Đền bù phí tổn tập huấn , Luật cứ như đùa
Trong quá trình làm việc, tại công ty tôi, quy chế tập huấn công ty có quy định "bồi thường tổn phí đào tạo", trong quy định này, quy định rất rõ tương ứng với số tiền đào tạo là số năm người lao động phải cam kết làm việc cho doanh nghiệp. Trong trường hợp nghỉ việc trước thời hạn phải bồi hoàn 100% tổn phí tập huấn.
Có một nhân sự A, sau khi được cho đi Sing học tập, với tổn phí là 5000 USD, cam kết làm việc cho cơ quan trong 5 năm. Đến năm thứ 3, viên chức A đơn phương kết thúc hợp đồng cần lao, và làm rất đúng luật: báo trước 45 ngày (hợp đồng không xác định thời hạn) và sau 45 ngày, viên chức A nghỉ việc với một lời hứa sẽ trả dần phí tổn đào tạo này.
Lời hẹn không được tuân thủ, doanh nghiệp tôi quyết định khởi kiện thì khi đánh giá lại các quy định của luật cần lao làm cơ sở tiến hành khởi kiện thì...
Theo khoản 3 Điều 41 Bộ luật cần lao quy định : “Trong trường hợp người cần lao đơn phương kết thúc hiệp đồng cần lao thì phải đền bù tổn phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ”. Đọc đến đây, cô viên chức gánh vác pháp lý mừng húm, nhưng....
Theo Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động về giao kèo cần lao quy định: “Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi hoàn phí tổn huấn luyện… trừ trường hợp chấm dứt giao kèo lao động mà thực hành đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung.”
Chúng tôi mở điều 37 ra thì hỡi ơi, theo Điều 37 khoản 3 Bộ luật cần lao quy định: “Người cần lao làm việc theo giao kèo cần lao không xác định thời hạn có quyền kết thúc giao kèo cần lao, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày…”.
Đọc đến đây, cả phòng chúng tôi muốn "té ngửa" vì quy định này, như vậy, anh A mà chúng tôi vẫn đang "hăm hở" để kiện thì hoàn toàn lại được trắng án vì tuân thủ điều 37 Luật lao động, báo trước 45 ngày.
Như vậy, với các quy định của luật lao động bây giờ đang là kẽ hở rất lớn làm thúc đẩy đến người sử dụng lao động. Hy vẳng lần sửa đổi Luật lao động lần này các hướng dẫn áp dụng sẽ giải quyết được tình trạng này.
Dũng Nguyễn - Quantrinhansu.Com.Vn
Liên quan của sự thay đổi đến tiến trình quản lý nguồn nhân lực
Chúng ta đang ở trong một thế giới đầy rẫy những biến đổi, mà những biến đổi đó luôn tương tác đến chúng ta. Nhận thức chóng vánh và đúng đắn về những thay đổi để có thể thực hiện quá trình quản lý nguồn nhân công một cách nghệ thuật là mong muốn và là trách nhiệm của các nhà quản trị.
Đặc điểm của tổ chức "cũ”:
Về căn bản là một hệ thống quan liêu với những đặc trưng căn bản như sau:
- Các vị trí và công tác được chuyên môn hóa
- Hệ thống thứ bậc chính thức
- Các lề luật và thủ tục vận hành được tiêu chuẩn hóa
- Biên giới giữa các phòng ban rõ ràng
- Các hoạt động được tiêu chuẩn hóa : huấn luyện , sự nghiệp , phần thưởng …
Đòi hỏi của công ty hiện tại :
- Đầu tư cho mai sau … nhưng phải đạt những tiêu chuẩn của hiện tại.
- Hài lòng rủi ro … nhưng không được thất bại nghiêm trọng.
- Nâng cao chất lượng hiệu quả công tác … nhưng phải quan tâm hơn nữa đến người lao động.
- Biết tất cả chi tiết … nhưng song song phải biết ủy quyền.
- Hết dạ vì tầm nhìn … nhưng phải năng động và thích ứng.
- Hãy là người lãnh đạo … nhưng phải biết lắng nghe.
- Làm việc hết mình và phải thành công … nhưng phải biết coi ngó gia đình.
P5media.Vn
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét