Giữ nhân viên theo phương pháp CSR - Corporate Social Responsibility
(Quản Trị) Kinh tế ngày càng hội nhập, cạnh tranh ngày càng khốc liệt thì vấn
đề nguồn nhân
lực ngày càng trở nên quan trọng. Để giữ được nhân viên giỏi, doanh
nghiệp đang phải dùng mọi cách như tăng lương , thưởng, tăng đào tạo ,
giao thêm quyền hạn cho nhân viên…
Nhưng hình như chưa thấy ai bàn đến việc dùng các giá trị thuộc về trách
nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR - Corporate Social Responsibility) để làm “vũ
khí” trong “cuộc chiến giành nguồn nhân lực”.
Kết quả của nhiều nghiên cứu thực tế tại Bắc Mỹ đã chứng minh sự liên hệ mật
thiết giữa việc thực thi CSR và khả năng thu giữ người tài của doanh nghiệp. Lý
do được nêu ra là những người giỏi, có uy tín thường muốn làm việc ở nơi mà họ
nghĩ là tốt trong xã hội và thấy tự hào.
CSR cũng có vai trò quảng bá nâng cao hình ảnh doanh nghiệp trên thị trường
lao động. Tiền lương, chức vụ và các chế độ khác là những điều cụ thể để thúc
đẩy người ta làm việc, nhưng CSR lại là những giá trị vô hình có thể góp phần
giữ người ở lại với doanh nghiệp. Sợi dây tình cảm vô hình đó nhiều khi lại giúp
giữ người chặt hơn và khó bị cạnh tranh, bắt chước hơn.
Nhưng do các vấn đề CSR nói chung thường ít được các doanh nghiệp chú ý đúng
mức, việc áp dụng những giá trị CSR vào quản trị nguồn nhân lực lại
càng ít được quan tâm. Một vài gợi ý dưới đây có thể giúp doanh nghiệp vừa nâng
cao việc thực hiện CSR, vừa thu giữ nhân viên tốt hơn.
Gắn kết nhân viên và CSR
Một tồn tại rất phổ biến là nhân viên thường biết rất ít về các nỗ lực thực
hiện CSR của chính doanh nghiệp mình. Ví dụ, thường ít ai biết doanh nghiệp đang
làm gì để xử lý chất thải hay giảm ô nhiễm tại nơi làm việc. Vì không biết nên
họ không quan tâm và cũng không đánh giá đúng những gì doanh nghiệp đang
làm.
Như vậy doanh nghiệp đã bỏ lỡ cơ hội tốt để làm “tiếp thị nội bộ” với nhân
viên, nâng cao giá trị của những CSR đang thực hiện. Rõ ràng doanh nghiệp cần
phải tăng cường sử dụng các kênh thông tin nội bộ để giúp nhân viên hiểu và tự
hào rằng công ty mình nhân sự
http://blognhansu.Net không chỉ biết có mỗi việc tối đa hóa lợi nhuận. Nhưng
chỉ thông tin tiếp thị không thì chưa đủ. Doanh nghiệp cần làm cho nhân viên
tham gia nhiều hơn vào các chương trình CSR.
Tùy từng doanh nghiệp mà những chương trình đó có thể rất đơn giản như làm
“kế hoạch nhỏ” là không vứt giấy chung với rác để góp phần bảo vệ môi trường;
khách sạn có thể tổ chức cho nhân viên tham gia làm sạch bãi biển; nhà máy thì
tổ chức trồng cây, dọn dẹp nơi làm việc; công ty đồ gỗ cho nhân viên tham gia
các dự án trồng rừng; công ty thực phẩm đi thăm, phát quà cho các trường học,
viện mồ côi…
Những chương trình đó nếu trở thành một hoạt động thường xuyên của doanh
nghiệp sẽ giúp phát huy tinh thần, ý thức và tự hào về CSR, thắt chặt thêm những
mối dây liên hệ giữa nhân viên với nhau và với doanh nghiệp.
