bình quân chủ nghĩa trong trả lương.
Để khắc phục hạn chế trên người ta áp dụng hình thức lương thuởng có thưởng. Tiền thưởng đóng vai trò khuyến khích người viên chức tăng cường hiệu năng làm việc. Bên cạnh đó cần tăng cường công tác quản trị thường xuyên đánh giá đôn đốc việc thực hiện công việc của nhân sự.

2/lương thuởng trả theo sản phẩm:
Là hình thức tiền lương mà lương thuởng người cần lao phụ thuộc vào số lượng sản phẩm (hay khối lượng công tác) họ làm ra và đơn giá trả cho một đơn vị sản phẩm.

2.1 lương bổng sản phẩm trực tiếp cá nhân:
Chế độ lương bổng này vận dụng đối với công nhân hoạt động tương đối độc lập, tạo ra những sản phẩm tương đối hoàn chỉnh và đòi hỏi có những mức cần lao áp dụng cho từng cá nhân .

2.2 Chế độ tiền lương sản phẩm có thưởng:
Đây là chế độ lương lậu sản phẩm cá nhân kết hợp với hình thức tiền thưởng khi công nhân hoàn tất vượt mức sản lượng quy định.

2.3 Chế độ tiền lương lũy tiến:
Chế độ lương lậu này thì đơn giá lương lậu cho một đơn vị sản phẩm sẽ được tăng lũy tiến theo mức độ hoàn tất vượt quy định .

2.4 Chế độ lương bổng sản phẩm gián tiếp:
Chế độ tiền lương này thường vận dụng để trả lương cho công nhân phụ làm những công việc phục vụ cho công nhân chính. Chế độ lương thuởng này nhằm khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân chính mà mình có nghĩa vụ phục vụ.

2.5 Chế độ tiền lương sản phẩm tập thể:
Chế độ lương thuởng này thường được áp dụng với những công việc cần phải có một nhóm công nhân mới hoàn tất được (vì công việc đòi hỏi những yêu cầu chuyên môn khác nhau) hoặc một nhóm người thực hành mới có hiệu quả . Chả hạn như lắp ráp máy móc thiết bị, xây dựng các công trình …

2.6 Chế độ lương lậu khoán:
Chế độ lương bổng này thường được vận dụng cho những công tác mà nếu giao từng chi tiết, phòng ban sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công tác cho người cần lao trong một khoảng thời gian nào đó phải hoàn tất mới có hiệu quả. Chế độ lương lậu này thường được vận dụng trong các nghành như xây dựng căn bản, nông nghiệp …

2.7Chế độ lương thuởng huê hồng :
Đây là một dạng của lương thuởng khoán; mà người ta gọi là khoán theo doanh số. Tiền lương huê hồng thường được vận dụng cho nhân sự bán hàng hay những người làm môi giới bán hàng.
P5media.Vn

World Bank lại gây sốc với thông báo cắt giảm 500 nhân viên

(TBTCO) - ngân hàng thế giới lại tiếp tục gây sốc đối với các nhân sự của mình khi tuyên bố sẽ cắt giảm 500 viên chức trong vòng 3 năm tới, nằm trong chương trình tái cấu trúc nội bộ.





Hành động vừa cắt giảm ngân sách vừa cắt giảm nhân viên của World Bank đã vấp phải sự phản đối kịch liệt từ nhân viên. Những người làm thuê ăn lương tại đây cũng lo ngại nếu việc này cứ tiếp diễn, sẽ có một cuộc biểu tình lớn xảy ra trong khi World Bank đang phải ứng phó với các vấn đề lớn của thế giới.

Lần cắt giảm này chiếm đến 11% nhân lực của World Bank tại các phòng ban tài chính, quản lý viên chức, nghiên cứu và an ninh thuộc hội sở. Song song, ngân hàng cũng hoãn tuyển mới 70 vị trí.

Trong khi đó, World Bank muốn tuyển thêm 250 đến 300 người cho văn phòng tại các nước, chính yếu là Ấn Độ. World Bank cho biết số 500 người bị mất việc tại trụ sở chính có thể đăng ký làm việc tại văn phòng của nhà băng tại các nhà nước đang phát triển.

Chủ tịch ngân hàng Thế giới Jim Yong Kim giãi tỏ: “Các quyết định liên quan đến viên chức luôn luôn khó khăn, nhưng tôi tin những việc chúng tôi đang làm là để xếp đặt viên chức một cách tốt hơn, thích hợp với chiến lược phát triển của ngân hàng”.

Việc tái cơ cấu đã khiến ngân sách sụt giảm 400 triệu USD, nhưng với một mục tiêu là để nhà băng Thế giới trở nên cạnh tranh hơn, thúc đẩy cho vay mạnh hơn cho các nước thu nhập trung bình.

Nhưng các nhân viên thì ca cẩm rằng World Bank quá chú ý vào việc cắt giảm tiểu tiết như tiền ăn sáng hay tổn phí đỗ xe. Đáng lẽ nhà băng phải tập kết cải thiện chất lượng và hiệu quả cho vay của mình./.

Ngọc Nguyễn (Theo Reuters)

Công thức KPI chỉ số về lương

Nguồn tham khảo: đào tạo nhân sự trong cơ quan

Công thức KPI chỉ số về   lương

Khi coi xét mức thu nhập nhàng nhàng toàn công ty, giúp bạn xem xét mức thu nhập làng nhàng của công ty bạn đã ăn nhập hay chưa với thu nhập trung bình của ngành hay các đối thủ cạnh tranh khác.

1.Mức thu nhập nhàng nhàng:

-      Công thức: = Tổng thu nhập/ Tổng viên chức

-      Khi coi xét mức thu nhập nhàng nhàng toàn đơn vị, giúp bạn xem xét mức thu nhập làng nhàng của đơn vị bạn đã phù hợp hay chưa với thu nhập trung bình của ngành hay các đối thủ cạnh tranh khác.

2.Mức thu nhập giờ công làng nhàng:

-      Công thức: = thu nhập nhàng nhàng / số giờ làm việc (đối với thời gian đo lường).

-      Đây cũng là tỷ lệ so sánh thu nhập làng nhàng với các cơ quan trong ngành như mục 1 ở trên.

3.Mức thu nhập theo chức danh:

-      Mức thu nhập làng nhàng không đề đạt một cách chuẩn xác thu nhập của các chức danh trong tổ chức của bạn.

-      Ngoài ra, bạn cần xây dựng mức thu nhập trung bình của từng chức danh để xây dựng quy chế lương (click vào để xem về xách xây dựng quy chế lương).

-      Công thức: =  Tổng thu nhập chức danh/ Tổng nhân viên chức danh đó

-      Khi coi xét mức thu nhập trung bình theo chức danh, giúp bạn coi xét mức thu nhập làng nhàng của đơn vị bạn đã thích hợp hay chưa với thị trường.

4.Tỷ lệ phí tổn lương:

-      Công thức: Tổng phí tổn lương/ Doanh số

-      Bạn cũng cần xem xét xem mức tổn phí này đã hợp lý chưa, có phù hợp với tỷ lệ trong ngành hay không.

Theo   tài liệu   quản lý   nhân viên

Mức lương năm 2014 tăng khoảng 10 % - HR Vietnameses

Tham khảo từ Các khóa tập huấn online – Hr train : http://daotaonhansu.Net/

Mức lương năm 2014 tăng khoảng 10 %

Đây là kết quả khảo sát lương của 473 doanh nghiệp với hơn 164.700 nhân viên tại Việt Nam do Mercer - doanh nghiệp tham mưu nhân viên hàng đầu trên thế giới và đại diện tại Việt Nam (tổ chức Talentnet) công bố ngày 6/10 tại TPHCM.



Khảo sát lương năm 2014 do Mercer, doanh nghiệp hàng đầu thế giới về tham mưu nhân viên và đại diện tại Việt Nam, Talentnet đã thu hút 473 công ty tham dự đến từ nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau, cốt yếu là ngành công nghệ, hàng tiêu dùng, dược phẩm, hóa chất và sinh sản, thu thập dữ liệu lương thưởng từ hơn 164.794 viên chức trên khắp Việt Nam.

Kết quả khảo sát này được xem là bảng báo cáo lương, thưởng to nhất và chi tiết nhất ở Việt Nam trong vòng 15 năm qua.

Bà Hoa Nguyễn, trưởng phòng ban Khảo sát lương và tham vấn nhân sự theo phương pháp Mercer của Talentnet nhận định: “Với điều kiện kinh doanh không có nhiều đổi thay và lạm phát được dự báo thấp hơn, mức tăng lương năm 2014 (10.4%) là ngang bằng với năm ngoái và được dự báo sẽ duy trì đến năm sau.”

Do không chịu tương tác từ các biến động kinh tế nhiều như những ngành khác, Dược phẩm, Hàng tiêu dùng và Hoá chất là ba ngành có tỉ lệ tăng lương cao nhất với mức tăng xấp xỉ 11%.



Ngược lại, ngành dịch vụ tài chính bao gồm bất động sản và ngân hàng có tỉ lệ tăng lương thấp nhất ở mức 8.4% và 8.9%, do nhu cầu thị trường có xu hướng giảm trước điều kiện kinh tế còn nhiều biến động.

Xét theo vị trí công tác, các công việc kỹ sư có mức lương cao nhất so với thị trường, cao hơn 3.5%, liền sau là tài chính, kế toán (cao hơn thị trường 1.2%) và luật (0.7%). Trong khi đó, công việc bán hàng qua điện thoại, và sinh sản có tỷ lệ lương thấp nhất so với thị trường (thấp hơn 16% và 15.8% so với thị trường).

Theo kết quả khảo sát, sự chênh lệch mức chi trả giữa đơn vị trong nước và nước ngoài vẫn ở mức cao là 30%. Ngoài ra, sự dị biệt đang dần được nới rộng từ cấp chuyên viên đến cấp quản trị và Ban Giám Đốc.

