Phương pháp xây dựng hệ thống lương tối ưu - Hr Blog

Cách thức xây dựng hệ thống   lương   tối ưu

Lương thuởng đóng vai trò quan yếu trong việc tạo động lực làm việc. Làm sao để các nhân viên hăng hái hơn, làm sao để biết rằng mức lương mà các viên chức nhận được là thoả đáng?

Hệ thống thông tin trực tuyến giúp chúng ta   tìm kiếm   khuôn khổ mức lương được trả cho ngành nghề mình đang làm việc cách mau chóng, tuy nhiên đây là một vấn đề hết sức tế nhị.
Lương thuởng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc. Làm sao để các nhân viên tích cực hơn, làm sao để biết rằng mức lương mà các viên chức nhận được là thoả đáng?

Xác định quan điểm về lương

Xác định quan điểm trả lương của công ty bạn. Tổ chức có chính sách tăng lương cho các viên chức dựa trên mức lương cơ bản không? Hay bạn đánh giá cao cách thức  trả lương linh hoạt?

Đối với các công ty lớn, họ kiểm soát lương của các nhân viên dựa trên lương cơ bản. Khi công việc làm ăn thuận buồm xuôi gió, họ sẵn sàng bỏ ra những món tiền thưởng lớn để khuyến khích các viên chức làm việc và đóng góp hết mình cho doanh nghiệp.

So sánh các nhân tố trả lương

Bạn nên so sánh đơn vị của bạn với các đơn vị khác hoạt động trên cùng một lãnh vực kinh doanh. Câu hỏi quan yếu nhất được đặt ra ở đây là công ty bạn có đích thực có tiếng tăm trên thị trường chưa. Bạn hãy so sánh phạm vi mức lương mà các đơn vị khác trả cho nhân viên ở cùng vị trí làm việc như công ty bạn. Khi tiến hành so sánh, bảng bộc lộ công tác giữ vai trò rất quan trọng tuy nhiên chúng ta ít khi có được chúng.

Tiền lương giúp bạn hoàn tất các mục tiêu nào?

Lương được trả dựa trên thành tích công tác, nhiệm vụ và khả năng của công ty. Bất kỳ một doanh nghiệp nào vận dụng chính sách tăng lương ở mức trung bình (1-4% ) đều gây phản tác dụng đối với việc hoàn tất các mục tiêu công tác. Ngược lại, nếu ứng dụng chính sách đặc biệt cho một nhân viên nào đó cũng sẽ làm cho các viên chức khác phản ứng. Một quản lý tại nhà máy General Motor đã tăng lương cho một viên chức 70% vì người này đã hoàn tất suất nhan sắc tất cả các công tác. Điều này sẽ tạo động lực làm việc? chắc chắn là không vì các nhân viên khác trong tổ chức chỉ được tăng lương 10%.

Bên cạnh đó, hệ thống trả lương còn phải góp phần tạo nên văn hoá nơi làm việc. Trả lương cao cho một cá nhân vì đã một mình hoàn thành suất sắc đẹp công tác, chẳng thể giúp bạn phát triển được môi trường làm việc tập thể. Thành thử, bạn phải hết sức thận trọng khi quyết định nền văn hoá làm việc nào mình muốn xây dựng và hướng việc tăng lương vào các nhân viên góp phần cho sự thành công của nền văn hoá đó. Nếu bạn muốn thay đổi doanh nghiệp của mình, hãy xác định các đổi thay và trả lương cho nhân viên xứng đáng với các nỗ lực và đóng góp của họ.

Cuối cùng chính sách trả lương của bạn phải hài hoà với các mục tiêu và chính sách quản lý   nhân sự   . Nếu chức năng của   quản lý nhân sự   là phát triển lực lượng cần lao lành nghề, làm việc hiệu quả, bạn phải chấp nhận trả lương cho các viên chức cao hơn mức trung bình của khu vực nhằm thu hút người tài. Trả lương thấp hơn các doanh nghiệp khác trong cùng ngành nghề chỉ mang đến cho bạn các viên chức thông thường. Nói cách khác, nếu chiến lược nhân sự của bạn là có được lực lượng cần lao rẻ tiền và thu hồi lợi nhuận nhanh, bạn có thể trả lương thấp cho các nhân viên.

