Quy trình tập huấn nhân viên và tác động của chủ đơn vị

(HR) Thực trạng hồ hết viên chức mới   tuyển dụng   chưa có đủ kỹ năng làm việc trong môi trường kinh doanh hội nhập nhiều biến động như hiện thời đòi hỏi lái buôn người chủ doanh nghiệp phải coi trọng việc bổ dưỡng kiến thức, huấn luyện kỹ năng cho nhân viên.
Ngày nay chi phí huấn luyện cho nhân sự rất được ưu tiên và chiếm một khoản lớn của cơ quan. Bên cạnh đó nếu người chủ doanh nghiệp biết tự mình đào tạo cho nhân viên một cách hiệu quả thì không những tùng tiệm được một khoản không nhỏ cho đơn vị mà còn khôn xiết thuận nhân tiện vì không người thầy nào hiểu thực trạng của cơ quan như chính người chủ đơn vị đó.
Trước khi doanh nghiệp lớp tập huấn viên chức cần chú ý
Vì thương nhân không có thời gian hoặc kinh phí tổn bất tận cho việc doanh nghiệp một chương trình tập huấn, do đó, trước khi bắt tay vào tập huấn cần xác định rõ các vấn đề sau:
Trước khi đào tạo quản lý lái buôn đóng vai trò là chủ cơ quan nên xem nguồn nhân công như là một nhân tố trong quá trình sản xuất và tập huấn là chi phí mà Cty phải bỏ ra. Về vấn đề đầu tư cho huấn luyện phát triển nguồn nhân lực, chừng độ đầu tư sẽ phụ thuộc vào thời đoạn phát triển ngày nay của DN. Về ngành nghề hoạt động, mỗi ngành nghề có mức độ phát triển khác nhau. Trong đó, phải xác định được những ngành nghề nào muốn phát triển trong thời kì 10, 20 hoặc 30 năm tới. Từ đó xác định được những kỹ năng cấp thiết căn bản, những tri thức mà lực lượng lao động và số lượng cần lao cần phải đáp ứng trong những ngành nghề như vậy. Hãy tự hỏi: "Chương trình đào tạo như thế nào sẽ thực thụ có lợi cho công ty?". Xác định huấn luyện cái gì ứng với ai? chẳng thể đào tạo tràn làn vì như thế sẽ không hiệu quả bằng việc nhấn vào khả năng của từng người.
Phải   viên chức  ở đây   xác định rõ ràng rằng chi phí huấn luyện quản trị là một khoản đầu tư không thể thiếu không nên bị cắt giảm kể cả khi công ty đang bị thua lỗ. Đối với những đối tượng có thể đào tạo, bạn cần phải xác định là sẽ bồi bổ tập huấn chu đáo, đừng nên nhớ tiếc khi tạo cho viên chức cơ hội. Tập huấn và giáo dục là tạo cho viên chức thời cơ, là phương thức thế tất để giữ nhân tài ưu tú. Hãy thử nhìn 500 cơ quan mạnh hàng đầu, đội ngũ người tài mà họ có được trên toàn cầu là một đội quân lớn tinh nhuệ, họ không bao giờ keo kiệt trong việc đầu tư bồi dưỡng tập huấn viên chức cả! Bà Angeline Teo - Giám đốc doanh nghiệp tham vấn nguồn nhân công dOz International ở Singapore nói: “Họ như đi vào vòng quanh quẩn, thua lỗ liền cắt giảm đào tạo, cắt giảm xong lại càng thua lỗ hơn và phải cắt giảm tiếp… đúng ra, họ nên hiểu huấn luyện viên chức là một phần chẳng thể thiếu trong chiến lược phát triển chung của đơn vị”
Cách tập huấn như thế nào, thời kì bao lâu, được đơn vị ra sao: Cách đào tạo nên thực dụng chủ nghĩa, hướng đến thực hiện áp dụng không nên sa đà vào lý thuyết suông. Thời gian không nên dài quá, nên doanh nghiệp các khóa ngắn hạn để dễ kiểm soát tình hình và hiệu quả. Công việc công ty phải thật sự trang nghiêm chú tâm vào mục tiêu công việc rút cục, không coi việc dạy và học là cho có.
Chọn lọc   tài liệu   , tìm một không gian, địa điểm ăn nhập cũng là phần quan yếu trước khi đào tạo.
Vai trò của doanh nhân trong quá trình huấn luyện viên chức
Trong quá trình đào tạo quản trị các thương gia nên tuân theo các nguyên tắc như tạo thái độ hăng hái, phát hiện các tầng kỹ năng của nhân viên, khen thưởng để nâng hiệu quả tập huấn lên mức cao nhất.
Cần thiết phải tạo thái độ tích cực cho đối tượng học để việc học đạt kết quả trọn vẹn: Bằng cách nêu lên tầm quan yếu của khóa học đối với công việc, nêu lên những hứa hẹn hẹn mà khóa học sẽ mang tới cho mỗi thành viên sau khóa học. Một số nhân viên có thể cảm thấy việc tập huấn mà họ đang tham gia không tác động gì đến công việc của họ. Do đó, làm cho họ hiểu sự liên hệ ngay giữa việc đào tạo và công việc của họ ngay từ đầu là rất quan yếu. Viên chức sẽ không cảm thấy việc huấn luyện này đang lãng chi phí thời kì vô bổ.
Các chuyên gia về nhân công khuyên doanh gia nên phát hiện và xây dựng những khóa học thích hợp để đáp ứng nhu cầu của từng tầng kỹ năng. Khởi đầu việc dạy viên chức ở mức “không biết mình không có kỹ năng”, tiến đến “biết mình không có kỹ năng”, rồi phát triển lên “biết mình có kỹ năng” và sau hết đạt ngưỡng “không biết mình có kỹ năng”.
Nhớ rằng khen thưởng những người đạt được thành tích tốt trong quá trình huấn luyện là một việc làm cần thiết: Nếu một khóa đào tạo chỉ có chưng bỏ và chê kết quả của học viên mà không chen vào những khen thưởng thì sẽ tạo tình trạng chán nản và mệt mỏi cho học viên. Học viên là những người học hẳn nhiên nhiều khi kết quả không được như người dạy mong muốn nhưng không phải là họ không có điểm nào để được khen thưởng. Không nên bác bỏ bỏ tất cả thành quả học tập của họ vô tình đã tạo nên một màu đen trong họ làm cho họ không nhìn nhận được thế nào là đúng nữa.