Các doanh nghiệp trong nước thường chi trả mức thưởng cao hơn các tổ chức nước ngoài. Ngày nay, để thu hút hào kiệt, tổ chức trong nước sẵn lòng chi trả vượt quá khoảng lương cho vài vị trí chủ chố hoặc cao cấp.

“Ngoại giả, sẽ mất một vài năm nữa để mức chi trả ở các cơ quan lớn trong nước theo kịp với các đơn vị nước ngoài. Hiện tại, để thu hút, khuyến khích và giữ chân các nhân sự thiên tài, tổ chức trong nước thường sử dụng các ưu đãi như cấp cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu…” – Bà Hoa cho biết.



Xét thêm về các khoản thưởng, ngành ngân hàng và dầu khí có mức thưởng cao nhất tương ứng 22,7% và 17,7%, trong đó, các đơn vị trong nước vẫn chi trả cao hơn doanh nghiệp nước ngoài.

Ngành thương mại và công nghệ là hai ngành có mức thưởng thấp nhất so với thị trường. Ban Giám Đốc và cấp quản trị có mức thưởng cao nhất thị trường, nhưng không khác biệt so với năm ngoái.

Theo khảo sát lương, thưởng và phúc lợi 2014, các gói phúc lợi cho nhân sự vẫn khá tương đồng như năm ngoái. Nếu bảo hiểm tai nạn và Bảo hiểm y tế cá nhân (ngoại trú và nội trú) được dùng phổ quát ở các cấp, các phúc lợi khác như bảo hiểm nhân thọ và xe hơi được dùng để thu hút và giữ chân nhân tài ở cấp quản lý.

Nhìn chung, tỷ lệ mất việc năm 2013 ở các ngành giảm từ 2-3% so với năm 2012. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc năm 2013 đạt mức thấp nhất trong 5 năm qua với 12,2% ở các cơ quan nước ngoài.

Ngành Dược phẩm, Hàng tiêu dùng và Bảo hiểm chứng kiến tỷ lệ nghỉ việc cao nhất, xảy ra do sự khan thi thoảng nhân công giỏi. Ngoài ra, tỷ lệ này ở các công ty nước ngoài thấp hơn so với các công ty trong nước (12,2% và 17,1%).



Trưởng phòng kinh doanh, chuyên viên bán hàng và trưởng phòng tiếp thị vẫn là nhóm 3 công tác hot, được các đơn vị săn đón tuyển dụng và giữ chân nhiều năm qua.

Trong nghững năm kinh tế khó khăn, vị trí quản lý bán hàng càng trở nên quan trọng đối với công ty hơn so với vị trí tiếp thị vì nguồn doanh thu trực tiếp mang về cho cơ quan.

Số lượng các tổ chức trong nước tham dự khảo sát năm nay tăng so với năm ngoái chứng tỏ rằng các tổ chức ngày một xem xét hệ thống lương thưởng một cách khá nghiêm chỉnh. Các tổ chức đều mong muốn cải thiện và kiểm soát quỹ lương thưởng hiệu quả hơn.

Để nắm rõ độ cạnh tranh của mức lương, thưởng và trợ cấp của công ty so với toàn thị trường, các doanh nghiệp sẵn sàng tham dự khảo sát và chi tiền cho báo cáo lương thưởng, từ đó giúp đưa ra các quyết định.

Tham dự khảo sát cũng giúp các công ty kiểm soát, phân bổ quỹ lương tốt hơn để khuyến kích được nhân sự. Khảo sát lương cũng là một nguồn tham khảo uy tín khi các cơ quan muốn linh hoạt chính sách chi trả để thu hút và giữ chân người tài.

Phan Minh

Đền bù chi phí đào tạo , Luật cứ như đùa

Đền bù phí tổn   tập huấn   , Luật cứ như đùa

Trong quá trình làm việc, tại công ty tôi, quy chế tập huấn công ty có quy định "bồi thường tổn phí đào tạo", trong quy định này, quy định rất rõ tương ứng với số tiền đào tạo là số năm người lao động phải cam kết làm việc cho doanh nghiệp. Trong trường hợp nghỉ việc trước thời hạn phải bồi hoàn 100% tổn phí tập huấn.

Có một nhân sự A, sau khi được cho đi Sing học tập, với tổn phí là 5000 USD, cam kết làm việc cho cơ quan trong 5 năm. Đến năm thứ 3, viên chức A đơn phương kết thúc hợp đồng cần lao, và làm rất đúng luật: báo trước 45 ngày (hợp đồng không xác định thời hạn) và sau 45 ngày, viên chức A nghỉ việc với một lời hứa sẽ trả dần phí tổn đào tạo này.

Lời hẹn không được tuân thủ, doanh nghiệp tôi quyết định khởi kiện thì khi đánh giá lại các quy định của luật cần lao làm cơ sở tiến hành khởi kiện thì...

Theo khoản 3 Điều 41 Bộ luật cần lao quy định : “Trong trường hợp người cần lao đơn phương kết thúc hiệp đồng cần lao thì phải đền bù tổn phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ”. Đọc đến đây, cô viên chức gánh vác pháp lý mừng húm, nhưng....

Theo Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động về giao kèo cần lao quy định: “Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi hoàn phí tổn huấn luyện… trừ trường hợp chấm dứt giao kèo lao động mà thực hành đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung.”

Chúng tôi mở điều 37 ra thì hỡi ơi, theo Điều 37 khoản 3 Bộ luật cần lao quy định: “Người cần lao làm việc theo giao kèo cần lao không xác định thời hạn có quyền kết thúc giao kèo cần lao, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày…”.

Đọc đến đây, cả phòng chúng tôi muốn "té ngửa" vì quy định này, như vậy, anh A mà chúng tôi vẫn đang "hăm hở" để kiện thì hoàn toàn lại được trắng án vì tuân thủ điều 37 Luật lao động, báo trước 45 ngày.

Như vậy, với các quy định của luật lao động bây giờ đang là kẽ hở rất lớn làm thúc đẩy đến người sử dụng lao động. Hy vẳng lần sửa đổi Luật lao động lần này các hướng dẫn áp dụng sẽ giải quyết được tình trạng này.

Dũng Nguyễn - Quantrinhansu.Com.Vn

Liên quan của sự thay đổi đến tiến trình   quản lý nguồn nhân lực

Chúng ta đang ở trong một thế giới đầy rẫy những biến đổi, mà những biến đổi đó luôn tương tác đến chúng ta. Nhận thức chóng vánh và đúng đắn về những thay đổi để có thể thực hiện quá trình quản lý nguồn nhân công một cách nghệ thuật là mong muốn và là trách nhiệm của các nhà quản trị.

Đặc điểm của tổ chức "cũ”:

Về căn bản là một hệ thống quan liêu với những đặc trưng căn bản như sau:

- Các vị trí và công tác được chuyên môn hóa

- Hệ thống thứ bậc chính thức

- Các lề luật và thủ tục vận hành được tiêu chuẩn hóa

- Biên giới giữa các phòng ban rõ ràng

- Các hoạt động được tiêu chuẩn hóa :   huấn luyện   , sự nghiệp , phần thưởng …

Đòi hỏi của công ty hiện tại :

- Đầu tư cho mai sau … nhưng phải đạt những tiêu chuẩn của hiện tại.

- Hài lòng rủi ro … nhưng không được thất bại nghiêm trọng.

- Nâng cao chất lượng hiệu quả công tác … nhưng phải quan tâm hơn nữa đến người lao động.

- Biết tất cả chi tiết … nhưng song song phải biết ủy quyền.

- Hết dạ vì tầm nhìn … nhưng phải năng động và thích ứng.

- Hãy là người lãnh đạo … nhưng phải biết lắng nghe.

- Làm việc hết mình và phải thành công … nhưng phải biết coi ngó gia đình.

P5media.Vn

Có được phạt tiền nhân sự đi muộn, về sớm? - Hr views

Có được phạt tiền nhân viên đi muộn, về sớm?

Người sử dụng cần lao cần thông tỏ pháp luật khi xử lý trường hợp người lao động đi muộn về sớm, vi phạm cam kết nhân tương trợ tập huấn. Liên qua tới vấn đề này, bà Nguyễn Thị Thanh Hương - đại diện đơn vị Talentnet, đơn vị cung cấp các biện pháp hỗ trợ nhân viên - cho biết thêm.



Vẫn có tính trạng người sử dụng lao động (NSDLĐ) ứng dụng việc phạt tiền người lao động (NLĐ) trong trường hợp đi muộn về sớm, vi phạm quy định về trang phục. Điều này có đúng luật không? Nếu không đúng thì theo bà nên dùng hình thức chế tài nào?

- Phạt tiền hay cắt lương khi xử lý kỷ luật là hình thức bị cấm theo điều 128 Bộ luật lao động mới. Do vậy đơn vị ứng dụng các giải pháp này thay việc xử kỷ luật là không ăn nhập với pháp luật lao động.

Thay thế cho các biện pháp phạt tiền, cắt lương NSDLĐ có thể vận dụng các hình thức kỷ luật khác được luật pháp cho phép theo trình tự: Khiển trách, kéo dài thời gian tăng bậc lương, thải hồi.

Để ứng dụng các giải pháp xử lý kỷ luật hiệu quả, hợp tình hợp lý và bảo đảm không vi phạm pháp luật, NSDLĐ nên xây dựng bản nội quy lao động trong đó nêu rõ các hình thức kỷ luật và trình tự xử lý kỷ luật và đăng ký với Sở cần lao Thương binh Xã hội địa phương.

Cùng với việc đặt ra các biện pháp kỷ luật, NSDLĐ cũng cần tăng cường công tác truyền thông về nội quy lao động song song có các chính sách khen thưởng đối với NLĐ tuân thủ tốt kỷ luật lao động để tăng cường tính tuân thủ.

