Khám phá khóa học BSC và KPI của chuyên gia Nguyễn Hùng Cường

 Một trong những cách thức đơn giản để trở thành chuyên gia BSC/KPI là tham gia các khóa học nâng cao năng lực. Và khóa học BSC KPI của Nguyễn Hùng Cường sẽ là gợi ý tuyệt vời!

1. Nội dung khóa học BSC và KPI

Khóa học BSC KPI của HrShare Community và GSA Academy bao gồm 5 buổi học, cụ thể:

- Buổi 1: Tổng quan về BSC và KPI 

- Buổi 2: Thực hành xây dựng chiến lược, ý tưởng chiến lược và lập Bản đồ Chiến lược

- Buổi 3: Thực hành xây dựng BSC công ty theo tình huống học viên lựa chọn

- Buổi 4: Thực hành xây dựng KPI 1 phòng ban theo đề nghị học viên trong tình huống

- Buổi 5: Thực hành xây dựng KPI 1 vị trí theo đề nghị học viên trong tình huống

Với khóa học BSC KPI này, bạn sẽ được học lý thuyết và thực hành. Thời lượng chủ yếu dành cho thực hành, nên không hề nhàm chán. Sau khi học xong, các anh chị em có thể xây dựng và triển khai được một hệ thống BSC&KPI.

BSC và KPI trong một doanh nghiệp thường có quan hệ mật thiết với nhau. Có thể xem, BSC và KPI là cầu nối kết hợp giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược lãnh đạo.

Cụ thể, BSC sẽ giúp nhà lãnh đạo đưa ra những chiến lược chi tiết và cụ thể tới từng nhân viên. Và KPI sẽ giúp họ đo lường hiệu quả công việc của từng người, từ đó, lãnh đạo có thể dễ dàng đánh giá năng lực và định hướng công việc cho nhân viên.

2. Khóa học BSC và KPI dành cho ai? 

Khóa học BSC KPI của HrShare Community và GSA Academy sẽ phù hợp với:

• Chủ doanh nghiệp đã chán ngấy với việc phụ thuộc vào HR
• HR được/bị xây hệ thống BSC&KPI
• Đơn giản là bất kỳ ai muốn làm HR

Để giúp anh chị em làm nhân sự dễ dàng hơn trong việc xây dựng và triển khai BSC và KPI và xa hơn là trở thành một chuyên gia BSC/KPIs, trong hai năm qua, Nguyễn Hùng Cường cùng HrShare Community và GSA Academy liên tục tổ chức các khóa học. Đừng bỏ qua khóa học chất lượng này nhé!

Tìm hiểu các bước xây dựng hệ thống lương 3P

 "Lương 3P là mô hình trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Pay for Position (P1) - lương theo vị trí công việc, Pay for Person (P2) - lương theo năng lực cá nhân và Pay for Performance (P3) - lương theo mức độ hoàn thành công việc. Mục đích là tính toán và trả thu nhập cho người lao động." 

Lương 3P mang đến những lợi ích cho doanh nghiệp và người lao động, tạo sự công bằng, minh bạch, thúc đẩy yếu tố cạnh tranh và đẩy lùi sự bất mãn của nhân viên. Nhờ những ưu điểm này, hệ thống lương 3P ngày càng được sử dụng nhiều tại các doanh nghiệp tại Việt Nam. Vậy làm thế nào để xây dựng hệ thống lương 3P? 

Quy trình xây dựng hệ thống lương 3P trải qua 5 bước sau: 

• Bước 1: Xác định sơ đồ tổ chức - chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận
• Bước 2: Lập bản mô tả công việc vị trí trong cơ cấu tổ chức bộ phận
• Bước 3: Xác định tiêu chí hoàn thành (KPI)
• Bước 4: Xác định năng lực cốt lõi (AKS) - Kiến thức, kỹ năng, thái độ
• Bước 5: Thiết lập phương pháp trả lương

Trong mỗi bước, bạn sẽ phải thực hiện rất nhiều đầu việc khác nhau để hoàn thiện hệ thống lương 3P hiệu quả nhất. Bên cạnh đó, xây dựng lương 3P đòi hỏi sự đầu tư nghiêm túc, bởi đây là một hệ thống sẽ thay thế cho phương pháp trả lương cũ. Vậy nên, nếu bạn có ý định triển khai xây dựng lương 3P, hãy thật cẩn trọng. Làm sao để áp dụng đúng lúc, đúng chỗ, và đúng bối cảnh.

Nhược điểm của hệ thống lương 3P mà bạn nên biết

Chúng ta đã "ca ngợi" nhiều về hệ thống lương 3P với những ưu điểm tuyệt vời. Nhưng bạn đừng "thần thánh hóa" nó bởi bất kỳ hệ thống nào cũng tồn tại những nhược điểm nhất định. Vậy với lương 3P đó là gì? 

1. Doanh nghiệp lớn thường có cơ cấu tổ chức phức tạp

Một doanh nghiệp lớn thường có cơ cấu tổ chức phức tạp với nhiều phòng ban, chức năng, ... Và bởi doanh nghiệp đã hoạt động lâu nên người lao động cũng nhận được thu nhập ổn định (và tăng dần) hàng năm. 

Một khi áp dụng hệ thống lương 3P, hệ thống thu nhập sẽ bị đảo lộn. Nếu được tăng thêm thì người lao động vui còn nếu giảm đi thì học sẽ không hài lòng. 

2. Một số doanh nghiệp dù đã áp dụng hệ thống lương 3P nhưng vẫn duy trì "phụ cấp" 

Đây là trang thái không hiếm gặp ở nhiều doanh nghiệp hiện nay. Một số doanh nghiệp dù đã ứng dụng lương 3P nhưng do thói quen cũ hoặc do yếu tố gia đình vần tiếp tục duy trì những thứ "phụ cấp" như phục cấp thâm niên, "phụ cấp" quan hệ, ... 

Những thứ phụ này sẽ phá vỡ hệ thống lương 3P và làm cho 3P cũng trở thành một hệ thống hỗn độn, mất đi tính chất công bằng ban đầu. 

3. Khi doanh nghiệp áp dụng một khung lương vô tình tạo nên khung sắt cứng nhắc "nhốt" các mức lương bên trong

Khi thị trường biến động và một ngành nghề nào đó nổi lên, lập tức các công việc thuộc ngành này có giá lao động tăng vọt. Đôi khi, đạt mức cao hơn nhiều so với “khung lương” hiện hữu của doanh nghiệp.

Các doanh nghiệp khác sẽ có xu hướng mời chào nhóm nhân viên đang làm việc tại công ty mà có chuyên môn/kinh nghiệm liên quan đến ngành mới nổi. Nếu doanh nghiệp không điều chỉnh lương theo thị trường, họ sẽ chọn ra đi. Còn nếu điều chỉnh lương chỉ riêng cho nhóm nhân viên này thôi thì trong công ty, các nhóm nhân viên cùng cấp/cùng level khác bắt đầu so sánh và phản ứng. 

Tìm hiểu: Ưu điểm của hệ thống lương 3P

 Mô hình trả lương 3P có ưu điểm gì mà được doanh nghiệp áp dụng rộng rãi? 

Lương 3P là phương thức win-win (hai bên cùng có lợi) đối với doanh nghiệp (người thuê lao động) và người lao động.

1. Đối với doanh nghiệp

Triển khai hệ thống lương 3P giúp doanh nghiệp nắm giữ được nhiều lợi thế. Cụ thể: 

+ Trả lương phù hợp với tầm ảnh hưởng của vị trí (làm việc của một người) đối với doanh nghiệp. Cũng như, tạo ra sự cạnh tranh so với thị trường của cùng một tập hợp các chức năng. 

+ Khuyến khích nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên do trả lương tương xứng với đóng góp của người lao động vào kết quả chung của doanh nghiệp/công ty. 

+ Thu hút và giữ chân nhân tài bởi động lực được hình thành thông qua sự công bằng, rõ ràng khi trả lương tương xứng với năng lực. Người lao động cũng cảm giác yên tâm làm việc và cống hiến hết mình cho công ty. Họ cũng sẽ gắn bó lâu dài hơn với tổ chức, doanh nghiệp. 

2. Đối với người lao động

Phương pháp trả lương truyền thống còn tồn tại những bất cập khiến cả doanh nghiệp và người lao động gặp khó khăn trong việc găn kết với nhau. Mô hình lương 3P ra đời đã khắc phục những khuyết điểm đó, nó không chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp mà còn người lao động. 

+ Mức lương tương xứng: Sự liên kết giữa năng lực, thành tích với mức lương thưởng giúp nhân viên nhận ra cách để có được mức lương cao như mong muốn. Từ đó, nhân viên sẽ có động lực làm việc để chinh phục mục tiêu của mình. 