Những việc cần làm sau đào tạo
Để việc đào tạo mang đến hiệu quả trọn vẹn và tạo tâm lý im tâm cho bản thân sau huấn luyện các doanh nhân nên dành thời gian nhìn nhận một số điểm sau:
Việc trước tiên sau khi đào tạo xong một khóa học là kiểm tra kết quả. Nếu không có những kết quả có thể kiểm tra được, sẽ không thể xem việc huấn luyện này là gì khác ngoài việc phải bỏ ra phí tổn. Hãy xác định xem bạn đã giành được những ích lợi đầu tư như thế nào. Bạn sẽ gây quỹ cho việc tập huấn trong ngày mai nếu bạn chứng tỏ rằng việc đào tạo lần này mang lại kết quả.
Quantri.Vn
Quy trình   tuyển dụng     viên chức
Mỗi tổ chức người ta có thể áp dụng quy trình tuyển chọn khác nhau. Nhưng nhìn chung tuyển chọn nhân sự thường trải qua các bước sau đây:
1/ thời đoạn chuẩn bị:
Ngoài những chuẩn bị có tính cách vật chất như tiền bạc, phòng ốc, các mẫu trắc nghiệm các công ty cần có những chuẩn bị sau:
-Các văn bản, quy định về   tuyển dụng   (để tránh những rối rắm có tương tác đến luật pháp).
-Cần có bản biểu lộ công việc.
-Xác định tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển.
-Xác định số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng.
-Quyền hạn bổn phận của hội đồng tuyển dụng.
-Thực hành thông tin tuyển dụng.
Thông tin tuyển dụng được xem là có hiệu quả thường bao gồm các thông báo sau:
·Giới thiệu một cách ngắn gọn mang tính lăng xê về công ty.
·Cho biết công việc cần tuyển (những bổn phận chính của công việc).
·Các tiêu chuẩn cần có ở ứng viên.
·Quyền lợi mà người tìm việc được hưởng nếu được tuyển.
·Giấy tờ cần có … và địa chỉ để can hệ.
Thông tin tuyển dụng nên có hạn rốt cục cho việc nộp hồ sơ. Thông báo tuyển dụng được coi như một hình thức giao thiệp đại chúng của tổ chức do vậy cần tạo ra quan tâm với mọi người bằng hình thức đẹp tiêu đề có ấn tượng và cần tuân thủ các quy định của luật pháp về lăng xê tuyển dụng. Mỗi quốc gia có những quy định khác nhau, nhưng nhìn chung luật pháp đều cấm kỵ việc bôi nhọ và phân biệt về nam nữ, tuổi tác, tôn giáo và chủng tộc.
Trong thực tại những phí tổn cho thông tin trên các công cụ thông báo đại chúng rất tốn kém, cho nên các doanh nghiệp thường rất cân nhắc khi thực hiện biện pháp này. Quảng cáo tuyển dụng thường chỉ sử dụng cho các vị trí khó tuyển như:
- Vị trí cao trong tổ chức
- Vị trí đề xuất trình độ, kinh nghiệm ở mức cao
- Vị trí "hút” trên thị trường
Đối tượng tiếp cận mà quảng cáo tuyển dụng hướng đến có thể là: ứng viên đang tìm việc hay ứng viên đã thành đạt. Và dĩ nhiên, khi đối tượng tiếp cận của lăng xê tuyển dụng khác nhau sẽ tác động đến cách thức lăng xê khác nhau. Khi thực hành lăng xê tuyển dụng cần lưu ý:
§Nên sử dụng các phương tiện khác trước khi quảng cáo, chủ động nguồn ứng cử viên.
§Tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng mà chọn công cụ quảng cáo phù hợp.
§Xác định kích thước, tần số xuất hiện và số lần quảng cáo trong năm.
§Vị trí lăng xê trên dụng cụ báo chí.
§Thời điểm xuất hiện mẩu quảng cáo.
- Tiếp thu hồ sơ xin việc.
Hồ sơ ứng tuyển ở Việt nam hiện nay thường bao gồm:
Ođơn ứng tuyển.
OBản sơ yếu lý lịch.
OPhiếu khám sức khỏe tổng quát.
OCác văn chứng cớ chỉ (nếu có).
OGiấy chứng nhận thành tích kỷ lục có tương tác đến công tác.
Tổ chức có thể tuyển lựa cách thiết lập mối tiếp xúc trước nhất của mình với ứng cử viên. Các cách tiếp xúc trước hết có thể:
-Tự giới thiệu (hay còn gọi là trực tiếp trình diện)
-Gọi điện thoại
-Gởi sơ yếu lý lịch
Việc lựa chọn xúc tiếp ban sơ như thế nào tùy thuộc loại công việc, khả năng số ứng cử viên tham gia. Tổ chức cần phải tính đến những liên quan của sự chọn lọc đó. Chẳng hạn nếu số lượng ứng viên cho công tác đông tuyển lựa hình thức gọi điện thoại chắc chắn sẽ làm cho điện thoại bị nghẽn mạch.
Các công tác này thường được thực hiện trong thời đoạn tuyển tuyển mộ viên chức.
2/ Nghiên cứu và phân loại hồ sơ:
Mục đích của sơ tuyển là nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các yêu cầu cơ bản nhất của công việc. Khâu này sẽ đặc biệt quan trọng một khi có một số lượng lớn các người tìm việc dự tuyển.
Chúng ta cũng hiểu rằng nếu số lượng người tìm việc bằng hoặc ít hơn số số chức danh cần tuyển thì sẽ chẳng thể có sự tuyển chọn. Để có thể thực hành tuyển chọn cần phải có nhiều người tìm việc. Muốn vậy doanh nghiệp cần có một ngân hàng các người tìm việc. Nhưng số lượng người tìm việc quá lớn so với đề xuất sẽ tốn kém thời kì và tài chính và như vậy sẽ không đem lại hiệu quả cao trong tuyển dụng. Doanh nghiệp nên xác định một tỷ số cần cho tuyển chọn ứng viên. Tỷ số có thể là 1/3 hay 1/5, tùy thuộc vào: cấp bậc của chức danh (lãnh đạo hay nghiệp vu ), tầm quan yếu chiến lược của chức danh. Ở bước này Hội đồng tuyển dụng sẽ coi xét, nghiên cứu và phân loại giấy tờ. Các hồ sơ sẽ được xem xét nhiều khía cạnh như: các văn bằng, tính hợp thức của văn bằng, tính rõ ràng của lý lịch, chữ viết,văn phong và các khía cạnh tương tác khác.