Tìm hiểu và thực hiện CSR theo nguyện vọng của nhân viên
Trách nhiệm xã hội và đạo đức kinh doanh không chỉ liên quan đến các vấn đề
hướng ra bên ngoài để thỏa mãn yêu cầu của xã hội, các cơ quan chức năng và
khách hàng, mà còn phải xem nội bộ nhân viên như một trọng tâm. Không thể nói
một doanh nghiệp có “đạo đức tốt” nếu chỉ biết đánh bóng hình ảnh bên ngoài bằng
những đợt công tác xã hội, các chương trình từ thiện nhưng bên trong lại đầy
những bê bối với chính nhân viên của mình.
CSR trước hết cần được thực hiện với nhân viên và nên bắt đầu bằng những việc
cơ bản như tạo các điều kiện làm việc tốt, giảm bớt độc hại, nóng bức, đóng bảo
hiểm xã hội và y tế cho nhân viên… Tiến thêm một bước, doanh nghiệp cần thực
hiện nghiên cứu và phân khúc nhu cầu của nhân viên để đáp ứng tốt hơn. Giống như
ta phải làm nghiên cứu và phân khúc thị trường với khách hàng.
Vì cùng một vấn đề CSR như bảo hiểm y tế nhưng nhân viên có thể có những nhu
cầu khác nhau, nam khác nữ, già khác trẻ, có gia đình khác với độc thân. Rõ ràng
doanh nghiệp sẽ tạo được sự khác biệt trên thị trường lao động và giữ được nhân
viên chặt hơn nếu biết cách tìm hiểu và đáp ứng nhu cầu của họ một cách cụ thể
và chi tiết.
Giao quyền chủ động thực hiện CSR cho nhân viên
Cách tốt nhất để gắn CSR với nhân viên và đáp ứng tốt các phân khúc nhu cầu
là nên để cho chính nhân viên tự đề xuất và tổ chức thực hiện những chương trình
về CSR. Ví dụ, nhân viên có thể đề nghị nên thực hiện các hoạt động xã hội gì, ở
đâu, nên tài trợ cho tổ chức nào, hay tự thương thuyết các hợp đồng bảo hiểm y
tế cho phù hợp.
Dĩ nhiên các quyền chủ động đó phải nằm trong khuôn khổ điều lệ và ngân quỹ
của doanh nghiệp. Nhưng khi có quyền chủ động, nhân viên sẽ thấy mình thật sự là
một phần quan trọng của doanh nghiệp, sẽ thấy việc của doanh nghiệp cũng là của
mình. Qua đó nhân viên cũng sẽ thấy tự hào, gắn kết hơn với doanh nghiệp và muốn
ở lại lâu hơn để cùng nhau thực hiện những điều cần làm.
Ehow.Vn - Lưu trữ tại Quantri.Vn
Vai trò của CPO, bạn đã hiểu đúng?
Nhân
sự là nguồn lực lớn của doanh nghiệp (DN). Do đó, việc khai thác
tốt nguồn lực này để phát triển là vấn đề quan trọng trong quản lý doanh nghiệp.
Thế nhưng, trong thực tế vai trò của nhà quản trị nhân sự thường bị xếp sau
những vị trí khác như kinh doanh, tài chính, marketing…
Không có “mợ”, “chợ” không đông
Ở một số DN, bộ phận nhân sự ít được coi trọng,
thậm chí có DN không có bộ phận này. Cũng có một số DN nhầm lẫn rằng quản trị nhân
sự là công việc chính của phòng quản trị nguồn nhân lực, trong khi
việc duy trì, đánh giá, phát triển, động viên và tạo điều kiện cho tài nguyên nhân sự
phát huy tiềm năng lại phụ thuộc phần lớn vào các quản lý trực tiếp. Theo bà
Tiêu Yến Trinh – Tổng giám đốc công ty Talentnet: “Trong một tổ chức, hệ thống
nhân sự được chia làm ba cấp độ: Cấp độ một, công tác nhân sự chỉ đơn thuần là
xử lý các sự vụ hành chính như xếp lịch làm việc, chấm công, giải quyết tranh
chấp nhỏ… Cấp độ hai, tham gia vào việc lên kế hoạch đào tạo , góp tiếng nói
vào sự thăng tiến hay sa thải nhân viên… Cấp độ ba, hoạch định chiến lược, được
xem là nhà tư vấn và vạch ra chiến lược phát triển công ty theo “đơn đặt hàng”
từ ban giám đốc. Tùy vào quy mô, quan niệm của lãnh đạo công ty mà vai trò của
nhà quản
trị nhân sự được định hình theo từng cấp độ”.
Theo các công ty tư vấn nguồn nhân lực, nhân sự là một trong những bộ phận
không thể thiếu trong một tổ chức DN. Đây chính là bộ phận lên kế hoạch cũng như
chiến lược tuyển người, giữ người, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp… Thực
tế cho thấy, ở các công ty, tập đoàn càng lớn, vai trò của quản trị nhân
sự càng cao, đóng góp không nhỏ vào sự thành bại của DN. Anh Hoài
Nam – nhân viên một công ty sản xuất giấy cho biết: “Cuối năm 2008, kinh tế lạm
phát, trong khi nhiều doanh nghiệp rơi vào tình trạng nhân sự cấp cao nghỉ việc
thì công ty chúng tôi vẫn không mất người nào, dù công ty cũng gặp khó khăn. Lý
do là giám
đốc nhân sự đã có những chính sách động viên, khích lệ nhân viên
rất thuyết phục, thuận lòng, hợp ý mọi người”. Ông Lý Trường Chiến – chuyên gia
tư vấn tái cấu trúc, quả trị chiến lược và phát triển kinh doanh, kiêm thành
viên Hội đồng Các nhà tư vấn quản trị Quốc tế của EU chia sẻ: “Bất cứ DN nào
cũng chỉ hoạt động được khi có con người. Sự mạnh – yếu của DN phụ thuộc rất
nhiều vào đội ngũ nhân sự. Tuy nhiên, muốn mọi người trong DN cùng làm việc theo
một tiếng nói chung thì cần có sự gắn kết thông qua các quy định, chính sách,
quy trình, chế độ, nội quy… Tất cả điều này chỉ làm được bởi con người, nên công
tác quản
lý nhân sự là điều đặc biệt quan trọng trong một DN. Muốn làm tốt
công việc này thì người làm công tác nhân sự cần phải biết lắng nghe, hiểu tâm
lý, nguyện vọng của nhân viên, nói được tiếng nói này một cách phù hợp đến ban
lãnh đạo để có những chính sách “đối nội” hợp lý, và vạch ra chiến lược đúng.
Thực tế, các công ty dẫn đầu luôn có đội ngũ nhân sự mạnh và chính sách hiệu
quả. Điều này phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của Giám đốc nhân
sự. Do vậy, người đứng đầu DN không thể xem nhẹ vai trò của công
tác quản trị
nhân sự, ngược lại cần có cái nhìn đúng đắn, giao quyền, tạo điều
kiện cho Giám đốc nhân
sự phát huy tốt vai trò của mình. Điều này sẽ giúp DN phát triển ở
một đẳng cấp mới”.
Tố chất cần và đủ của nhà quản
trị nhân sự
Ông Huỳnh Minh Quân – Tổng giám đốc NhanViet Management Group – một trong
những đơn vị cung cấp dịch vụ tư vấn và thuê ngoài nhân sự hàng đầu tại Việt Nam
cho biết: “Cần khẳng định, nhà quản trị nhân sự chính là một người quản lý thật
sự. Cho nên, trước hết họ phải có tố chất của một nhà lãnh đạo. Điều này được lý
giải như sau: Nhà quản trị nhân sự là người phải thường xuyên làm việc với con
người, mà đây lại là nhân tố hay biến đổi và phát triển liên tục. Do vậy, chỉ
khi có tố chất của một nhà lãnh đạo với các kỹ năng về quản lý, họ mới có thể
thành công trong việc quản lý con người. Thứ hai, nhà quản trị nhân sự cần có
khả năng tư duy logic, khả năng nhìn mọi việc theo hệ thống nhiều hơn là nhìn
theo sự vụ. Trước đây, người ta thường lầm tưởng người làm công tác điều nhân sự
chính là làm về hành chính nhân sự hay làm về quản lý nội bộ. Tuy nhiên, khi nền
kinh tế ngày càng phát triển dẫn đến sự không ngừng mở rộng về quy mô của các
DN, lúc bấy giờ nhà quản trị nhân sự buộc phải vượt qua khỏi ngưỡng mang tính
chất điều hành nội bộ hàng ngày, mà phải có tầm nhìn xa hơn (nghĩa là phải có
khả năng nhìn được những cái chưa có ở hiện tại). Họ phải luôn suy nghĩ, tư duy
một cách có hệ thống và bài bản, để từ đó hoạch định kế hoạch tốt hơn”.
Cũng theo bà Tiêu Yến Trinh: “Khác với giám đốc kinh doanh hay tài chính, nhà
quản trị nhân sự trước hết phải là người có khả năng lắng nghe. Nếu không có khả
năng đó, bạn sẽ không bao giờ làm được công tác nhân sự. Lắng nghe ở đây bao gồm
cả cảm thông và chia sẻ. Phẩm chất thứ hai của người làm
nhân sự là khả năng thuyết phục. Biết cách làm cho người khác
nghe theo lời nói của mình là một yêu cầu cần có ở giám
đốc nhân sự. Điều khó là giám đốc nhân sự phải thể hiện sự thuyết
phục chứ không phải ra lệnh. Chẳng hạn, một anh trưởng phòng có lương cao,
công việc không áp lực nhiều, quan hệ với mọi người khá ổn, nhưng nằng nặc xin
nghỉ. Nếu am hiểu, giám đốc nhân sự sẽ nhận ra rằng: Anh ta đang cảm thấy nhàm
chán vì công việc. Anh muốn hiện thực hóa lý tưởng bản thân. Tuy nhiên, nơi anh
làm việc không thể đáp ứng được nhu cầu. Do đó, nếu tạo cho anh ta thách thức
mới, công ty sẽ giữ được một nhân viên giỏi”. Một tố chất khác của nhà quản trị
nhân sự, theo ông Lý Trường Chiến, là khả năng truyền thông trong nội bộ và với
các cơ quan hữu quan, đảm bảo hiệu quả truyền thông cả về nội dung lẫn tâm lý,
đảm bảo sự hài hòa, thống nhất và tạo ra môi trường thích cực giữa các thành
viên liên quan và tập thể.
Chia sẻ bí quyết thành công của nhà quản trị nhân sự, ông Quân cho biết thêm:
“Một trong những bí quyết quan trọng để thành công của người làm công tác quản
lý nhân sự là phải thật sự hiểu về tổ chức của mình. Nhà quản trị
nhân sự cần phải hiểu những điều sau: Tổ chức mình là gì, sẽ như thế nào trong
tương lai, hiện tại có khó khăn gì, thuận lợi gì, những giá trị gì mình có thể
phát triển, hoặc tổ chức hiện còn thiếu giá trị gì mình có thể bù đắp. Thứ hai,
sau khi đã hiểu rõ về DN của mình, người làm công tác nhân sự cần hiểu về chính
bản thân mình. Mình là ai? Thế mạnh của mình là gì? Hai sự hiểu biết này sẽ đảm
bảo cho công tác điều hành được hiệu quả, nếu không sẽ rất khó để thành công.
Người làm marketing phải hiểu rõ sản phẩm của họ là gì, khách hàng của sản phẩm
đó là ai. Khi đó, công tác marketing mới được thực thi một cách có hiệu quả.
Nhưng đối với nhà quản trị nhân sự thì hơi khác, nhân sự ở đây không phải là một
cá nhân riêng lẻ mà là một tập thể, một tổ chức, cho nên người điều hành muốn
thành công thì buộc phải hiểu tổ chức họ dưới góc độ vô hình nhiều hơn là hữu
hình. Chính vì vậy mà ngày nay, một số nhà quản trị nhân sự thường kiêm nhiệm
luôn cả công việc phát triển tổ chức”.
Bài học thực tiễn
Tuy biết rằng con người là vốn quý của công ty, nhưng bằng kinh nghiệm của
mình, ông Lưu Nhật Huy – Giám đốc Viện Phát triển quản trị và Công nghệ mới
(IMT) chia sẻ: “Nhiều DN, sau khi xây dưng được một đội ngũ quản lý cấp trung và
nhân viên giỏi trong mọi công việc, lại “nhức đầu” vì lâm vào tình trạng nuôi
dưỡng “kiêu binh”. Hết người này đến người khác, cá nhân hoặc tập thể, liên tục
đưa ra các yêu sách về quyền lợi, kèm theo lời “hăm dọa” nghỉ việc. Nguyên nhân
của vấn đề không chỉ là vì nhân viên cảm thấy giá trị của mình cao hơn, mà còn
vì họ biết rằng công việc đã quá phụ thuộc vào họ. Khi đó, mất nhân viên đồng
nghĩa với công việc trì trệ, mất thông tin và mất quan hệ với khách hàng, tức
rủi ro với DN tăng cao. Hệ lụy của tình trạng này là rối ren trong giải quyết
quyền lợi và mâu thuẫn, lắm lúc phá tan cả hệ thống quản lý của công ty. Để
tránh tình trạng “kiêu binh”, DN cần cân đối giữa các yếu tố con người, quy
trình và hệ thống. Khi thiết lập được một hệ thống vững vàng, quy trình làm việc
và hướng dẫn công việc rõ rang, thông tin được lưu trữ và xử lý tốt trên hệ
thống máy tính, DN sẽ ít lệ thuộc hơn vào con người, và do vậy duy trì được tính
hài hòa giữa các yếu tố quản trị trong công ty”.
Ông Chiến cũng nêu lên một thực tế: “Một số công ty lớn tuy đã thành công ty
đại chúng nhưng vẫn luôn trong tình trạng biến động nhân sự, do “lệch pha” và
thiếu chuyên nghiệp trong hành xử. Cụ thể là dù lương cao, chế độ hậu hĩnh nhưng
kế hoạch phát triển cá nhân ở các công ty này không rõ ràng, không được văn bản
hóa hoặc thay đổi tùy tiện”.
Từng bị thất bại trong việc quản trị nhân sự, giám đốc nhân sự của một công
ty xuất nhập khẩu chia sẻ kinh nghiệm: “Do quá kì vọng vào nguồn nhân lực mới
nên tôi đã chú trọng săn tìm nguồn lực này mà quên đi lực lượng lao động đã gần
gũi, “nằm gai nếm mật” với công ty suốt chục năm qua, dẫn đến sự bất mãn, thiếu
ổn định tâm lý của những nhân viên trụ cột cũ, còn người mới thì bị cô lập vì
được ưu ái hơn. Vì vậy, trong quản trị nhân sự cần có lộ trình và chiến lược rõ
ràng, giải quyết vấn đề cần theo thứ tự, thấu tình đạt lý để thu phục “nhân
tâm”; khen thưởng xử phạt phải công minh, chính trực; không nên nói không tốt về
nhân viên mình đã tuyển, vì điều đó chẳng khác nào cho thấy năng lực nhìn nhận,
đánh giá con người của mình chưa tốt”.
Quantri.Vn
25 cách làm tăng sự trung thành của nhân viên
(HR) Không cần những khoản tiền thưởng hậu hĩnh hay lời hứa hẹn thăng tiến xa
vời, bạn vẫn có thể khiến nhân viên cảm thấy được coi trọng và muốn gắn bó lâu
dài với công ty. Dưới đây là 25 hành động đơn giản nhưng ý nghĩa như vậy:
1. Mời những nhân viên, nhóm làm việc thành công tới báo cáo thành tích với
ban quản lí cấp cao.
2. Đề nghị mọi người đề cử và bầu cho nhân viên xuất sắc nhất trong
tháng.
3. Thực hiện một chương trình đánh
giá nhân viên. Tích điểm thưởng cho những hoạt động tích cực của
nhân viên. Điểm thưởng có thể được quy đổi thành các phần thưởng nhỏ hoặc quyền
lợi đặc biệt.