Kiểm tra sự cạnh tranh và thị trường lao động

Tỷ lệ người thất nghiệp đang gia tăng trong xã hội. Rất nhiều nhân viên có tay nghề đang gặp khốn đốn vì thôi việc, khủng hoảng kinh tế, sát nhập các công ty… Điều này dẫn đến một thực trạng kinh tế là bạn có thể thuê nhiều người làm việc giỏi với lương bổng ít hơn so với trước đây.

Ngoại giả đây chỉ là một suy nghĩ nông cạn. Bạn sẽ đánh mất nhân viên của mình khi nền kinh tế được phục hồi. Các viên chức của bạn sẽ cảm thấy không được tôn trọng vì công ty đã không trả lương đúng với kinh nghiệm và đóng góp của họ. Họ sẽ không ngừng kiếm tìm công tác mới và xem doanh nghiệp bạn như một nơi để giết ngày giờ.

Bạn cũng cần cân nhắc mức tăng lương của các tổ chức khác trong cùng khu vực.

Thiết lập sườn lương trong tổ chức

Mọi người luôn bàn đến vấn đề lương thuởng, dù bạn có cấm đoán thì họ vẫn sẽ tiếp tục. Thành ra, bạn hãy tập kết tất cả các vị trí trong công ty có cùng nghĩa vụ và quyền hạn vào một sườn lương. Các viên chức thường cảm thấy bất mãn khi nghĩ rằng mình bị trả lương ít hơn các đóng góp cho đơn vị và những người khác.
Nhận ra tầm quan trọng của các chế độ trợ cấp

Các chế độ trợ cấp, chí phí tổn mà công ty phải gánh chịu cũng chính là các nguyên tố quan trọng khi tính luơng. Sai trái to nhất mà các tổ chức thường mắc phải là không giải thích rõ cho các nhân viên về điều này. Nếu tổ chức có chế độ trợ cấp tốt, bạn có thể trả lương cho viên chức ít hơn mà vẫn tạo đông lực làm việc cho họ

Xác định chính sách tiền thưởng

Bạn có thể thưởng cho nhân viên một số tiền như nhau hay một phần lợi tức của doanh nghiệp dựa trên các thành tích  đóng góp.

Tiền thưởng cũng là một phần của hệ thống lương. Tuy nhiên, cấu trúc tiền thưởng phải công bằng, nhất quán, minh bạch. Bạn càng  giảng giải cặn kẽ cho  viên chức về các tiêu chuẩn của chế độ tiền thưởng  thì  sẽ càng thúc đẩy họ làm việc tích cực và thành công  hơn.

Giải thích cho nhân viên về chế độ lương

Bạn cần phải giảng giải cho các nhân viên về các chính sách và quyết định liên quan đến lương bổng nhằm tránh những lời ong tiếng ve cũng như thái độ bất mãn. Đừng bao giờ xem chúng là một bí mật. Các phương pháp tính lương luôn phải rõ ràng và sáng tỏ

Kết luận

Nếu bạn hiểu được những điều trên và vận dụng vào doanh nghiệp mình, bạn có thể có được các nhân viên vui vẻ và hăng say làm việc. Trái lại, bạn cũng có thể sử dụng lương thuởng để tạo ra những con người cáu kỉnh, nhâm nhẩm, không vui vẻ. Bạn muốn tạo ra  nhóm nhân viên nào để phục vụ khách hàng? Gia tăng lợi nhuận? tăng cường hình ảnh của tổ chức trong cộng đồng? Điều này phụ thuộc hoàn toàn vào bạn.

Quantri.Vn

Các kiểu cưng chiều nhân viên tại các công ty

Một trong những nhân tố quản trị   nhân sự   được các chuyên gia quản lý đánh giá là quan trọng và hiệu quả nhất là “nuông” nhân viên, tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, thỉnh thoảng độc đáo, để giữ lại những nhân viên tốt nhất. Khác với những năm 90 của thế kỷ trước, thời kì mà nhân viên ở các tổ chức trên toàn thế giới chỉ cảm thấy hài lòng khi được giao nhiệm vụ nặng năn nỉ và nhận xấp tiền   lương   dày cộm, thì hiện tại, qua nhiều khủng hoảng kinh tế, họ lại muốn làm việc trong môi trường không gây stress với những giám đốc, nhà quản lý biết tôn trọng họ. Bởi thế, nhiều công ty phải biết nuông viên chức để tăng lợi nhuận trong kinh doanh và kinh nghiệm nuông chiều ở mỗi nơi một khác.