Đối với các vị trí công tác quan trọng và chuyên viên, các bản lý lịch phải được trình bàyvà viết một cách rõ ràng mạch lạc, cung cấp thông tin đầy đủ về các công tác của người tìm việc đến thời điểm ngày nay.
Bản sơ yếu lý lịch là hữu ích nhưng không thể hiện tất cả các thông tin cấp thiết. Một mẫu giấy tờ xin việc yêu cầu ứng cử viên cung cấp các thông báo tương tác đến các nhu cầu của đơn vị. Mẫu này phải dễ điền và có thể ứng dụng cho hầu hết các vị trí trong công ty. Mẫu này phải phù hợp với các quy định của quốc gia về nguyên tắc bảo đảm thông tin đời tư và chỉ yêu cầu thông báo ảnh hưởng trực tiếp đến việc làm trong đơn vị.
Một đơn xin việc thường bao gồm các nội dung sau đây:
·Thông báo về cá nhân: Họ tên, tháng ngày năm sinh, thị hiếu, tình trạng hôn nhân, quê quán, địa chỉ và số điện thoại.
·Mục tiêu nghề nghiệp: Nêu rõ định hướng nghề nghiệp ngắn hạn và dài hạn của bạn trong mai sau, sự phấn đấu thế nào trong công tác và nếu được tuyển dụng bạn phải làm như thế nào để nâng cao hiệu quả làm việc.
·Tiểu truyện về quá trình học vấn và   tập huấn   : Nêu rõ quá trình học tập của bạn bao gồm các nghành nghề, thời gian, trường huấn luyện, bằng cấp đạt được, năm chấm dứt .
·Kinh nghiệm làm việc: Nêu rõ thời kì công tác, tên doanh nghiệp, địa chỉ liên hệ, chức vụ đã nắm giữ… (Nếu từ 2 công ty trở lên thì nêu công ty gần nhất trước và các tổ chức cũ sau – tức thị ngược thời gian)
·Các kỹ năng: Nêu rõ các kỹ năng bạn có. Thí dụ như : khả năng đánh máy, trình độ ngoại ngữ, khả năng giao tế, năng khiếu nghệ thuật …
Các nhà phỏng vấn khuyên những điều cần tránh khi viết đơn ứng tuyển:
-Không phóng đại quá sự thực về khả năng và kinh nghiệm nhằm tạo ấn tượng.
-Không nói xấu về công ty cũ hoặc lãnh đạo cũ (vì điều này làm cho người phỏng vấn không có ấn tượng tốt về bạn).
-Không nên kể lể dài dòng mà nên hội tụ vào các vấn đề ăn nhập với những gì mà nhà phỏng vấn mong chờ cho chức danh cần tuyển.
Đơn ứng tuyển cần được trình bày khúc chiết, rõ ràng, sạch sẽ, không tẩy xóa không sai lỗi chính tả, dùng từ ngữ ăn nhập. Điều đó sẽ gây cảm tình và nhận xét tốt nơi nhà tuyển dụng về tính cẩn thận, sự nghiêm chỉnh của bạn.
Khi xem xét lý lịch, đơn ứng tuyển hãy tìm những điểm không rõ ràng hay không nhất quán để tìm hiểu kỹ hơn .Những điểm cần coi xét là:
- Lịch sử làm việc không rõ ràng: tức thị không có thông tin tham khảo về doanh nghiệp và thời kì làm việc trước đây.Một bản lý lịch tốt là bản nêu rõ lịch sử làm việc theo thứ tự thời gian có nêu rõ tháng ngày năm khởi đầu/ ngày kết thúc.
- Các khoảng trống lớn trong công việc: Trong giai đoạn nào đó ứng cử viên có thời kì không làm việc kéo dài cho thấy ứng cử viên có vấn đề. Vấn đề thỉnh thoảng cũng đơn giản, họ nghỉ để sinh con hay chăm chút đích mẫu. Nhưng cũng có thể họ đã gặp những rắc rối nào đó mà không muốn khai trong lý lịch.
- Thay đổi nơi làm việc liên tục: đổi thay nhiều nơi làm việc trong thời gian ngắn (mà ta quen gọi là làm việc theo kiểu " nhảy đầm cóc”) , có thể đặt ra nhiều câu hỏi cần tìm hiểu. Có thể nghi ngờ về lòng trung thành của người tìm việc.
-Thay đổi liên tiếp định hướng nghề nghiệp: Điều này cho thấy người tìm việc là người thiếu định hướng, thiếu tính kiên định và các mục đích không rõ ràng. Việc thay đổi liên tục là hiện tượng phổ biến đối với các ứng viên trẻ tuổi đang   kiếm tìm   việc và đối với nhân công bị nghỉ việc trong một ngành đang suy yếu.
-Bản lý lịch cẩu thả : Các bản lý lịch có nhiều lỗi chính tả , lỗi đánh máy hay tẩy xóa lung tung cho thấy ứng viên là người thiếu quan hoài đến chi tiết do đó có thể sẽ làm việc không hiệu quả .
-Giấy tờ không có đơn ứng tuyển đính kèm: Trong giấy tờ xin việc nhất khoát phải có đơn ứng tuyển đính kèm. Đơn ứng tuyển trong đó ứng viên cần giới thiệu ngắn gọn về mình, vị trí mà ứng cử viên muốn dự tuyển nguyện vọng và một số điểm nổi trội tác động đến công tác ứng tuyển.
-Hình ảnh y chang: Đó là bản lý lịch gần như hoàn toàn trùng khớp với mẫu lăng xê của công tysẽ khiến ta nghĩ rằng đã tìm ra được ứng viên lý tưởng cho công tác. Có thể người tìm việc đang tìm cách đánh lừa nhà phỏng vấn.
Nghiên cứu lý lịch và đơn ứng tuyển so sánh với bản Tiêu chuẩn công việc để đảm bảo ứng cử viên đáp ứng các yêu cầu tối thiểu. Tức thị giúp ta loại bỏ các ứng viên không đáp ứng được các yêu cầu tối thiểu.