Đồng thơi, giảm số trường hợp vi phạm kỷ luật trong công ty bởi vì việc kỷ luật NLĐ là việc không bên nào mong muốn vì nó tốn kém nguồn lực và dẫn tới nguy cơ rủi ro pháp lý đối với NSDLĐ.

NSDLĐ cử NLĐ đi học các khóa học nghiệp vụ, tuy nhiên NSDLĐ đề nghị viên chức ký cam kết phải làm việc hoặc trả chi phí tập huấn nếu rời khỏi doanh nghiệp trước thời hạn cam kết. Vậy điều này có đúng hay không?

- Bộ luật cần lao mới có quy định rất cụ thể về việc người sử dụng lao động tiến hành đào tạo, tăng cường trình độ cho NLĐ trong quá trình làm việc.

Điều 62 ghi rõ hai bên phải ký kết hợp đồng huấn luyện với đầy đủ các nội dung chi tiết về chương trình đào tạo, tổn phí tập huấn, thời hạn NLĐ phải cam kết làm việc cho NSDLĐ, bổn phận hoàn trả phí và bổn phận của NSDLĐ.

Căn cứ theo quy định của pháp luật, về nguyên tắc, trong trường hợp NLĐ được đào tạo bằng tổn phí do NSDLĐ chi trả nhưng sau đó không tiếp tục làm việc cho NSDLĐ đúng theo thời kì đã cam kết thì NSDLĐ có quyền yêu cầu người lao động thanh toán lại phí huấn luyện mà NSDLĐ đã chi trả theo thỏa thuận.

Bộ luật lao động khuyến khích việc các bên tự đàm phán, hòa giải để giải quyết tranh chấp.

Trong trường hợp giữa các bên chẳng thể thỏa thuận, hòa giải được thì có quyền khởi kiện vụ việc ra Tòa án có thẩm quyền.

- Xin cảm ơn bà

Phan Minh thực hiện | dantri

Những mẫu chuyện thực tế của một nhà   tuyển dụng   , bạn học tập được gì?

  Tuyển dụng   là một nghề chuyên sâu trong công việc quản lý   nhân viên   , bài viết dưới đây là trải nghiệm của 1 người trong nghề sẽ chia sẻ với Anh chị em suy nghĩ của 1 nhân sự tuyển dụng như thế nào và bạn với nhân cách là nhà phỏng vấn, bạn sẽ làm gì và nếu bạn là người đang đi xin việc, bài viết này cũng giúp ích cho bạn rất nhiều. CPO Blog mời bạn tham khảo. Cám ơn bạn Thiên Hạc và Vieclambank.Com.

Mời Các bạn khởi đầu theo dõi:

Nghề tuyển dụng là một trong những nghề tuyệt vời! Không nói tới nó ăn nhập với tôi hoàn toàn vì tôi được gặp gỡ, chuyện trò với nhiều đứa ở nhiều chừng độ khác nhau, nghề tuyển dụng còn đem đến những bất ngờ rất thú. Đơn cử như việc ngồi dán mắt hàng giờ vào chiếc màn hình máy tính và chắt lọc giấy tờ.

Hôm ấy tôi nhận khoảng trên dưới 10 giấy tờ. Tôi khởi đầu tỉ mẫn mở từng file đính kèm một và chuyên chú xem từng chi tiết, sàng lọc với phần đề xuất công tác mà bộ phận Sales gửi sang. Tính từ hôm qua đến nay, chúng tôi nhận được cũng khoảng trăm bộ hồ sơ, mà vị trí cần tuyển thì chỉ có một. Thật vất vả cho ứng cử viên khi họ phải chứng tỏ mình trước tiên phê duyệt cách diễn đạt hồ sơ của mình.

Có nhiều ứng viên chọn cách giới thiệu thật nhiều thành tích kinh doanh, số khác lại tô đậm thành quả học tập, một số thì cố gây ấn tượng bằng số năm kinh nghiệm. Duy có một giấy tờ, tôi tin rằng chủ nhân của bộ hồ sơ này đang cô gây ấn tượng bằng tính sáng tạo!

Giấy tờ mở màn bằng phần mục tiêu với câu chuyện về Khổng Minh và Lưu Bị. Người tìm việc này đã giúp tôi ôn lại lịch sử Tam Quốc khi kể lại nguyên văn câu chuyện nổi tiếng Lưu Bị cầu Khổng Minh. Có điều, tôi vẫn chưa hiểu được hàm ý sâu xa khi người tìm việc đưa vào hồ sơ câu chuyện trên. Tôi đoán tù mù, ngụ ý của câu chuyện trên rằng : “đơn vị hãy tuyển tôi, vì khó khăn lắm mới thấy một Khổng Minh như tôi!” Một cách gây ấn tượng thú vị đấy chứ!

Nó khiến tôi tiếp tục đọc tiếp giấy tờ dài hơn 2 trang A4 để tìm lời xác minh cho lý giải của tôi. Thật bất thần! Tất cả những lý lẽ tôi tìm được tại phần kinh nghiệm vỏn vẹn vài từ với chừng độ hiểu không đúng khá cao:

“Kinh nghiệm: Bán hàng nam giới

Tính tình: vui vẻ, hoà đồng khôn xiết đáng tin cậy”

Những người trẻ, đôi khi họ có những sáng tạo hơi quá đà. Bạn có thể cho đó là sáng tạo, nhưng tôi lại cho rằng đây là sự thiếu nghiêm chỉnh. Và hẳn nhiên, tôi sẽ phải nói: “xin lỗi giấy tờ của bạn không ăn nhập!” cho trường hợp trên. Vậy là một ngày làm việc nữa trôi qua.

Bạn thấy đấy, nghề của tôi vẫn luôn chan chứa những thú vị nho nhỏ hằng ngày. Hãy cùng tôi khám phá những câu chuyện sau nhé.

NHỮNG CUỘC nói chuyện THÚ VỊ

Bạn biết không,   nghề nhân viên   quả thật rất tuyệt vời. Tuyệt vời hơn nhiều so với hình ảnh nhàm chán với giấy má và văn phòng mà bạn đang nghĩ tới đấy. Công việc này cho tôi cơ hội được tiếp xúc với nhiều người, chuyện trò với họ. Và bạn biết không, trong số những cuộc trò chuyện mà tôi gọi là phỏng vấn đó, có rất nhiều điều thú vị xảy ra

Có một lần khi tôi chịu trách nhiệm phỏng vấn một người tìm việc cho vị trí nhân sự kinh doanh. Đó là một anh chàng khá đạo giả mạo và chững chạc. Tôi đã từng nghĩ đây sẽ là một ứng viên tiềm năng và hứa hẹn hẹn một ngày mai sáng lạn. Nhưng khi độc giả qua mẫu đối thoãi dưới đây, chắc bạn cũng như tôi, sẽ phải suy nghĩ lại:

-----------------------------------------------------------------------------------

Tôi: Chào em, chị tên Mai Trang, chúng ta khởi đầu phỏng vấn nhé!

X: Dạ chào chị Thảo Trang, em đã sẵn sàng, nhưng chị cho biết hôm nay em ứng tuyển vị trí nào được không chị?

Tôi: chị là Mai Trang. Em không biết mình xin việc vị trí nào à?

X: Dạ, chẳng là, lúc nghe điện thoại em chỉ nghe tới loáng thoáng là lên phỏng vấn chứ đâu có biết phỏng vấn vị trí nào đâu chị Thảo Trang!

Tôi: chị tên là Mai Trang…

X: Dạ em xin lỗi, em nhầm…

Tôi: bữa nay chị mời em đến dự phỏng vấn cho vị trí viên chức kinh doanh tại một cơ quan chuyên về bán buôn. Em biết gì về lĩnh vực bán sỉ không.

X: thú thiệt với chị, em không thích làm trong lĩnh vực bán buôn…

-----------------------------------------------------------------------------------

Câu chuyện bị ngắt khúc bởi một tiếng chuông điện thoai. Và buổi phỏng vấn cũng bị những tiếng chuông điện thoại ấy rả rít ngắt ra thanh nhiều đoạn. Quả là một buổi chuyện trò “thú vị” theo nhiều nghĩa.

Nếu bạn đang ở vào vị trí của tôi, bạn có nghĩ như tôi bây chừ? Hoặc nếu bạn ở vào trường hợp của X kể trên, bạn có hành xử như thế?

SAO MÀ THƯƠNG DÂN IT QUÁ !!!

Trước bạn đi phỏng vấn, bạn hãy ngủ cho thật đủ nhé!!!

Đang trả lời cho đối tác, điện thoại khẽ rung lên nhắc còn 15 phút nữa là mình sẽ phỏng vấn một người tìm việc IT cho vị trí quản trị mạng cấp cao. Tranh thủ đọc lại resume của ứng cử viên, chỉnh lại y phục một tẹo...Đúng 9h15, điện thoại của tiếp tân gọi lên: “ Dạ chị ơi, anh X đã đến rồi!”

Bước vào phòng phỏng vấn, bạn X đứng dậy, chúng tôi chào nhau , tôi mời bạn ngồi xuống. Mặt đối diện nhau, tôi quan sát ứng viên của mình...

Trời , hai mắt của cậu bạn này thâm quầng, không phải do loạn đả hay xô xát với ai đâu, mà là do thiếu ngủ. Tôi biết dân IT là nhóm làm về đêm là chính, update, làm thêm các dự án bên ngoài, thức khuya là chuyện thường tình. Nhưng hiểu là hiểu vậy, còn ứng viên của tôi dẫn tôi đi từ bất ngờ này đến bất thần khác. Đầu tiên là cặp mắt mệt mỏi trong dáng người thư sinh cao gầy, trang phục nghiêm chỉnh, nhưng khi vưa ngồi xuống ghế, anh bạn này đã gục gặc ngủ ngay tức tốc. Tôi quan sát bạn nãy giờ, bạn cũng không biết. Thú vị thật! Nhưng chờ khoảng 5 phút, tôi bắt đầu lên tiếng hỏi, câu đầu tiên tổi hòi: “ hôm nay em không được khỏe à?” Anh bạn giật thột, bối rối, xin lỗi tôi... “ Em xin lỗi chị vì đã 3 đêm nay em không ngủ...” . “À, ra là vậy, chúng ta bắt đầu nhé.!” “ Dạ” một tiếng, bạn lại tiếp tục lờ đờ...