4. Lập kế hoạch thực hiện một buổi tiệc chúc mừng bất ngờ dành cho nhân viên/
nhóm thành công.
5. Không kiệm lời ca tụng nhân viên. Nếu bạn thấy nhân viên có sự thể hiện
xuất sắc, hãy thật lòng chúc mừng và ca ngợi họ. Báo cáo lại với cấp trên về
thành tích của nhân viên đó.
6. Trong thư gửi cho toàn thể nhân viên trong phòng, hãy dành vài dòng để
khen ngợi những cá nhân xuất sắc. Đề nghị nhân viên làm điều tương tự với đồng
nghiệp của mình.
7. Gọi riêng nhân viên tới văn phòng của bạn để cảm ơn anh/ chị ấy về thành
tích tốt.
8. Thiết lập nhân sự http://blognhansu.Net một chương trình điều tra
nhân viên. Nó cũng đơn giản như hòm thư góp ý để hoàn thành những bản điều tra
về công ty.
9. Thể hiện sự hứng khởi, quan tâm của bạn trước sự phát triển nghề nghiệp
của các thành viên trong nhóm.
10. Nhớ và tổ chức chúc mừng sinh nhật hay nhân dịp kỉ niệm đặc biệt của nhân
viên.
11. Chú ý tới kĩ năng giao tiếp của bạn. Bạn nên gọi nhân viên bằng tên thay
vì họ. Lắng nghe một cách tích cực và cẩn thận suy nghĩ của họ. Kể cả giao tiếp
phi ngôn ngữ cũng có thể mang lại hiệu quả. Hãy cười thật tươi và bắt tay mạnh
mẽ với nhân viên để thể hiện tình cảm của bạn.
12. Thiết lập mối quan hệ giữa nhân viên với quản lí cấp cao hơn. Một ý tưởng
dành cho bạn: tạo cơ hội cho một nhân viên mới ăn trưa với chủ tịch công ty.
13. Đề nghị nhân viên sáng tạo và bầu cử cho giải thưởng dành cho chính
họ.
14. Gửi mail cám ơn những nhân viên làm việc quá giờ.
15. Cho phép nhân viên chọn lựa nhiệm vụ tiếp theo của mình. Nếu được như
vậy, nhân viên sẽ nỗ lực cống hiến nhiều hơn và lâu dài hơn.
16. Bổ nhiệm nhân viên thành công làm chuyên viên, cố vấn cho văn phòng.
17. Tổ chức “cuộc họp đặc biệt” để tôn vinh những nhân viên xuất sắc.
18. Ghi nhận thành tích cá nhân của nhân viên như A vừa đứng đầu trong cuộc
chạy marathon của công ty hay hay B tích cực hiến máu cho tổ chức Chữ thập đỏ.
Hãy tuyên dương họ ngay phần đầu cuộc họp nhân viên thường ngày.
19. Vào dịp đặc biệt, có thể cho phép nhân viên nghỉ trưa quá giờ.
20. Sáng tạo cách ca tụng nhân viên của riêng bạn thay vì chúc mừng chung
chung.
21. Bao gồm cả những người quản lí cấp trên trong các buổi chúc mừng công của
văn phòng. Họ có thể phát biểu và trao các món quà nhỏ để khích lệ nhân
viên.
22. Hỏi ý kiến nhân viên về các hoạt động ngoài công việc, cuộc họp hoặc
những dịp vui khác. Nhân viên muốn tận hưởng phần thưởng theo cách riêng của
mình.
23. Viết một bức thư chính thức giải thích chi tiết tại sao một nhân viên nào
đó xứng đáng được ca tụng. Gửi bản copy tới nhân viên cũng như người quản lí cao
hơn và lưu một bản trong hồ sơ của nhân viên đó.
24. Lập giải thưởng ghi nhận sự đóng góp của những nhân viên liên tục hoàn
thành công việc xuất sắc.
25. Ủng hộ nhân viên bằng cách tạo cơ hội phát triển công bằng cho họ. Hãy
quan tâm một chút tới cả cuộc sống cá nhân của họ để tăng cường sự hợp tác giữa
đôi bên.
Quantri.Vn