Giấy tờ sẽ được phân chia làm 3 loại:
-Giấy tờ loại bỏ ngay (Không đáp ứng được các tiêu chuẩn quan yếu, không rõ về các thông báo).
-Giấy tờ còn nghi ngờ.
-Giấy tờ trợ thì chấp nhận.
Sau khi phân loại các hồ sơ còn nghi ngờ và giấy tờ trợ thời ưng ý sẽ được mời để tham gia thời đoạn kế tiếp.
3/ Phỏng vấn sơ bộ:
Phỏng vấn là quá trình trao đổi thông báo hai chiều giữa ứng viên và người phỏng vấn với mục đích là tìm ứng viên ăn nhập với vị trí cần tuyển.
Phỏng vấn sơ bộ là lần tiếp xúc chính thức trước tiên của ứng cử viên với cơ quan, thành ra tâm trạng của ứng cử viên thường rất lo âu. Do đó ngay ở lần xúc tiếp này đơn vị cần đảm bảo tạo ra một bầu không khí thoải mái, thân thiện nhằm tạo sự an tâm, tự tín và sự thiện cảm nơi ứng cử viên. Ngay cả khi họ không được tiếp thụ thì hình ảnh của đơn vị cũng cần phải tạo ra ấn tượng tốt đẹp với họ. Hãy lựa chọn văn phòng nơi tiếp ứng cử viên lịch sự, yên tĩnh nhưng cũng không quá nghiêm chỉnh (vì có thể tạo sự bao tay lo sợ nơi ứng cử viên).
Phỏng vấn viên phải là những người vui vẻ tâm tính cởi mở, luôn bộc lộ sự thiện ý, có sự hiểu biết tổng quát về đơn vị, có khả năng giao du tốt.
Mục đích của phỏng vấn sơ bộ:
OYêu cầu người tìm việc điền những dự liệu còn thiếu vào hồ sơ ứng tuyển
OCung cấp một số thông báo cơ bản về đơn vị cho ứng viên
OCung cấp các thông báo tương tác đến công tác , điều kiện làm việc để ứng viên tự kiểm tra khả năng, tình cảnh của mình nhằm xác định thêm quyết tâm xin việc hay tự tháo lui nếu thấy không ăn nhập .
OTìm hiểu những thông tin cơ bản về ứng cử viên để đánh giá những tiềm năng của ứng viên
OGặp gỡ trực tiếp, nhằm kiểm tra hình dạng tướng mạo ứng cử viên.
Phỏng vấn trực diện là một thời cơ cho tổ chức và ứng cử viên tìm hiểu một tẹo về nhau. Đối với phỏng vấn viên thì phỏng vấn như là một quá trình dự đoán. Các dự đoán mà họ quan tâm đó là:
-Tiềm năng của người tìm việc: tri thức và kỹ năng của họ ở chừng độ nào (nghĩa là cái mà người đó có?) và thái độ của họ (nghĩa là họ là người như thế nào?)
-Điều mà người đó sẽ làm (hay nói khác đi là phải đoán trước hiệu quả mà người đó có thể đạt được).
-Có khả năng cộng tác với những người khác trong đơn vị hay không?
Cố nhiên ở mỗi vị trí công việc khác nhau những đề xuất với các chừng độ khác nhau. Nên những phỏng vấn có kinh nghiệm luôn xác định rõ mức mong muốn đòi hỏi với ứng cử viên cho những công tác khác nhau. Tri thức và kinh nghiệm của người phỏng vấn sẽ quyết định đến chất lượng dự đoán về ứng viên.
Sự thành công của người tìm việc phụ thuộc nhiều vào những ấn tượng ban sơ. Để tạo ra những ấn tượng đem lại sự thiện cảm cho phỏng vấn viên, người tìm việc nên có thái độ thân thiện cởi mở, và tôn trọng. Ứng cử viên nên ăn mặc thích hợp cho cuộc phỏng vấn và hãy nhớ phải đến đúng giờ. Cố gắng tìm hiểu nhiều về công ty, về vị trí mà mình ứng tuyển. Sự quan tâm của bạn về những vấn đề của công ty, nhất là những vấn đề hướng đến sự phát triển cho doanh nghiệp luôn tạo ra những tình cảm cho phỏng vấn viên. Như vậy rõ ràng rằng sự quan tâm đến ích lợi của cá nhân là cấp thiết song một sự quá mức sẽ là ác cảm dành cho bạn. Bởi vậy bạn nên tìm hiểu trước về mức   lương   trả cho công tác bạn xin việc trước khi quyết định có tham dự phỏng vấn hay không. Trong phỏng vấn bạn không nên quá thụ động, chỉ giải đáp mà không đưa ra những câu hỏi hay diễn tả những ý kiến của mình. Những câu hỏi diễn đạt sự quan hoài đến sự phát triển của doanh nghiệp sẽ giúp bạn lấy điểm ở các phỏng vấn viên.
4/ Trắc nghiệm:
Các nguyên tắc căn bản của một hệ thống tuyển chọn tốt là:
·Độ tin cậy: Sự nhất quán về tiêu chuẩn kiểm tra giữa những thời khắc và người đánh giá khác nhau. (Để cho ra kết quả ít có sự lệch lạc nhất có thể được).
·Gía trị chính xác (mức độ ăn nhập): chừng độ mà các điểm từ việc kiểm tra hay phỏng vấn tương ứng với kết quả thực hiện công việc thực tế. Tức thị kiểm tra thật sự cái ta cần kiểm tra – chuẩn xác của sự tiên đoán.
Gía trị xác thực (hay là chừng độ ăn nhập) còn được hiểu là mức độ tương ứng của những điểm số trong bài đánh giá hoặc một cuộc phỏng vấn với kết quả công việc thực tại . Một số người có thể đạt điểm số rất cao trong bài đánh giá tiếng Anh, nhưng điểm số này có thể không có tác dụng gì trong công việc sau này nếu người đó không hề sử dụng tiếng Anh trong công việc.
Chưa có những nghiên cứu cụ thể về chừng độ ăn nhập của các kỹ thuật trong tuyển chọn mà các doanh nghiệp Việt nam ứng dụng để tìm xem những phương pháp tuyển chọn nào có độ phù hợp cao hơn. Bên cạnh đó trên khuôn khổ chung , nghiên cứu chỉ ra rằng kinh nghiệm làm việc , kỹ năng giao du cá nhân , và trình độ học vấn có thể báo trước hiệu suất làm việc làm việc tương đối xác thực .
Mục đích của trắc nghiệm:
ØTiên đoán về khả năng của ứng cử viên.
ØKhám phá những khả năng đặc biệt của ứng cử viên, mà đôi khi ứng cử viên cũng không hề hay biết nhằm đào tạo phát triển các tài năng đó.
ØGiúp tìm hiểu những đặc tính về cá tính của người tìm việc để quản lý, doanh nghiệp và bố trí công tác ăn nhập.
Các yêu cầu của bài trắc nghiệm:
Thực chất là các bài đánh giá trắc nghiệm phải đáp ứng được 2 nguyên tắc cơ bản của hệ thống tuyển chọn tốt. Một cách cụ thể hơn đó là:
+ Đề xuất về tính tin cậy: Bài kiểm tra gọi là có độ tin cậy khi người thực hành có xu hướng đạt được cùng một số điểm khi thực hành lại một bài kiểm tra, trắc nghiệm tương đương .
+ Đề xuất về Gía trị chuẩn xác: Có 2 cách miêu tả
-Gía trị tiêu chuẩn: diễn đạt ở cơ sở có thể chứng minh rằng kết quả "điểm số” của bài trắc nghiệm liên can chặt chẽ đến khả năng thực hiện công việc .
-Gía trị nội dung: Các bài đánh giá có giá trị nội dung là các bài đánh giá bản tính là một đoạn, một phần công tác hay kỹ năng thực hiện công tác cấp thiết. Tỉ dụ: bài kiểm tra đánh máy vận dụng để tuyển nhân sự đánh máy.
Bên cạnh đó , nhiều người cho rằng mặc dầu trắc nghiệm đã được áp dụng hơn 100 năm nay , nhưng cho đến nay vẫn chưa có loại trắc nghiệm nào hay phương pháp trắc nghiệm nào đạt ở mức hoàn hảo . Do vậy, trắc nghiệm chỉ có giá trị tương đối mà thôi.
Các loại trắc nghiệm trong tuyển chọn nhân sự:
OTrắc nghiệm tri thức tổng quát của ứng viên
OTrắc nghiệm tâm lý ứng viên
OTrắc nghiệm độ thông minh của người tìm việc
OTrắc nghiệm cá tính
OTrắc nghiệm năng lực chuyên môn
OTrắc nghiệm năng khiếu
Ngoại giả còn có những trắc nghiệm khác như: trắc nghiệm cơ bắp, chừng độ chú ý, trắc nghiệm sự khéo léo …
A) Trắc nghiệm tri thức tổng quát:
Mục tiêu của trắc nghiệm này là tìm hiểu xem trình độ hiểu biết tổng quát của ứng viên đạt ở mức độ nào. Trắc nghiệm này đánh giá kiến thức ứng cử viên trên nhiều lĩnh vực như: toán học, văn chương, lịch sử, triết học, địa lý, nghệ thuật, thể dục thể thao … Trắc nghiệm này thường được dùng để tuyển chọn các người tìm việc vào cấp quản lý hay các vị trí đòi hòi có sự hiểu biết rộng.
B) Trắc nghiệm tâm lý người tìm việc:
Đây là loại trắc nghiệm quan trọng nhằm xác định những đặc tính về tâm lý của ứng cử viên như: xu hướng tình cảm, ý chí, nghị lực, tính trung thực, sự dối trá, tính bạo động, sự yếu đuối, tính hay tranh chấp, lòng khoan thứ, tính độ lượng … Điều này đặc biệt quan yếu trong công việc tuyển chọn, bố trí, thuyên chuyển. (Thuyên chuyển gồm có: thuyên chuyển sinh sản, thuyên chuyển nhằm giảm sự đơn điệu trong công việc, thuyên chuyển do nhân viên không thích ứng được với môi trường tâm lý hiện tại và thuyên chuyển do hậu quả của những sai trái trong bố trí).
Những đặc lót dạ lý của cá nhân có khi bị đổi thay khi chịu ảnh hưởng của môi trường tập thể. Thành thử, để đạt độ chính xác cần thiết, sau khi cơ quan trắc nghiệm cá nhân ta có thể sắp đặt những người có đặc tính tâm lý tương tự vào một nhóm và doanh nghiệp kỳ trắc nghiệm lần thứ hai gọi là trắc nghiệm nhóm. Dĩ nhiên, kết quả chỉ được coi là đáng tin cậy khi mà kết quả của trắc nghiệm cá nhân không sai lệch nhiều so với kết quả trắc nghiệm nhóm.
Trắc nghiệm tâm lý có thể thực hành bằng các phương pháp sau:
- Phương pháp bút vấn trắc nghiệm: người ta đưa ra những câu hỏi mâu thuẫn nhau hoặc có can dự với nhau và trong một giờ đề xuất ứng cử viên phải trả lời hết các câu hỏi. Các câu hỏi xoay quanh co các vấn đề về tâm lý với những liên can kiểm chứng lẫn nhau giúp các trắc nghiệm viên có điều kiện đánh giá mức độ chân thực của câu trả lời.
- Phương pháp khẩu vấn trắc nghiệm: thực chất đây cũng là một hình thức phỏng vấn, với những câu hỏi như ở bút vấn. Cách thức này cho phép ta có thể đánh giá được phần nào tính cách của ứng cử viên một cách trực tiếp. Bên cạnh đó điều này sẽ khó khăn hơn và phụ thuộc vào đánh giá chủ quan của người đánh giá.
- Cách thức đánh giá qua hình vẽ, màu sắc và các công cụ có liên can: người ta đưa ra các hình vẽ và đề nghị ứng viên cảm nhận, đánh giá và dựa vào đó trắc nghiệm viên sẽ đánh giá . Sở thích hay sự yêu thích màu sắc của mỗi người cũng có thể đề đạt xu hướng tình cảm của mỗi cá nhân. Ngày nay người ta còn dùng các thiết bị đương đại như máy chống nói láo hoặc máy tính với các phần mềm chuyên đánh giá tâm lý để kiểm tra con người. Tuy nhiên cần phải hiểu rằng kiểm tra về con người dù có hiện đại đến đâu cũng không thể đảm bảo sự chính xác hoàn toàn. Thành thử ông bà ta có câu: "Dò sông dò bể dễ dò, nào ai lấy thước mà đo lòng người”.