Với kinh nghiệm tuyển dụng nhiều năm, tôi hiểu anh bạn này bây chừ chỉ muốn đi ngủ thôi, nên tôi không cần phải phải hỏi sâu về chuyên môn, chỉ hỏi những câu về bản thân ứng viên cốt sao cho ứng viên tỉnh táo hơn một chút, nhưng....Anh bạn của tôi lại không còn tụ tập vào bất ki` câu nào nữa cả. Tôi hỏi vấn đề A, cậu ấy trả lời B, tiếng Anh, tiếng Nhật bay biến đâu hết. Tôi mỉm cười thông cảm và quyết định chấm dứt để cho bạn về nhà ngủ. Tôi nói: “ Em nên về nhà ngủ cho khỏe hẳn ra, chị sẽ liên lạc với em sau”. Anh bạn cảm ơn tôi rối rít, xin lỗi cũng rối rít luôn...Tôi tiễn bạn ra cửa, nhìn theo, người bạn trẻ thèm khát học tập, làm việc, thăng tiến, ... Nhưng vẫn còn chưa biết cách tự thăng bằng tồt...
 
NÓI CÓ SÁCH - méc CÓ CHỨNG

Khi phỏng vấn đừng mang quá nhiều   tài liệu   bạn nhé! Sẽ vất vả lắm đấy!

Một ngày mới, một ngày lại được làm công tác yêu thích, công tác trong ngành nhân sự.

Bạn biết không, cùng một vị trí ứng tuyển, không phải cứ phỏng vấn ai là chúng tôi có thể tuyển dụng ngay tức thời. Trên cương vị nhà tuyển dụng, tôi phải coi xét rất nhiều yêú tố của các ứng viên để tìm ra nhân sự thích hợp nhất. Trong phỏng vấn, ứng viên có thể thuyết phục hay gây ấn tượng với nhà phỏng vấn trên nhiều phương diện như bằng cấp, kinh nghiệm, tác phong, thái độ,...Và có lần tôi đã bị bội thực trước những chứng minh của một người tìm việc:...

Tôi phỏng vấn bạn vào vị trí thiết kế web, bạn rất trẻ, rất nhiệt thành, không khí làm việc hứa hứa sẽ rất sôi nổi...Chúng tôi khởi đầu bàn luận sâu hơn về kinh nghiệm làm việc của bạn . Công ty trước nhất, bạn lấy từ trong cặp ra một file giấy tờ bao gồm các hoá đơn chứng từ, danh sách khách hàng, chỉ ra từng cái cụ thể giảng giải lại cho tôi:” Cái này nè chị, đây là các công tác em nhận nghĩa vụ nhiều lắm, chỗ này... Và đây là tên sếp của em..” À, hoá ra công tác trước tiên của bạn là bạn đi bán ( sale) lăng xê. Xem ra bạn rất cẩn thận khi thu giữ và lưu trữ một danh sách nhiều khách hàng và hoá đơn như vậy!

Ở đơn vị thứ hai, bạn là trợ lý Marketing, với chức danh này, bạn lại có vô số điều để kể với tôi, từ việc bạn tham dự công ty sự kiện, liên can với báo chí như thế nào, những bản kế hoạch nào bạn đã làm...Và như sợ rằng tôi chưa tin, bạn lại rút ra thêm một file hồ sơ, file hồ sơ bìa đen cứng cáp và cũng to cỡ file trước nhất. Tôi nhẹ nhàng mở ra đọc vài trang tham khảo. Thú vị thay, tôi lật trang đến nào thì bạn thao giảng về các nội dung trang đó ngay ngay thức thì: “ Cái đó là em làm vào thời đoạn A với mục tiêu X...”. “ Ừm, chị thấy rồi em, cám ơn em! Vậy em có kinh nghiệm gì về thiết kế web không?” - Tôi hỏi. “Dạ” - Bạn nhanh nhẹn trả lời:”Em đã được học thiết kế web và đây là hình ảnh , tên miền của các website mà em đã thiết kế , đây chị!”.

Lần thứ ba, bạn lấy ra một file hồ sơ y như hai cái ban nãy và đặt trước mặt tôi. Và bất ngờ to nhất, khi tôi hỏi về vấn đề   lương   , sau khi trả lời, bạn ứng cử viên của tôi vội vã đưa cho tôi số account của bạn: “ Chị, đây là số account của em tại nhà băng B. Chị kiểm tra lại đi chị!”.

Bạn ơi, chúng ta đang phỏng vấn, bạn thuyết phục tôi bằng năng lực thật sự của bạn thông qua công tác và thái độ tự tin tác nghiệp của bạn. Nhưng những chứng minh của bạn có nói lên bạn đã thực thụ tự tín chưa? Tôi thầm hỏi, nếu bạn chuyển việc thêm vài ba tổ chức nữa, khi đi phỏng vấn, bạn sẽ đem theo thêm bao nhiêu file hồ sơ để chứng minh kinh nghiệm cho nhà tuyển dụng? Đừng hiểu không đúng ý nghĩa của phỏng vấn là nhà tuyển dụng sẽ ngồi xem hết tất cả công trình làm việc của bạn, bạn nhé!

HÃY ĐỂ nhà tuyển dụng THẤY ĐƯỢC "LỬA" LÀM VIỆC CỦA BẠN!

Nhà tuyển dụng đôi khi không nhất quyết yêu cầu ứng viên phải có kinh nghiệm hay bằng cấp. Điều quan trọng là bạn trình bày chính mình như thế nào?

Công ty chúng tôi tài trợ cho một chương trình thi du học.Với nhân cách là đại diện cùng với tổ chức tổ chức, tôi thuộc trong ban giám khảo phỏng vấn các người tìm việc lần cuối, quyết định xem ứng viên đó có đủ điều kiện để được cấp học bổng du học tiếp chuyên ngành không. Chiều hôm ấy, vì lí do cá nhân, tôi đến trễ, một công sự đã giúp tôi phỏng vấn một số bạn. Khi tôi đến nơi, ngồi ở vị trí người tìm việc tiếp theo chờ đến lượt mình là một bạn trẻ, y phục gọn gàng, gương mặt giống học trò, miệng bạn lúc nào cũng mỉm cười. Tôi đứng cạnh bạn, hỏi: “ Em còn đang đi học hả? Chị trông em giống học sinh?” Vẫn một nụ cười tươi tỉnh trên môi “ Dạ, em đã là sinh viên năm 4 rồi chị!”. Tôi bất thần!

Tôi vẫn đứng kế bạn hỏi chuyên: “ vì sao em muốn đi du học theo ngành này?”. “ Dạ thưa chị, vì em đam mê và muốn học nhiều hơn để làm việc thật hữu ích! Em đang tự tạo cơ hội cho chính mình thôi chị” Ngay từ đầu, bạn đã ghi điểm được với tôi qua tác phong năng động, câu trả lời bộc lộ chất lửa trong bạn, dù bạn không hề biết vị trí của tôi.

Bạn bước vào ghế phỏng vấn, tôi quan sát bạn từ thái độ đến phương pháp bạn trả lời. Khi cộng sự của tôi hỏi bạn:” Hãy cho anh biết lí do vì sao anh nên chọn cấp học bổng cho em?”. Bạn lại khẽ mỉm cười và giải đáp:

“Em nghĩ, ai cũng có thế mạnh riêng, làm kinh doanh, chúng ta phải đầu tư để sinh ra lợi nhuận, và em tin, nếu bên phiá công ty chọn đầu tư vào một con người thì lợi nhuận mang lai không chỉ có giá trị tức thời mà là những giá trị bền vững và lâu dài. Đầu tư vào con người là một quyết định đầu tư khôn ngoan của tất cả các nước tiến bộ và của các cơ quan có tầm nhìn xa! Em tin nếu đầu tư vào em, em sẽ không làm nhà tài trợ thất vẳng”

Bạn được chọn cấp học bổng, nhưng vì lí do riêng, bạn đã không đi. Tôi mời bạn về phỏng vấn ở đơn vị tôi. Và bây chừ, khi sắp tốt nghiệp, bạn đã là viên chức chính thức, chịu nghĩa vụ một quy trình quan yếu trong cơ quan tôi.

CẢI TIẾN hôm nay - CHỚ hứa hẹn tương lai!

Tôi phỏng vấn một ứng cử viên - vị trí trưởng nhóm Marketing cho một tập đoàn điện tử nức tiếng. Cố nhiên, lương rất cao, chế độ phúc lợi quyến rũ. Ở đời, hễ mà cái gì trả cao thì người ta đòi hỏi cũng rất nhiều: vừa chuyên môn,vừa bằng cấp, vừa kinh nghiệm, khả năng sử dụng tiếng Việt, tiếng Anh xuất sắc...Trong mẫu đăng tuyển đã ghi rất cụ thể.

Anh ứng viên gặp tôi, khá tự tin và chững chạc. Anh có kinh nghiệm làm việc ở chức phận trợ lí Marketing cho doanh nghiệp trước đây. Vì muốn thử sức ở một ngành mới, anh có nhu cầu chuyển việc. Lí do rất chính đáng và hợp lí. Trong quá trình phỏng vấn, tôi yêu cầu anh - chúng ta bàn bạc bằng tiếng Anh. Một mặt, tôi muốn kiểm tra khả năng phản xạ ngoại ngữ của anh. Mặt khác, tôi muốn lắng nghe cách anh trình bày và mô tả khi tiếp thu một vấn đề. 2 phút trôi qua, khi câu hỏi trước tiên bằng tiếng Anh của tôi bắt đầu. Không khí vẫn là sự lặng yên. Anh nói: “ Em hiểu câu hỏi của chị nhưng em không quen giải đáp bằng tiếng Anh” “Ồ! Vậy là bạn này chắc không thường xuyên sử dụng Anh ngữ trong công tác rồi!” Tôi thầm nghĩ. Những vấn đề cơ bản trong giao du ngoại ngữ cũng khiến bạn bối rối và lúng túng. Tôi đã sớm có quyết định.