Valda, nhân viên được ngồi thiền tại công ty

Viên chức bị stress ư? Quan hệ giữa các nhân viên trong công ty không mấy hữu hảo ư? Vậy hãy đi ngồi thiền! Đó là phương châm của công ty sản xuất kẹo ngậm Valda ở Rio, Brazil. Phòng tham thiền có sẵn gối con, được trang trí theo phong cách Ấn Độ giáo và sẵn sàng mở cửa suốt hôm sớm. Khi cần đi ngồi thiền, viên chức chỉ việc báo cáo với thư ký giám đốc. Ngoài phòng tham thiền, sườn cảnh xung vòng vo doanh nghiệp cũng được thiết kế theo phong cách thiền: sân trong nhà, cửa kính nhìn ra vườn và đồi cây.

Đơn vị Valda còn xây dựng dưới tầng hầm một phòng thu âm dành riêng cho nhạc sỹ trẻ có tài nhưng chưa nhận được bảo trợ để sử dụng. Phòng thu vừa mang tính chất tiếp thị (trẻ hoá nhãn hiệu công ty lâu đời) vừa là nơi tiêu khiển cho viên chức. Từ lâu, Valda đã thành lập một công ty chuyên tổ chức trình diễn mang tên Proshow do giám đốc đơn vị quản lý. Mỗi năm, Proshow doanh nghiệp khoảng 120 lượt trình diễn trong các trường trung học và đại học. Năm 1999, Proshow chất dứt hoạt động vì lẽ mục đích tiếp thị đã đạt được: đa số giới trẻ ở Rio và Sao Paulo đều biết đến viên kẹo ngậm Valda qua các buổi trình diễn ca nhạc. Giám đốc điều hành Valda, Hugues Ferte kiêu hãnh nói: “Tôi chưa thể đưa ra mức lương tốt nhân cho nhân viên nhưng rất thảng hoặc nhân viên bỏ Valda để ra đi.”

KPN Orange, công ty là ngôi nhà thứ hai của viên chức

Một thông tin đăng trên báo chí Bỉ: “Bạn hãy mường tượng một công tác mà mỗi người đều có tiền thưởng cuối năm. Một công việc mà viên chức đi xe đơn vị có thể chọn xe. Một công việc có tiêu chuẩn mát xa lúc bạn bị stress. Một công tác có tiêu chuẩn giặt là áo xống cho bạn. Một công việc có tiêu chuẩn chăm sóc con bạn bị bệnh ngay tại nhà bạn. Bạn hãy nghĩ đến công tác ấy tại KPN Orange”.

Tổ chức viễn thông KPN Orange có trụ sở tại Bỉ là tập đoàn liên doanh giữa KPN của Hà Lan và Orange của Anh, từ lúc chỉ có 15 nhân viên vào thời điểm thành lập năm 1998 nay đã lên đến trên 1000 viên chức và tiếp tục tuyển thêm mỗi tháng 50 người mới. Do KPN Orange sinh sau đẻ muộn, lại phải đối nghịch với hai đại gia viễn thông của Bỉ là Proximus và Mobistar, nên Giám đốc nhân sự KPN Orange là Missak Vehouni đã đi Mỹ, Đức, Hà Lan, Anh, Thụy Sỹ để nghiên cứu môi trường làm việc và tổng hợp những kinh nghiệm tốt nhất ứng dụng cho KPN Orange. Ngày nay, tại KPN Orange, các bộ phận dịch vụ đa năng được đặt dưới tầng hầm, bộ phận giặt áo xống chỉ lấy giá bằng 50% ngoài thị thành. Mỗi tháng, nhân viên được hưởng một suất mát xa chống stress. Quầy ngân hàng mở cửa vào những giờ các nhà băng trên đường phố đóng cửa, phục vụ đủ loại dịch vụ kể cả cho vay tiền mua nhà. Ngoài giờ làm việc, ai không muốn về nhà (độ tuổi bình quân của nhân viên khoảng 28 tuổi, đa số còn độc thân) có thể nghỉ ngơi trong nhà nghỉ của doanh nghiệp.