C) Trắc nghiệm về mức độ sáng ý của ứng viên:
Đây là loại trắc nghiệm thường được sử dụng trong tuyển chọn nhân viên và trong các chương trình giáo dục, huấn luyện.
Mục đích của loại trắc nghiệm này là tìm hiểu khả năng suy luận óc phán đoán trình độ nói chung vấn đề của ứng cử viên đạt ở mức độ nào. Loại trắc nghiệm này cốt yếu được thực hành với trẻ mỏ, thanh thiếu niên.
Định nghĩa về sự sáng dạ cũng có nhiều ý kiến khác nhau. Thông minh được hiểu là năng lực nhận thức, thấu hiểu, và khả năng thích nghi với tình cảnh mới của một sinh vật.
Để đánh giá sự sáng ý của con người, người ta xây dựng các bài trắc nghiệm thúc đẩy đến các lĩnh vực khác nhau như toán học, logic học, hình vẽ… cho các nhóm tuổi khác nhau. Dựa vào kết quả đạt được của mỗi cá nhân người ta đối chiếu với bảng kết quả về chỉ số trí óc để biết mức độ sáng ý của họ ở mức độ nào.
Chỉ số trí não IQ (Intelligence Questions) được phân loại như sau:
IQ từ 90 – 110 là thông thường
IQ từ 110 – 120 là sáng ý
IQ từ 120 _ 130 là rất sáng ý
IQ từ 130 – 140 là thần đồng , lỗi lạc
------------------------------------------------
IQ từ 80 – 90 kém
IQ từ 70 – 80 ngu
IQ từ 60 – 70 si
IQ từ 50 – 60 đần
IQ từ 40 – 50 độn
Các trắc nghiệm trí sáng dạ thường bị phê bình và cho đến nay vẫn còn nhiều quan điểm phản bác vì nhiều lý do mà đây là hai lập luận thường được nêu ra nhất:
-Vì như vậy là ưng ý trên nguyên tắc những dị biệt cá nhân: người ta không đồng đẳng về trí sáng dạ.
-Vì trí thông được đo lường bởi các bảng trắc nghiệm chỉ là loại trí sáng ý được khái niệm bởi các trắc nghiệm đó. Còn rất nhiều góc cạnh của trí sáng dạ mà các bảng trắc nghiệm không đo lường được hoặc chẳng thể nào đo lường chuẩn xác
Thực vậy, theo tình trạng hiện thời của tri thức, còn rất nhiều khó khăn để phân biệt phần nào là thuộc về di truyền, phần nào thuộc về môi trường; chưa thể xác định được những bất bình đẳng do cơ sở sinh vật học hay phụ thuộc vào những liên quan của môi trường văn hóa. Tức là khó xác định được cá nhân đó sáng ý là do bản thân họ hay được sống trong môi trường văn hóa cao.
Đúng là trí sáng dạ được đo lường bởi các bảng trắc nghiệm vẫn chưa thể bao hàm tất cả các khía cạnh của trí não, còn chưa đánh giá đúng mức sự quan trọng của những yếu tố tâm lývà xã hội.
Tuy thế, các bảng trắc nghiệm vẫn là một dụng cụ đắc lực, khách quan để thẩm định trí óc của cá nhân.
Khi đánh giá trí óc của con người các nhà khoa học cho rằng phải chú ý đến cả 3 nhân tố: đó là độ nhanh, sâu và rộng.
Thông minh có thể là một cơ hữu quan trọng giúp cho sự phát triển của cá nhân, nhưng chưa thể là sự quyết định cho sự thành công.
Thuật ngữ trí sáng ý cảm xúc EQ (motional intelligence) do Peter Salovey – Đại học Yale và John Mayer – Đại học New Hampshire, Mỹ đưa ra năm 1990 nhằm trình bày những phẩm chất như hiểu xúc cảm bản thân, đồng cảm với xúc cảm của người khác và điều chỉnh cảm xúc để cải thiện cuộc sống. Ý tưởng căn bản EQ là con tim quan trọng hơn khối óc. Trong thực tế cho thấy, sự láu tôm láu cá cũng đề đạt góc cạnh của sự sáng dạ nhưng chẳng thể đem lại sự thiện cảm để giúp đến sự thành công .Ở đây cần phải khẳng định rằng chỉ số xúc cảm EQ hoàn toàn không đối nghịch mà bổ sung cho chỉ số sáng dạ IQ. Nói cách khác, cảm xúc và lý trí là 2 mặt của một vấn đề, chúng gắn kết chặt chẽ với nhau: trí thông minh không chỉ đo bằng IQ mà còn (và cốt tử) bằng EQ. Hiện người ta cho rằng IQ quyết định 20% sự thành công, còn lại là các nhân tố khác, từ đẳng cấp xă hội cho đến sự may mắn.
D)Trắc nghiệm cá tính
Mục tiêu của trắc nghiệm này là tìm hiểu những đặc điểm về cá tính của ứng viên như: tính nóng nảy hay điềm tĩnh , chân thực hay giả trá , năng động hay tiêu cực …
Theo các nhà khoa học cá tính của con người phụ thuộc vào các nhân tố sau:
-Bẩm sinh
- Môi trường sống (như khung cảnh gia đình, học đường, xă hội, bạn bè, thầy cô giáo …) đây là nhân tố quan yếu quyết định ảnh hưởng đến việc hình thành tính cách của cá nhân.
Nghiên cứu đầu tiên chỉ ra 17.953 đặc tính miêu tả tính cách, song điều này làm cho việc nghiên cứu tính cách trở nên quá ư phức tạp vì có quá nhiều đặc tính phải quan hoài. Sau đó, các nghiên cứu cố gắng nhóm và rút gọn bằng cách chỉ ra 16 đặc tính cốt yếu của tính cách như sau:
1. Kín đáo - Cởi mở 2. Kém sáng dạ hơn - sáng dạ hơn
3. Bị chi phối bởi cảm giác - Ôn định 4. Dễ phục tùng - thống trị
5. Nghiêm trọng - Vui vẻ , cởi mở 6. Thực dụng chủ nghĩa - tận tâm
7. Rụt rè , nhút nhát - giả mạo hiểm 8. Cứng rắn - nhạy cảm
9. Thực thà - Đa nghi, lấp lửng 10. Thực tại - mộng mơ
11. Thẳng thắn - Khôn ngoan , sắc sảo 12.Tự tín - Tri giác , trực quan
13. Hủ lậu - Thực nghiệm 14.Phụ thuộc vào nhóm - Độc lập , tự chủ
15. Không biết kiểm soát - Biết kiểm soát 16. Thoải mái - găng
E)Trắc nghiệm năng lực chuyên môn
Trắc nghiệm này người ta có thể yêu cầu người tìm việc thực hiện ngay một phần trong công việc mà họ sẽ phụ trách sau này nếu được tuyển. Hoặc cũng có thể những khả năng cần có cho công tác như: tài hùng biện đối với luật sư hay chính khách, trí nhớ tốt với những người trực tổng đài …
Năng lực chuyên môn là rất cấp thiết nhưng chưa đủ. Các tổ chức của Mỹ cho rằng cần cả những kỹ năng đằng sau tri thức chuyên môn để có thể trở nên người làm việc có hiệu quả.