Nhưng anh nhường như cũng hiểu về điểm yếu của mình nên anh đà trấn an tôi. Anh nói anh có khả năng đọc hiểu các tài liệu tiếng Anh, anh đang lên kế hoạch mỗi ngày nói tiếng Anh với bạn bè, anh còn cho biết cách đây 1 năm, anh đã tự tín nói với trưởng phòng rằng nếu anh có tiếng Anh thì đơn vị không thuê anh được đâu. ....

Chà! anh bạn này quả thật quá tự tin về năng lực của anh.Anh cũng hiểu rất rõ điểm yếu của anh, gây chướng ngại cho con đường thăng tiến của anh. Vậy sao sau một năm, anh vẫn không cải thiện trình độ ngoại ngữ của mình nhỉ? Liệu nhà phỏng vấn có thể chọn một ứng viên biết rõ điểm yếu của mình mà không chủ động thay đổi trong một thời gian dài như vậy không?

KHI TÔI ĐỌC RESUME CỦA BẠN...

Có một điều nho nhỏ tôi muốn nhắc nhở các người tìm việc thân mến_ những người đang chuẩn bị có một buổi phỏng vấn việc làm: đó chính là nội dung resume mà Anh chị em gửi đến chúng tôi - những nhà tuyển dụng...

Quy trình phỏng vấn tuyển dụng ứng viên thật ra không có gì phức tạp lắm như nhiếu người vẫn nghĩ đâu. Chúng tôi đọc và tuyển chọn những resume phù hợp với đề nghị tuyển dụng của từng vị trí. Tất cả các resume chúng tôi đều đọc, đó là điều mà các người tìm việc hãy im tâm!

Ngoài ra, cuộc thế là một sự lựa chọn gay gắt, chúng tôi chỉ quyết định phỏng vấn với những hồ sơ tương đối phù hợp và nghiêm túc. Thỉnh thoảng, duyệt y cách viết trình bày trong resume, chúng tôi nhận ra được hình ảnh của ứng viên, nhiều ứng viên đã xây dựng được hình ảnh đẹp và sự thú vị cho chúng tôi từ những resume đầu tiên...

Nếu có những resume hoàn hảo, tương đối tốt hay để lại ấn tượng sâu sắc với chúng tôi, mở ra cho ứng viên và nhà tuyển dụng thời cơ gặp gỡ đàm đạo,thì cũng có không ít giấy tờ tìm việc kém chất lượng, nội dung sơ lược, hay đơn giản là không diễn tả rõ tinh thần nhiệt thành với công việc.

Nội dung của một resume thường bao gồm các mục chính: thông tin cá nhân, mục tiêu, kĩ năng, kinh nghiệm, học vấn, ưu điểm, thị hiếu, người tham khảo....

Đối với sinh viên tốt nghiệp, chưa có kinh nghiệm, Cả nhà thường tụ hội vào phần kĩ năng và hoạt động ngoại khoá là những điều tác động mật thiết với mục đích tìm việc. Còn đối với những người tìm việc đã đi làm và muốn chuyển việc thì thường lưu ý đến thế mạnh về học thức và kinh nghiệm - không chỉ liệt kê mà còn biểu đạt đầy đủ những công việc hỗ trợ một cách đắc lực cho các mục đích. Tuy nhiên ở một số trường hợp, ứng viên nhịn nhường như muốn chứng minh với nhà phỏng vấn mình thật sự toàn diện, ứng viên đã quá săn sóc vào mục sở thích cá nhân nhiều hơn là khai phá các yếu tố sở trường và kĩ năng làm việc.

Đơn cử 1 trường hợp như sau: 1 ứng viên gửi hồ sơ cho tôi: bộc lộ rất kĩ càng rằng bạn ấy có sở thích du lịch, dã ngoại, đi câu cá vào bất kì lúc nào, đạt được cá thành tích trong nuôi trồng sinh vật cảnh,..

Tôi không có ý chê trách hay phiền nhiễu gì ở các thành tích và sở thích cá nhân của ứng cử viên. Bên cạnh đó, tôi muốn chia sẻ với bạn ở giác độ nhìn nhận của một nhà phỏng vấn như sau đây: Nếu nói quá nhiều về sở thích ngoài có vẻ hơi lệch xa với nội dung công tác. Khi giấy tờ mô tả bạn có quá nhiều mối quan tâm khác, có thể nhà tuyển dụng sẽ nghĩ bạn thực sự không chú tâm lắm vào công tác, điều mà nhà phỏng vấn muốn nhìn thấy trong resume chính là khả năng đáp ứng công tác và mục tiêu làm việc dài hạn của bạn. Hãy diễn đạt những điều đó một cách thật năng động và ấn tượng!

MỘT CÂU CHUYỆN VỀ xử sự

Cả nhà quan niệm như thế nào về những công việc bán thời kì? Là công việc bạn có thể dễ dàng tìm thấy và không có quá nhiều ràng buộc khi thoả thuận...? Một phần thế tất là như thế...Ngoài ra, nếu bạn quan niệm làm bán thời gian là tùy ý, bạn không có ý định làm việc nghiêm túc, thì bạn nên cân nhắc thật kĩ trước khi quyết định nộp hồ sơ xin việc vào một vị trí bất kì....Dù là bán thời kì

Tôi đăng tuyển một vị trí copy-writer tiếng Anh, thời kì làm việc là bán thời kì nhất thiết. Sau khi phỏng vấn, tôi tìm được một ứng cử viên tương đối ăn nhập với các yêu cầu của vị trí này. Bạn trông thật dễ thương, lại có kinh nghiệm làm thông dịch 3 năm cho một đôi tổ chức khá lừng danh. Tôi khá hài lòng về khả năng ứng xử nhẹ nhõm, lịch thiệp của bạn. Tuần trước tiên bạn đi làm, doanh nghiệp chào đón bạn vô cùng thân thiện....

Qua tuần thứ hai làm việc, tôi bất ngờ nhận được một dòng thư ngắn vỏn vẹn rằng gia đình bạn có chuyện, bạn xin lỗi, chẳng thể tiếp tục công tác.

Việc bàn giao công tác và thích ứng với môi trường mới, công tác mới là một quá trình. Có người thích ứng nhanh, chậm, có nhân viên thích hợp sẽ tiếp tục ở lại, cảm thấy không thích hợp sẽ chuyển việc, một qui luật rất thường ngày. Lí do đưa ra chỉ là thủ tục. Ngoài ra, vấn đề ở đây là cách thức bạn thông tin cho người có trách nhiệm. Chí ít, bạn cũng nên gặp trưởng phòng ban của bạn để mô tả, hay bạn đến   phòng viên chức   để san sẻ. Khi đi làm ở một môi trường chuyên nghiệp, bạn cần phải biết các qui ước ứng xử cơ bản. Việc bạn đường đột xin nghỉ tuy khônng phải là chuyện lớn nhưng đã để lại trong nghĩ suy của đồng nghiệp và cấp quản lí đánh giá bạn không còn cao nữa. Công việc dù nhiều, dù ít, dù đơn giản hay phức tạp đều có những giá trị riêng, đừng vội vàng nhận lấy rồi khi không đáp ứng thì bạn buông ngay ngay lập tức. Như vậy sẽ gây lãng tổn phí thời gian, nhân viên, phí tổn chỉ dẫn, bàn giao của công ty và của chính bạn.

Nguyễn Dũng

Tham vấn nhân sự - nhu cầu thế tất cho sự phát triển - HR

Tham vấn nhân viên - nhu cầu tất yếu cho sự phát triển

Kể từ sau khi gia nhập WTO, kinh tế Việt Nam không ngừng tăng trưởng và hội nhập. Bên cạnh việc thu hút một lượng lớn đầu tư từ nước ngoài, các công ty Việt Nam cũng gặp phải không ít khó khăn bởi sức ép cạnh tranh cũng như những thử thách khi tham gia vào thị trường quốc tế. Hàng loạt công ty có sự dịch chuyển dần sang mô hình tập đoàn kinh tế thuộc các lĩnh vực khác nhau. Bên cạnh những ích lợi mang lại như khẳng định thứ hạng của doanh nghiệp để tiến ra thế giới, sự chuyển dịch sang mô hình tập đoàn kinh tế còn giúp các đơn vị có thể đứng vững trước các đối thủ cạnh tranh trong ngành, khả năng chống đỡ rủi ro tốt. Hơn thế, các tập đoàn kinh tế không ngừng mở rộng quy mô, tham dự vào nhiều ngành nghề kinh doanh khác nhau góp phần mang lại hiệu quả kinh tế cao, xây dựng thương hiệu vững mạnh trên thị trường.

Bà Nguyễn Thị Nguyệt – Giám Đốc tham mưu nhân sự Nhân Việt cho rằng, trong thời kỳ hội nhập, trước những thách thức mới của thị trường và sức ép từ các đối thủ cạnh tranh trong nước và quốc tế, các tổ chức buộc phải rà soát lại cơ cấu đơn vị và nguồn nhân lực sao cho hiệu quả và nhất là tính chuyên nghiệp cao để tìm chỗ đứng kiên cố trên thị trường, tạo ra sự khác biệt so với các đối thủ, đặc biệt là các tập đoàn đa nhà nước từ nước ngoài.