Trông nom nhân viên từ A đến…Z ở các công ty của Mỹ

Sau 20 năm tập trung cho công tác và kêu gọi nâng cao tinh thần nghĩa vụ, các tổ chức Mỹ đang lo âu với hiện tượng sức ỳ trong lao động. Tập đoàn tài chính Ernst&Young lập nhiều kế hoạch giảm nhẹ thời kì làm việc như thành lập bộ phận theo dõi và phân bổ lại giờ làm phụ trội, cho phép nhân viên không trả lời tin nhắn của đơn vị trong các ngày nghỉ cuối tuần hay kỳ nghỉ hè. Hewlett Packard bắt buộc các nhân viên lập kế hoạch hàng năm chia làm hai phần: kế hoạch làm việc và kế hoạch vui chơi giải trí.

Trong bối cảnh thiếu viên chức có tay nghề cao, nhằm đạt mục đích quản lý tốt phí tổn y tế, bảo đảm tốt sinh sản và giữ lại các nữ nhân viên lớn tuổi để đánh bóng uy tín ban lãnh đạo, một số đơn vị Mỹ đã vận dụng cách thức săn sóc rất độc đáo: mở lớp bồi bổ cho nữ nhân viên hiểu rõ hiện tượng sinh lý phụ nữ và chỉ dẫn cách thức đối phó. Hỗ trợ cho các đơn vị này là một số công ty chuyên ngành của Mỹ như: Quỹ tâm sinh lý phụ nữ Mỹ (bang Connecticut) chuyên mở lớp về hiện tượng mãn kinh, tổ chức tư vấn Viện LifeLiness (bang California). Khoảng 10 đơn vị lớn ở Mỹ như Levi Strauss, Sun Microsystem, Autodesk và Quỹ dự trữ liên bang là khách hàng của Viện LifeLines.

Hãng sinh sản máy vi tính Sun Microsystem có trên 30.000 viên chức, trong đó 40% là nữ nên cứ mỗi 3 tháng lại công ty lớp do viện LifeLiness đảm đang. Thành phần tham gia lớp, ngoài nhân viên nữ có cả nam viên chức thuộc đủ mọi lứa tuổi (họ dự để hiểu biết hơn hoặc để hiểu đồng nghiệp nữ hơn). Phần nhiều các đơn vị bồi bổ kiến thức về nữ giới này đều từng thực hiện nhiều chương trình chống stress, đảm bảo dinh dưỡng, chống rối loạn tim mạch, ứng phó với tỷ lệ cholesterol, đề phòng nguy cơ ung thư.. Cho nhân viên.

Ở hãng dược phẩm Merck tại New Jeysey, nhằm tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, rất nhiều sáng kiến tạo tâm lý thoải mái cho nhân viên đã được thực hành như: đảm nhiệm giặt là xống áo, tặng bánh sinh nhật, mở phòng tập thể dục, dịch vụ du lịch, câu lạc bộ dành cho người đơn thân… Từ 14 năm nay, Merck xoành xoạch có tên trong danh sách 100 tổ chức có môi trường làm việc tốt nhất cho nhân viên do tạp chi nữ giới Working Mother bình chọn. Tạp chí Fortune cũng đã đăng chuyên đề về 100 đơn vị Mỹ chăm nom nhân viên tốt nhất với vô thiên lủng các dịch vụ đáng tham khảo bao gồm mở nhà giữ trẻ, tập trung áo quần bẩn của viên chức văn phòng đưa đến tiệm giặt là, cử thư ký đi mua giúp vé xem kịch hay hoa cho người nhà của viên chức, cho chưng sỹ trực hôm sớm, mời cố vấn coi sóc ý thức, giáo sư dạy đánh cờ, mở phòng tắm hơi… nhân viên được chủ cưng như trứng mỏng, chỉ có điều ai “may mắn” làm việc trong các doanh nghiệp này phải còng lưng cần lao tối thiểu … 12 giờ mỗi ngày.

Ouimet Cordon và nghệ thuật nuông viên chức

Thời gian gần đây, nhằm trông nom đời sống ý thức của nhân viên, nhiều công ty đa quốc gia ở Anh thường   tuyển dụng   thêm nhiều chức danh mới trong bộ máy viên chức như chuyên gia chống stres, giáo sư yoga, nhà tư vấn về thuật phong thuỷ. Trong khi đó, tại Canada, Robert Ouimet, 66 tuổi, chủ toạ công ty chế biến thực phẩm Ouimet Cordon Bleu ở Montreal cũng đưa ra hàng loạt sáng kiến nâng cao đời sống tinh thần và tín ngưỡng của nhân viên căn cứ quan điểm như sau: lợi nhuận của công ty sẽ tăng nếu gia tăng sự thoải mái cho nhân viên.