ĐẰNG SAU tri thức CHUYÊN MÔN
-Các kỹ năng cơ bản: đọc, viết, tính toán .
-Kỹ năng truyền đạt: nói, nghe, diễn đạt.
-Kỹ năng thích nghi: giải quyết vấn đề, tư duy sáng tạo.
-Những kỹ năng phát triển: sự tự trọng, cổ vũ, đề ra mục tiêu, và hoạch định sự nghiệp.
-Kỹ năng hiệu quả nhóm : quan hệ đồng nghiệp, làm việc theo đội, thương thảo
-Kỹ năng tương tác: hiểu biết về văn hóa công ty, san sẻ vai trò lãnh đạo.
F)Trắc nghiệm năng khiếu
Trắc nghiệm loại này giúp ta phát hiện được những người tìm việc có những năng khiếu đặc biệt. Năng khiếu là những khả năng vượt trội mang tính bẩm sinh.
ĐẶC TÍNH CỦA NGƯỜI VƯỢT TRỘI
1.Chìm đắm trong tư duy
2.Chấp nhận , chịu đựng được những lầm lỗi
3.Yêu thích công việc của mình
4.Có mục tiêu rõ ràng
5.Thích thú , thưởng ngoạn công việc của mình
6.Cảm thấy thoải mái khi mình là thiểu số
7.Là người khác biệt
8.Không hoàn hảo
9.Cảm giác về sứ mệnh , và
10.Dũng mãnh trong sáng tạo.
5/ Phỏng vấn sâu:
Phỏng vấn sâu cho ta tìm hiểu những góc cạnh cá nhân mà các loại hồ sơ giấy tờ, các chứng chỉ tốt nghiệp hay các bài kiểm tra trắc nghiệm không thực hiện được hoặc biểu lộ một cách không rõ ràng, thí dụ như cách cư xử, tướng giả mạo …
+ Mục đích của phỏng vấn:
·Tìm hiểu về tri thức, trình độ, kỹ năng và năng lực của ứng cử viên cũng như xác nhận lại mức độ kết quả công việc mà người tìm việc đạt được trước đây. Nghĩa là tìm hiểu xem người tìm việc có đích thực đầy đủ khả năng và năng lực để đảm trách công tác sau này hay không.
·Kiểm tra liệu ứng viên có đặc điểm cá tính cần thiết để phụ trách tốt vị trí cần tuyển hay không và để kiểm tra độ chín chắn và tính liêm chính của họ.
·Xác định các ước vọng nghề nghiệp , các mục đích trước mắt và dài hạn các khả năng thăng tiến của người tìm việc
·Đánh giá sắc thái bên ngoài của người tìm việc như : tướng giả mạo , dáng vóc , cách ăn mặc , khoa ăn nói , cách cư xử …
·Đây là dịp tốt để người tìm việc lẫn cấp chỉ huy trong mai sau có dịp gặp gỡ nhau hiểu biết nhau hơn.
Như vậy phỏng vấn nhằm tìm kiếm những gì mà người tìm việc "có thể làm” trong ngày nay và "sẽ làm” trong ngày mai.
OCác nguyên tố "có thể làm” cần xem xét ở người tìm việc:
-Tướng mạo, cách cư xử
-Khả năng sẵn sàng làm việc
-Trình độ học vấn
-Trí thông minh
-Kinh nghiệm trong lĩnh vực đang xem xét
-Tri thức về sản phẩm về thị trường
-Điều kiện về thể lực , sức khỏe
OCác nhân tố "sẽ làm” cần xem xét ở ứng viên:
-Đặc điểm tiêu biểu : các lề thói cơ bản
-Tính ổn định : duy trì lâu dài công tác và thị hiếu
-Bản sắc: mức thành thật của tinh thần sẵn sàng làm việc; lời nói đi đôi với việc làm.
-Tính kiên định : đã bắt tay là quyết hoàn tất
-Khả năng thích nghi: có khả năng thích ứng và hòa nhập với mọi người
-Sự trung thành: một lòng với lãnh đạo doanh nghiệp
-Tính tự lực: khả năng đứng trên đôi chân của mình, tự quyết định cho mình.
+ Các hình thức phỏng vấn
Xét ở giác độ cách thức đơn vị ta còn có các dạng phỏng vấn sau:
-Phỏng vấn hội đồng (nhóm phỏng vấn): ứng cử viên phải đối đầu cùng lúc với nhiều phỏng vấn viên và phải giải đáp tất cả các câu hỏi của họ. Phỏng vấn loại này sẽ giúp kiểm tra người tìm việc một cách chính xác hơn, bởi các câu hỏi sẽ sắc sảo hơn, đánh giá ở nhiều giác độ hơn. Ngoài ra dạng phỏng vấn này sẽ làm cho người tìm việc bị căng thẳng về tâm lý hơn.
-Phỏng vấn nhóm: Dạng phỏng vấn này một nhóm các ứng viên cùng lúc tham dự trả lời, tranh luận các vấn đề được phỏng vấn viên đưa ra. Phỏng vấn viên chính yếu đóng vai trò quan sát, dẫn dắt gợi ý và chỉ can thiệp khi cần thiết. Dạng phỏng vấn này giúp cho phỏng vấn viên có điều kiện kiểm tra người tìm việc một cách toàn diện hơn; từ trình độ hiểu biết, khả năng trình bày trước đám đông, khả năng thuyết phục người khác đến thái độ, cư xử với đối tác …Qua đó cũng cho phép phỏng vấn viên có thể so sánh xem ai là người xuất sắc hơn. Song song giúp kiểm chứng lại những kiểm tra người tìm việc trong lần phỏng vấn cá nhân.