Tăng trưởng cũng tạo ra nhiều khó khăn cho công ty

ngoài ra, bên cạnh xu hướng phát triển thành tập đoàn kinh tế kinh doanh đa ngành nghề, các đơn vị cũng gặp phải những khó khăn khởi hành từ chính việc không ngừng mở mang quy mô sản xuất và kinh doanh:

1. Khó khăn trong việc kiếm tìm nguồn nhân lực ăn nhập với chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
2. Tỉ lệ chảy máu chất xám ở mức cao do nhiều nguyên tố khách quan và chủ quan: Khi xảy ra tình trạng trên, tổ chức phải mất nhiều thời kì cho việc huấn luyện và để nhân viên mới hòa nhập với môi trường, liên quan đến tiến độ hoạt động của công ty.
3. Chưa phát huy được hết 100% tiềm năng của người cần lao

Nhằm giải thích cho việc này, bà Nguyệt cho biết: “Sở dĩ các doanh nghiệp gặp phải tình trạng trên do phải đáp ứng với tốc độ phát triển và vì nhu cầu về lao động cũng gia tăng. Thực tiễn, các đơn vị vẫn chưa có sự chuẩn bị từ trong chính nguồn lực ngày nay mà phải phụ thuộc vào các nguồn cung từ bên ngoài. Nhiều đơn vị vẫn chưa thật sự chú trọng vào việc đào tạo và phát triển từ chính nguồn nhân công hiện có ngay tại tổ chức.”

Tham mưu nhân sự - Nhu cầu thế tất cho sự phát triển

Theo Chị Lê Thu Hoài – Giám đốc phòng ban Marketing & PR chuỗi Hệ thống siêu thị điện máy Media Mart cho biết: hiện nay Hệ thống thế giới điện máy MediaMart đang gặp phải khó khăn trong việc kiếm tìm nhân viên quản trị cao cấp và cấp trung, bới lý do đặc thù về nghành bán buôn điện máy cũng khó hơn so với các nghành nghề khác về việc phải thông thạo về thị trường cũng như các yếu tố kỹ thuật của sản phẩm.

Bây giờ, các cơ quan đều có bộ phận HR riêng bên cạnh các phòng ban Kế toán, Marketing, Kinh doanh .V.V. Tuy nhiên, các đơn vị chỉ chú trọng vào việc giao hội cho kinh doanh và sinh sản, tiếp thị. Bộ phận HR chỉ hoạt động để phục vụ cho một số nhu cầu hành chính như: Tuyển dụng, chi trả lương, quản lý giấy tờ, Bảo hiểm y tế .V.V. Và trong nhiều trường hợp, bộ phận HR còn được tích hợp chung với phòng ban Hành chánh kiêm nhiệm nhiều công tác khác hoặc trực thuộc bộ phận kế toán tài chính do đó thiếu chiều sâu và tính chuyên nghiệp HR.

Theo các chuyên gia, việc quản trị nguồn nhân công đóng một vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của các cơ quan. Bên cạnh vai trò duy trì sự ổn định của bộ máy nhân sự, HR còn thúc đẩy sự cố gắng, quyết tâm của toàn thể nhân sự, kết nối giữa các phòng ban khác nhau nhằm mang lại hiệu quả cao nhất cho hoạt động của đơn vị.

Tuy nhiên, hiện các đơn vị Việt Nam vẫn chưa thật sự phát huy được vai trò thật sự của bộ phận HR do nhiều căn do như thời kì có hạn, kinh nghiệm về HR vẫn còn hạn chế, không đủ nguồn lực về con người để thực hành.

Vai trò của tham mưu nhân viên đối với các tổ chức

đầu tiên, các đơn vị cần nhận thức rõ những ưu điểm từ việc sử dụng các dịch vụ tham mưu nhân sự thuê ngoài của các công ty có nhiều năm kinh nghiệm làm việc trong ngành so với việc tự doanh nghiệp trong tình hình khó khăn còn quá nhiều vướng mắc như đã nêu ở trên để có thể tụ hội hết thời gian và nguồn lực vào kinh doanh.

Bà Nguyệt san sẻ: “Hiểu rõ được nhu cầu từ các công ty, dịch vụ tham mưu nhân sự sẽ giúp các khách hàng thấu hiểu, phát triển, vận dụng và xác định tính hiệu quả của các chương trình và chính sách nhân viên hiện hành. Cách thức tiếp cận hiệu quả tụ tập vào người cần lao và cá nhân hóa của chúng tôi sẽ đảm bảo sự thành công cho bạn.”

Sử dụng dịch vụ tư vấn nhân viên thuê ngoài mang lại nhiều lợi ích thiết thực cho tổ chức như:

- Củng cố chiều sâu và tính chuyên nghiệp cho bộ phận HR hiện tại nếu có;
- Tính khách quan tạo niềm tin cho nhân viên các bộ phận và cấp quản lý với cái nhìn mới về những gì HR có thể làm được;
- Xây dựng tiền đề cho một vai trò thật sự của HR;
- Xây dựng hay điểm lại các chính sách viên chức phù hợp với xu hướng mới.
- Tăng cường hiệu quả quản lý và khai hoang viên chức giúp doanh nghiệp phát triển thành công.
Với những lợi ích thiết từ thực dịch vụ tham vấn viên chức, dịch vụ tư vấn nhân viên sẽ ngày càng nhận được sự quan tâm từ các đơn vị trong thời gian tới.

Www.SAGA.Vn - Quách Thiện Toàn | cơ quan tham vấn nguồn nhân lực Nhân Việt

Tham khảo từ : http://blognhansu.Net/2011/08/12/cong-viec-cua-hr-la-gi-nhi

Italy: 55% thanh niên kiếm được việc làm nhờ "quen biết"

Italy: 55% thanh niên kiếm được việc làm nhờ "quen biết"

trung bình cứ 10 thanh niên Italy thì chỉ có 4 kiếm được việc làm nhờ chủ động ứng tuyển, trong khi đó, 6 người còn lại có được việc làm là nhờ các mối quan hệ quen biết của bác mẹ hoặc bạn bè mình.

Đó là những số liệu mà đơn vị thống kê quốc gia Italy (ISTAT) mới đưa ra để khẳng định một điều: Ở Italy, càng "con ông cháu cha" hoặc đơn giản là biết "quan hệ", càng dễ có việc làm mà không cần khó nhọc gì nhiều trong quá trình ứng tuyển, hoặc cũng không cần phải có trình độ.

Bê bối mới nhất thúc đẩy đến Bộ trưởng Bộ phát triển cơ sở hạ tầng và giao thông Italy Maurizio Lupi, khiến ông phải từ nhiệm là một chứng cứ.

Các đoạn băng thu thanh được ban bố cho thấy, ông đã liên quan với một chuyên viên tham vấn kỹ thuật của Bộ, người sau đó đã bị bắt vì tham nhũng, nhằm ứng tuyển cho con trai mới tốt nghiệp đại học của ông ở một tổ chức sẽ tham gia một dự án đấu thầu xây dựng do chính Bộ mà ông đứng đầu công ty.

Báo cáo của ISTAT nhận xét rằng, dù rằng các kênh thông tin khác nhau cung cấp rất nhiều chi tiết tương tác đến các đơn vị, cơ quan đang công khai tuyển người cho các vị trí, nhưng số người trực tiếp liên can đến các cơ sở này vẫn ít hơn số người tận dụng các mối quan hệ của mình để có việc làm tại các tổ chức này, coi đó như một lợi thế cạnh tranh.

Theo Bộ trưởng Bộ lao động Giuliano Poletti, điều này có thể được coi như một dạng tham nhũng và hiện đang là một tệ nạn lan tràn ở Italy.

Cũng theo ISTAT, chỉ có 25% số thanh niên kiếm tìm việc làm qua các trang web hoặc báo chí.

Một số lượng ít hơn thế liên lạc trực tiếp với các doanh nghiệp công quyền để hỏi thông báo về các tuyển dụng./.

Vietnamplus.Vn

Nguồn tham khảo: tài liệu viên chức

Phương pháp xây dựng hệ thống lương tối ưu - Hr Blog

Cách thức xây dựng hệ thống   lương   tối ưu

Lương thuởng đóng vai trò quan yếu trong việc tạo động lực làm việc. Làm sao để các nhân viên hăng hái hơn, làm sao để biết rằng mức lương mà các viên chức nhận được là thoả đáng?

Hệ thống thông tin trực tuyến giúp chúng ta   tìm kiếm   khuôn khổ mức lương được trả cho ngành nghề mình đang làm việc cách mau chóng, tuy nhiên đây là một vấn đề hết sức tế nhị.
Lương thuởng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc. Làm sao để các nhân viên tích cực hơn, làm sao để biết rằng mức lương mà các viên chức nhận được là thoả đáng?

Xác định quan điểm về lương

Xác định quan điểm trả lương của công ty bạn. Tổ chức có chính sách tăng lương cho các viên chức dựa trên mức lương cơ bản không? Hay bạn đánh giá cao cách thức  trả lương linh hoạt?

Đối với các công ty lớn, họ kiểm soát lương của các nhân viên dựa trên lương cơ bản. Khi công việc làm ăn thuận buồm xuôi gió, họ sẵn sàng bỏ ra những món tiền thưởng lớn để khuyến khích các viên chức làm việc và đóng góp hết mình cho doanh nghiệp.

So sánh các nhân tố trả lương

Bạn nên so sánh đơn vị của bạn với các đơn vị khác hoạt động trên cùng một lãnh vực kinh doanh. Câu hỏi quan yếu nhất được đặt ra ở đây là công ty bạn có đích thực có tiếng tăm trên thị trường chưa. Bạn hãy so sánh phạm vi mức lương mà các đơn vị khác trả cho nhân viên ở cùng vị trí làm việc như công ty bạn. Khi tiến hành so sánh, bảng bộc lộ công tác giữ vai trò rất quan trọng tuy nhiên chúng ta ít khi có được chúng.

Tiền lương giúp bạn hoàn tất các mục tiêu nào?

Lương được trả dựa trên thành tích công tác, nhiệm vụ và khả năng của công ty. Bất kỳ một doanh nghiệp nào vận dụng chính sách tăng lương ở mức trung bình (1-4% ) đều gây phản tác dụng đối với việc hoàn tất các mục tiêu công tác. Ngược lại, nếu ứng dụng chính sách đặc biệt cho một nhân viên nào đó cũng sẽ làm cho các viên chức khác phản ứng. Một quản lý tại nhà máy General Motor đã tăng lương cho một viên chức 70% vì người này đã hoàn tất suất nhan sắc tất cả các công tác. Điều này sẽ tạo động lực làm việc? chắc chắn là không vì các nhân viên khác trong tổ chức chỉ được tăng lương 10%.

Bên cạnh đó, hệ thống trả lương còn phải góp phần tạo nên văn hoá nơi làm việc. Trả lương cao cho một cá nhân vì đã một mình hoàn thành suất sắc đẹp công tác, chẳng thể giúp bạn phát triển được môi trường làm việc tập thể. Thành thử, bạn phải hết sức thận trọng khi quyết định nền văn hoá làm việc nào mình muốn xây dựng và hướng việc tăng lương vào các nhân viên góp phần cho sự thành công của nền văn hoá đó. Nếu bạn muốn thay đổi doanh nghiệp của mình, hãy xác định các đổi thay và trả lương cho nhân viên xứng đáng với các nỗ lực và đóng góp của họ.

Cuối cùng chính sách trả lương của bạn phải hài hoà với các mục tiêu và chính sách quản lý   nhân sự   . Nếu chức năng của   quản lý nhân sự   là phát triển lực lượng cần lao lành nghề, làm việc hiệu quả, bạn phải chấp nhận trả lương cho các viên chức cao hơn mức trung bình của khu vực nhằm thu hút người tài. Trả lương thấp hơn các doanh nghiệp khác trong cùng ngành nghề chỉ mang đến cho bạn các viên chức thông thường. Nói cách khác, nếu chiến lược nhân sự của bạn là có được lực lượng cần lao rẻ tiền và thu hồi lợi nhuận nhanh, bạn có thể trả lương thấp cho các nhân viên.

Kiểm tra sự cạnh tranh và thị trường lao động

Tỷ lệ người thất nghiệp đang gia tăng trong xã hội. Rất nhiều nhân viên có tay nghề đang gặp khốn đốn vì thôi việc, khủng hoảng kinh tế, sát nhập các công ty… Điều này dẫn đến một thực trạng kinh tế là bạn có thể thuê nhiều người làm việc giỏi với lương bổng ít hơn so với trước đây.

Ngoại giả đây chỉ là một suy nghĩ nông cạn. Bạn sẽ đánh mất nhân viên của mình khi nền kinh tế được phục hồi. Các viên chức của bạn sẽ cảm thấy không được tôn trọng vì công ty đã không trả lương đúng với kinh nghiệm và đóng góp của họ. Họ sẽ không ngừng kiếm tìm công tác mới và xem doanh nghiệp bạn như một nơi để giết ngày giờ.

Bạn cũng cần cân nhắc mức tăng lương của các tổ chức khác trong cùng khu vực.

Thiết lập sườn lương trong tổ chức

Mọi người luôn bàn đến vấn đề lương thuởng, dù bạn có cấm đoán thì họ vẫn sẽ tiếp tục. Thành ra, bạn hãy tập kết tất cả các vị trí trong công ty có cùng nghĩa vụ và quyền hạn vào một sườn lương. Các viên chức thường cảm thấy bất mãn khi nghĩ rằng mình bị trả lương ít hơn các đóng góp cho đơn vị và những người khác.
Nhận ra tầm quan trọng của các chế độ trợ cấp

Các chế độ trợ cấp, chí phí tổn mà công ty phải gánh chịu cũng chính là các nguyên tố quan trọng khi tính luơng. Sai trái to nhất mà các tổ chức thường mắc phải là không giải thích rõ cho các nhân viên về điều này. Nếu tổ chức có chế độ trợ cấp tốt, bạn có thể trả lương cho viên chức ít hơn mà vẫn tạo đông lực làm việc cho họ

Xác định chính sách tiền thưởng

Bạn có thể thưởng cho nhân viên một số tiền như nhau hay một phần lợi tức của doanh nghiệp dựa trên các thành tích  đóng góp.

Tiền thưởng cũng là một phần của hệ thống lương. Tuy nhiên, cấu trúc tiền thưởng phải công bằng, nhất quán, minh bạch. Bạn càng  giảng giải cặn kẽ cho  viên chức về các tiêu chuẩn của chế độ tiền thưởng  thì  sẽ càng thúc đẩy họ làm việc tích cực và thành công  hơn.

Giải thích cho nhân viên về chế độ lương

Bạn cần phải giảng giải cho các nhân viên về các chính sách và quyết định liên quan đến lương bổng nhằm tránh những lời ong tiếng ve cũng như thái độ bất mãn. Đừng bao giờ xem chúng là một bí mật. Các phương pháp tính lương luôn phải rõ ràng và sáng tỏ

Kết luận

Nếu bạn hiểu được những điều trên và vận dụng vào doanh nghiệp mình, bạn có thể có được các nhân viên vui vẻ và hăng say làm việc. Trái lại, bạn cũng có thể sử dụng lương thuởng để tạo ra những con người cáu kỉnh, nhâm nhẩm, không vui vẻ. Bạn muốn tạo ra  nhóm nhân viên nào để phục vụ khách hàng? Gia tăng lợi nhuận? tăng cường hình ảnh của tổ chức trong cộng đồng? Điều này phụ thuộc hoàn toàn vào bạn.

Quantri.Vn

Các kiểu cưng chiều nhân viên tại các công ty

Một trong những nhân tố quản trị   nhân sự   được các chuyên gia quản lý đánh giá là quan trọng và hiệu quả nhất là “nuông” nhân viên, tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, thỉnh thoảng độc đáo, để giữ lại những nhân viên tốt nhất. Khác với những năm 90 của thế kỷ trước, thời kì mà nhân viên ở các tổ chức trên toàn thế giới chỉ cảm thấy hài lòng khi được giao nhiệm vụ nặng năn nỉ và nhận xấp tiền   lương   dày cộm, thì hiện tại, qua nhiều khủng hoảng kinh tế, họ lại muốn làm việc trong môi trường không gây stress với những giám đốc, nhà quản lý biết tôn trọng họ. Bởi thế, nhiều công ty phải biết nuông viên chức để tăng lợi nhuận trong kinh doanh và kinh nghiệm nuông chiều ở mỗi nơi một khác.

Valda, nhân viên được ngồi thiền tại công ty

Viên chức bị stress ư? Quan hệ giữa các nhân viên trong công ty không mấy hữu hảo ư? Vậy hãy đi ngồi thiền! Đó là phương châm của công ty sản xuất kẹo ngậm Valda ở Rio, Brazil. Phòng tham thiền có sẵn gối con, được trang trí theo phong cách Ấn Độ giáo và sẵn sàng mở cửa suốt hôm sớm. Khi cần đi ngồi thiền, viên chức chỉ việc báo cáo với thư ký giám đốc. Ngoài phòng tham thiền, sườn cảnh xung vòng vo doanh nghiệp cũng được thiết kế theo phong cách thiền: sân trong nhà, cửa kính nhìn ra vườn và đồi cây.

Đơn vị Valda còn xây dựng dưới tầng hầm một phòng thu âm dành riêng cho nhạc sỹ trẻ có tài nhưng chưa nhận được bảo trợ để sử dụng. Phòng thu vừa mang tính chất tiếp thị (trẻ hoá nhãn hiệu công ty lâu đời) vừa là nơi tiêu khiển cho viên chức. Từ lâu, Valda đã thành lập một công ty chuyên tổ chức trình diễn mang tên Proshow do giám đốc đơn vị quản lý. Mỗi năm, Proshow doanh nghiệp khoảng 120 lượt trình diễn trong các trường trung học và đại học. Năm 1999, Proshow chất dứt hoạt động vì lẽ mục đích tiếp thị đã đạt được: đa số giới trẻ ở Rio và Sao Paulo đều biết đến viên kẹo ngậm Valda qua các buổi trình diễn ca nhạc. Giám đốc điều hành Valda, Hugues Ferte kiêu hãnh nói: “Tôi chưa thể đưa ra mức lương tốt nhân cho nhân viên nhưng rất thảng hoặc nhân viên bỏ Valda để ra đi.”

KPN Orange, công ty là ngôi nhà thứ hai của viên chức

Một thông tin đăng trên báo chí Bỉ: “Bạn hãy mường tượng một công tác mà mỗi người đều có tiền thưởng cuối năm. Một công việc mà viên chức đi xe đơn vị có thể chọn xe. Một công việc có tiêu chuẩn mát xa lúc bạn bị stress. Một công tác có tiêu chuẩn giặt là áo xống cho bạn. Một công việc có tiêu chuẩn chăm sóc con bạn bị bệnh ngay tại nhà bạn. Bạn hãy nghĩ đến công tác ấy tại KPN Orange”.