Năm 1983, Robert Ouimet đến Calcuta, Ấn Độ gặo mẹ Teresa. 5 năm sau, mẹ Terasa bí mật đến thăm các nhà máy sinh sản của tổ chức Ouimet. Sau đó, Ouimet kếp hợp kinh nghiệm riêng với hướng dẫn của mẹ Teresa soạn thảo Danh mục 16 phương tiện   quản lý nhân sự   . Ouimet học tiến sỹ ở Đại học Fribourg, Thuỵ Sỹ và nghiên cứu suốt 10 năm để chung cuộc làm luận án tiến sỹ dày gần 2000 trang về đề tài này. Có thể nói, 16 phương tiện quản lý nhân sự của giám đốc điều hành kiêm chủ tịch doanh nghiệp Ouimet thuộc loại duy nhất vô nhị trên thế giới, ví dụ như để 10 phút thính yên ổn (hoặc cầu nguyện) trước mỗi buổi họp, hàng năm các giám đốc nói chuyện trực tiếp với từng nhân viên để nhân viên bộc lộ mọi bực tức, khuyến khích các viên chức hoà giải mâu thuẫn cá nhân trong cuộc họp và xin lỗi công khai (Ouimet từng làm gương khi ông xin lỗi công khai về tính hay cáu giận của ông trong buổi họp). Trong thị trường cạnh tranh, đôi lúc Ouimet cũng phải sa thải viên chức nhưng sau đó ông sẽ chỉ dẫn viên chức bị thải hồi tìm việc làm mới và hai năm sau gặp gỡ hỏi han tình hình. Bây giờ, Ouimet Cordon Bleu đã trở thành một trong những tập đoàn hàng đầu trong ngành thực phẩm ở Canada.

Nuông bằng các hình thức tiêu khiển

“Một đàn bà trẻ đứng lên tại bàn đưa ra những lập luận đanh thép lên án một người ở bàn bên cạnh phạm tội sát nhân”. Cảnh này không phải là phim hình sự hoặc tại văn phòng cảnh sát mà người phụ nữ ấy đang làm việc trong công ty bảo hiểm giống như 150 viên chức đồng nghiệp tụ hội bấy lâu trong một lâu đài sang trọng ở ngoại thành thủ đô Paris. Đây được gọi là “liên hoan án mạng”: các nhân viên trong doanh nghiệp với sự tương trợ của một vài diễn viên kịch chuyên nghiệp sẽ tìm cách truy hỏi lùng tên sát nhân giả thiết trong tập thể. Mỗi bàn ăn là một đội truy vấn lùng và mỗi đội phải vừa tìm cách chứng minh cho tình trạng ngoại phạm của mình, vừa đưa ra lý lẽ buộc tội đội khác. Mục đích của “liên hoan án mạng” là tiêu khiển nhằm phát huy tinh thần đồng đội. Hiện thời, 60% số công ty ở Pháp thường xuyên công ty những hoạt động rưa rứa dưới dạng “liên hoan án mạng” như: chơi đá bóng bàn người, đánh trận giả bằng súng laser, chơi những trò chơi khéo léo…Đây là dịp để các viên chức nói chuyện, vui đùa, chia sẻ và cảm thông với nhau, và đặc biệt hữu ích đối với các viên chức làm việc ở xa chỉ giao thông với đồng nghiệp qua điện thoại hay thư điện tử. Đây cũng là dịp để các giám đốc, nhà quản lý gần gũi hơn với nhân viên. Ai cũng có thể tìm được trò chơi thích hợp. Giám đốc đảm đang kinh doanh có thể thắng người trợ lý trong ván bi a nhưng lại thua ở môn bi gỗ. Do thị trường tổ chức trò chơi cho các công ty càng ngày càng phát triển, đã có hơn 1500 công ty sẵn sàng cung cấp dịch vụ này và các đơn vị có thể “cưng chiều” viên chức rất hiệu quả bằng nhiều phương pháp giải trí mới.

Nghệ thuật “nuông” viên chức nhường như chưa được nhiều công ty quan tâm tới. Nhiều chủ đơn vị hay các nhà   quản trị nhân sự   coi đây như một “xa xỉ phẩm”, nhưng đây là quan niệm sai lầm bởi khi các nhân viên đích thực cảm thấy thoải mái, gắn bó với công ty, họ sẽ cống hiến hết tâm huyết và năng lực, góp phần đáng kể vào sự thành công trên thương trường của công ty.