+ Các bước phỏng vấn: Qúa trình phỏng vấn thực hành theo 5 bước sau:
Bước 1: Đặt kế hoạch phỏng vấn:
-Nghiên cứu giấy tờ cá nhân, coi xét đơn ứng tuyển, tìm hiểu sơ bộ về ứng cử viên qua hồ sơ ứng cử viên hãy chú ý đến các điểm nghi ngờ, các điểm hay, điểm yếu của ứng viên.
-Nghiên cứu bản trình bày công tác và bản tiêu chuẩn công tác để xác định mẫu nhân sự lý tưởng cho công tác.
-Tìm địa điểm phỏng vấn phù hợp.
Bước 2: Thiết lập quan hệ với người tìm việc:
Phỏng vấn viên nên dành ít phút ban sơ để làm quen thói thiện với ứng cử viên, nhằm tạo ra không khí thoải mái giúp ứng cử viên bình tĩnh khi trả lời.
Bước 3: Đặt câu hỏi
Đây là bước quan yếu nhất của quá trình phỏng vấn, quyết định lớn đến thành công của quá trình tuyển nhân viên.
Có nhiều cách đặt câu hỏi và hỏi theo nhiều nội dung khác nhau.Để đặt câu hỏi có hiệu quả cần lưu ý:
-Tránh đặt các câu hỏi để chỉ giải đáp "có” hoặc "không”.
-Không đặt các câu hỏi "gợi ý” cho người tìm việc.
-Không biểu thị sự hài lòng hay không hài lòng khi ứng viên giải đáp.
-Không tra hỏi , chất vấn ứng viên như đối với tù đọng binh , không tỏ vẻ khó chịu
-Không đặt các câu hỏi đi sâu vào đời tư của cá nhân
-Không kéo dài cuộc phỏng vấn bằng những câu chuyện dài dòng về cá nhân mình
-Hãy chuyên chú lắng tai và khuyến khích người tìm việc mạnh dạn giải đáp
-Tạo thời cơ cho ứng viên đặt ra những câu hỏi
Trong thực tế, có trường hợp phỏng vấn viên có trình độ và kiến thức tổng quát kém hơn ứng viên nên những câu hỏi đặt ra quá dở làm cho ứng viên chán nản thậm chí từ bỏ ý định ứng tuyển. Trái lại khi phỏng vấn viên là người có trình độ quá cao những câu hỏi đặt ra lại quá khó sẽ làm cho người tìm việc lúng túng thiếu tự tin.
Bước 4: chấm dứt phỏng vấn
Trước khi phỏng vấn nên dành ít phút để giải đáp các câu hỏi của ứng viên. Bởi trong thực tại người tìm việc đến tham gia phỏng vấn không chỉ là để trả lời mà còn đến để tìm hiểu những vấn đề mà họ quan tâm như điều kiện làm việc, các cơ hội.
Cố gắng kết thúc phỏng vấn bằng mhững nhận xét tích cực, ngay cả khi không thực thụ vừa lòng cũng phải khéo léo, xã giao. Hãy cám ơn họ đã đến tham gia phỏng vấn và phải báo cho họ biết bao giờ ra quyết định.
Bước 5: coi xét lại phỏng vấn
Ngay khi người tìm việc rời khỏi phòng phỏng vấn cần xem xét lại các nhận xét của mình về người tìm việc. Điền các thông báo vào phiếu kiểm tra ứng cử viên. Xem xét các vấn đề để hạn chế tối đa các lỗi trong phỏng vấn.
6/ Khám sức khỏe và thẩm tra :
Các người tìm việc cho dù có đầy đủ các yếu tố như sự thông minh, năng động, có tư cách đạo đức … nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo thì cũng không thể tuyển được. Thông thường trong hồ sơ xin việc cũng thường có yêu cầu nộp bản khám sức khỏe tổng quát. Tuy nhiên đây là khám sức khỏe mang tính chuyên môn nên có những đề nghị riêng để thực hiện công việc tốt hơn. Do đó cần phải cho bác sĩ biết công tác mà ứng cử viên sẽ đảm nhận sau này để bác bỏ sĩ chú trọng đến nhân tố nào của sức khỏe.
Các nhà khoa học cho rằng có 4 nguyên tố chính yếu thúc đẩy đến sức khỏe của con người bao gồm:
-Chế độ dinh dưỡng (mức tác động khoảng 32% )
-Nhân tố di truyền ( mức liên quan 23% )
-Thể dục thể thao ( mức thúc đẩy 20% )
-Các nhân tố về xã hội (mức tương tác là 10% )
Người Việt nam thuộc loại thấp bé nhẹ cân. Theo số liệu gần đây, chiều cao nhàng nhàng của nam Việt nam là 162,3 cm và nặng nhàng nhàng 52 kg . Nữ Việt nam có chiều cao trung bình là 152,8cm và nặng trung bình khoảng 46kg.
Việc thẩm tra có thể được tiến hành ở tổ chức trước đây người tìm việc đã từng làm việc hoặc trường học mà họ đã từng theo học; cũng có thể tìm hiểu về họ tại địa phương họ sinh sống hoặc duyệt bạn bè của họ.
7/ Quyết định tuyển dụng và hội nhập:
Trước khi có quyết định rốt cục công ty nên thẩm tra lại các vấn đề liên quan đến tư cách, trình độ học vấn , kinh nghiệm làm việc v. V của một số ứng viên . Cơ quan tuyển dụng có thể viết thư, gọi điện thoại hoặc đến gặp trực tiếp doanh nghiệp cũ, chính quyền địa phương , trường học cũ , bạn bè láng giềng … của ứng cử viên . Công việc thẩm tra có thể thực hành ngay sau khi giai đoạn nghiên cứu hồ sơ, nhưng như vậy có thể sẽ làm cho khối lượng thẩm tra lớn hoặc có thể liên quan chi phối đến những đánh giá sau này.
Tổ chức cũng cần làm bản tổng kết về số điểm của các ứng viên qua các thời đoạn làm cơ sở cho các quyết định chung cuộc. Sau đây là một ví dụ về phiếu đánh giá người xin việc:
Tên người ứng tuyển :
Xin vào vị trí công tác :
Thuộc đơn vị :
P5media.Vn