Tổ chức viễn thông KPN Orange có trụ sở tại Bỉ là tập đoàn liên doanh giữa KPN của Hà Lan và Orange của Anh, từ lúc chỉ có 15 nhân viên vào thời điểm thành lập năm 1998 nay đã lên đến trên 1000 viên chức và tiếp tục tuyển thêm mỗi tháng 50 người mới. Do KPN Orange sinh sau đẻ muộn, lại phải đối nghịch với hai đại gia viễn thông của Bỉ là Proximus và Mobistar, nên Giám đốc nhân sự KPN Orange là Missak Vehouni đã đi Mỹ, Đức, Hà Lan, Anh, Thụy Sỹ để nghiên cứu môi trường làm việc và tổng hợp những kinh nghiệm tốt nhất ứng dụng cho KPN Orange. Ngày nay, tại KPN Orange, các bộ phận dịch vụ đa năng được đặt dưới tầng hầm, bộ phận giặt áo xống chỉ lấy giá bằng 50% ngoài thị thành. Mỗi tháng, nhân viên được hưởng một suất mát xa chống stress. Quầy ngân hàng mở cửa vào những giờ các nhà băng trên đường phố đóng cửa, phục vụ đủ loại dịch vụ kể cả cho vay tiền mua nhà. Ngoài giờ làm việc, ai không muốn về nhà (độ tuổi bình quân của nhân viên khoảng 28 tuổi, đa số còn độc thân) có thể nghỉ ngơi trong nhà nghỉ của doanh nghiệp.

Trông nom nhân viên từ A đến…Z ở các công ty của Mỹ

Sau 20 năm tập trung cho công tác và kêu gọi nâng cao tinh thần nghĩa vụ, các tổ chức Mỹ đang lo âu với hiện tượng sức ỳ trong lao động. Tập đoàn tài chính Ernst&Young lập nhiều kế hoạch giảm nhẹ thời kì làm việc như thành lập bộ phận theo dõi và phân bổ lại giờ làm phụ trội, cho phép nhân viên không trả lời tin nhắn của đơn vị trong các ngày nghỉ cuối tuần hay kỳ nghỉ hè. Hewlett Packard bắt buộc các nhân viên lập kế hoạch hàng năm chia làm hai phần: kế hoạch làm việc và kế hoạch vui chơi giải trí.

Trong bối cảnh thiếu viên chức có tay nghề cao, nhằm đạt mục đích quản lý tốt phí tổn y tế, bảo đảm tốt sinh sản và giữ lại các nữ nhân viên lớn tuổi để đánh bóng uy tín ban lãnh đạo, một số đơn vị Mỹ đã vận dụng cách thức săn sóc rất độc đáo: mở lớp bồi bổ cho nữ nhân viên hiểu rõ hiện tượng sinh lý phụ nữ và chỉ dẫn cách thức đối phó. Hỗ trợ cho các đơn vị này là một số công ty chuyên ngành của Mỹ như: Quỹ tâm sinh lý phụ nữ Mỹ (bang Connecticut) chuyên mở lớp về hiện tượng mãn kinh, tổ chức tư vấn Viện LifeLiness (bang California). Khoảng 10 đơn vị lớn ở Mỹ như Levi Strauss, Sun Microsystem, Autodesk và Quỹ dự trữ liên bang là khách hàng của Viện LifeLines.

Hãng sinh sản máy vi tính Sun Microsystem có trên 30.000 viên chức, trong đó 40% là nữ nên cứ mỗi 3 tháng lại công ty lớp do viện LifeLiness đảm đang. Thành phần tham gia lớp, ngoài nhân viên nữ có cả nam viên chức thuộc đủ mọi lứa tuổi (họ dự để hiểu biết hơn hoặc để hiểu đồng nghiệp nữ hơn). Phần nhiều các đơn vị bồi bổ kiến thức về nữ giới này đều từng thực hiện nhiều chương trình chống stress, đảm bảo dinh dưỡng, chống rối loạn tim mạch, ứng phó với tỷ lệ cholesterol, đề phòng nguy cơ ung thư.. Cho nhân viên.

Ở hãng dược phẩm Merck tại New Jeysey, nhằm tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, rất nhiều sáng kiến tạo tâm lý thoải mái cho nhân viên đã được thực hành như: đảm nhiệm giặt là xống áo, tặng bánh sinh nhật, mở phòng tập thể dục, dịch vụ du lịch, câu lạc bộ dành cho người đơn thân… Từ 14 năm nay, Merck xoành xoạch có tên trong danh sách 100 tổ chức có môi trường làm việc tốt nhất cho nhân viên do tạp chi nữ giới Working Mother bình chọn. Tạp chí Fortune cũng đã đăng chuyên đề về 100 đơn vị Mỹ chăm nom nhân viên tốt nhất với vô thiên lủng các dịch vụ đáng tham khảo bao gồm mở nhà giữ trẻ, tập trung áo quần bẩn của viên chức văn phòng đưa đến tiệm giặt là, cử thư ký đi mua giúp vé xem kịch hay hoa cho người nhà của viên chức, cho chưng sỹ trực hôm sớm, mời cố vấn coi sóc ý thức, giáo sư dạy đánh cờ, mở phòng tắm hơi… nhân viên được chủ cưng như trứng mỏng, chỉ có điều ai “may mắn” làm việc trong các doanh nghiệp này phải còng lưng cần lao tối thiểu … 12 giờ mỗi ngày.

Ouimet Cordon và nghệ thuật nuông viên chức

Thời gian gần đây, nhằm trông nom đời sống ý thức của nhân viên, nhiều công ty đa quốc gia ở Anh thường   tuyển dụng   thêm nhiều chức danh mới trong bộ máy viên chức như chuyên gia chống stres, giáo sư yoga, nhà tư vấn về thuật phong thuỷ. Trong khi đó, tại Canada, Robert Ouimet, 66 tuổi, chủ toạ công ty chế biến thực phẩm Ouimet Cordon Bleu ở Montreal cũng đưa ra hàng loạt sáng kiến nâng cao đời sống tinh thần và tín ngưỡng của nhân viên căn cứ quan điểm như sau: lợi nhuận của công ty sẽ tăng nếu gia tăng sự thoải mái cho nhân viên.

Năm 1983, Robert Ouimet đến Calcuta, Ấn Độ gặo mẹ Teresa. 5 năm sau, mẹ Terasa bí mật đến thăm các nhà máy sinh sản của tổ chức Ouimet. Sau đó, Ouimet kếp hợp kinh nghiệm riêng với hướng dẫn của mẹ Teresa soạn thảo Danh mục 16 phương tiện   quản lý nhân sự   . Ouimet học tiến sỹ ở Đại học Fribourg, Thuỵ Sỹ và nghiên cứu suốt 10 năm để chung cuộc làm luận án tiến sỹ dày gần 2000 trang về đề tài này. Có thể nói, 16 phương tiện quản lý nhân sự của giám đốc điều hành kiêm chủ tịch doanh nghiệp Ouimet thuộc loại duy nhất vô nhị trên thế giới, ví dụ như để 10 phút thính yên ổn (hoặc cầu nguyện) trước mỗi buổi họp, hàng năm các giám đốc nói chuyện trực tiếp với từng nhân viên để nhân viên bộc lộ mọi bực tức, khuyến khích các viên chức hoà giải mâu thuẫn cá nhân trong cuộc họp và xin lỗi công khai (Ouimet từng làm gương khi ông xin lỗi công khai về tính hay cáu giận của ông trong buổi họp). Trong thị trường cạnh tranh, đôi lúc Ouimet cũng phải sa thải viên chức nhưng sau đó ông sẽ chỉ dẫn viên chức bị thải hồi tìm việc làm mới và hai năm sau gặp gỡ hỏi han tình hình. Bây giờ, Ouimet Cordon Bleu đã trở thành một trong những tập đoàn hàng đầu trong ngành thực phẩm ở Canada.

Nuông bằng các hình thức tiêu khiển

“Một đàn bà trẻ đứng lên tại bàn đưa ra những lập luận đanh thép lên án một người ở bàn bên cạnh phạm tội sát nhân”. Cảnh này không phải là phim hình sự hoặc tại văn phòng cảnh sát mà người phụ nữ ấy đang làm việc trong công ty bảo hiểm giống như 150 viên chức đồng nghiệp tụ hội bấy lâu trong một lâu đài sang trọng ở ngoại thành thủ đô Paris. Đây được gọi là “liên hoan án mạng”: các nhân viên trong doanh nghiệp với sự tương trợ của một vài diễn viên kịch chuyên nghiệp sẽ tìm cách truy hỏi lùng tên sát nhân giả thiết trong tập thể. Mỗi bàn ăn là một đội truy vấn lùng và mỗi đội phải vừa tìm cách chứng minh cho tình trạng ngoại phạm của mình, vừa đưa ra lý lẽ buộc tội đội khác. Mục đích của “liên hoan án mạng” là tiêu khiển nhằm phát huy tinh thần đồng đội. Hiện thời, 60% số công ty ở Pháp thường xuyên công ty những hoạt động rưa rứa dưới dạng “liên hoan án mạng” như: chơi đá bóng bàn người, đánh trận giả bằng súng laser, chơi những trò chơi khéo léo…Đây là dịp để các viên chức nói chuyện, vui đùa, chia sẻ và cảm thông với nhau, và đặc biệt hữu ích đối với các viên chức làm việc ở xa chỉ giao thông với đồng nghiệp qua điện thoại hay thư điện tử. Đây cũng là dịp để các giám đốc, nhà quản lý gần gũi hơn với nhân viên. Ai cũng có thể tìm được trò chơi thích hợp. Giám đốc đảm đang kinh doanh có thể thắng người trợ lý trong ván bi a nhưng lại thua ở môn bi gỗ. Do thị trường tổ chức trò chơi cho các công ty càng ngày càng phát triển, đã có hơn 1500 công ty sẵn sàng cung cấp dịch vụ này và các đơn vị có thể “cưng chiều” viên chức rất hiệu quả bằng nhiều phương pháp giải trí mới.

Nghệ thuật “nuông” viên chức nhường như chưa được nhiều công ty quan tâm tới. Nhiều chủ đơn vị hay các nhà   quản trị nhân sự   coi đây như một “xa xỉ phẩm”, nhưng đây là quan niệm sai lầm bởi khi các nhân viên đích thực cảm thấy thoải mái, gắn bó với công ty, họ sẽ cống hiến hết tâm huyết và năng lực, góp phần đáng kể vào sự thành công trên thương trường của công ty.