+ Rõ ràng trong mức đãi ngộ: Ngay từ khi nộp CV và phỏng vấn ứng tuyển vào doanh nghiệp, người lao động dễ dàng hiểu được chính sách trả lương và đãi ngộ của công ty dành cho bản thân trong thời gian làm việc ở đây. 

Nhìn chung, phương pháp 3P đã cải thiện những điểm yếu của phương pháp trả lương truyền thống như xem trọng bằng cấp, thâm niên, ... Mô hình lương 3P tạo nên sự công bằng trong nội bộ doanh nghiệp, tăng tính cạnh tranh với cơ chế lương của thị trường. 

Hệ thống lương 3P là gì?

 Lương 3P đang là một thuật ngữ phổ biến trong doanh nghiệp hiện nay. Có thể nói đây là hệ thống trả lương hàng đầu trên thế giới với nhiều lợi ích bất ngờ. 

Hệ thống lương 3P 

Lương 3P được giải thích: "là phương pháp trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Position (P1) - vị trí công việc, Person (P2) - năng lực cá nhân và Performance (P3) - mức độ hoàn thành công việc để tính toán và trả thu nhập cho người lao động". 

3 yếu tố chính trong hệ thống lương 3P 

Pay for Position (P1) - Trả lương theo vị trí công việc: Doanh nghiệp/công ty dùng số tiền cố định chi trả tiền lương 1 tháng cho một vị trí, bất kể người đó là ai và năng lực như thế nào. 

Pay for Person (P2) - Trả lương theo năng lực: Doanh nghiệp/Công ty dựa vào khung đánh giá năng lực để chỉ trả lương cho người lao động (nhân viên). 

Pay for Performance (P3) - Trả lương theo kết quả: Thưởng của người lao động (nhân viên) được chi trả dựa trên hiệu suất công việc, đạt được tiêu chí mà doanh nghiệp/công ty đưa ra và mang lại lợi ích. 

Tóm lại, tiền lương mà nhân viên nhận được trong tháng là bao nhiêu? Con số này là tổng của 3 yếu tố chính trong hệ thống lương 3P cộng lại, cụ thể: P = P1 + P2 + P3. Trong đó, P1 chỉ là tiền lương cơ bản cố định dành cho người lao động (không thay đổi). Và số tiền lương người lao động nhận được mỗi tháng ít hay nhiều sẽ phụ thuộc vào P2 (lương theo năng lực) và P3(lương theo kết quả). 

Phương pháp trả lương 3P đã khắc phục được các nhược điểm của phương pháp trả lương truyền thống như quá chú trọng đến thâm niên hay bằng cấp, không phân biệt được năng lực thực hiện công việc và đóng góp của cá nhân vào hiện thức hóa mục tiêu của doanh nghiệp. 

Xây dựng bản đồ chiến lược trong BSC

Bản đồ chiến lược là nhân tố quyết định đến sự thành công trong việc áp dụng BSC vào quản trị của tổ chức. Vậy làm thế nào để xây dựng bản đồ chiến lược trong BSC. Cùng tìm hiểu nhé!

1. Xây dựng bản đồ chiến lược là gì? 

Xây dựng bản đồ chiến lược là việc trình bày bằng sơ đồ trong một trang giấy về điều doanh nghiệp cần làm trong từng viễn cảnh (thước đo) để thực thi thành công chiến lược của mình. “Điều cần làm” là các mục tiêu cho từng viễn cảnh bao gồm: tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ và học tập & phát triển.

2. Cách thức xây dựng bản đồ chiến lược hiệu quả

Để xây dựng bản đồ chiến lược, cần phải thực hiện 3 bước: 

- Bước 1: Thu thập và xem xét thông tin nền tảng

- Bước 2: Phát triển mục tiêu cho từng viễn cảnh

- Bước 3: Liên kết các mục tiêu trong các viễn cảnh

2.1 Thu thập và xem xét các thông tin nền tảng

Bước đầu tiên để xây dựng bản đồ chiến lược là mỗi tổ chức cần phải xây dựng một đội nhóm các nhà lãnh đạo phụ trách chuyên biệt và có cam kết cao. Các thành viên trong nhóm cần được tiếp cận và xem xét thông tin đến từ mọi bộ phận để có thể nhìn tổng quan về toàn bộ tổ chức.

2.2 Phát triển mục tiêu cho từng viễn cảnh (thước đo) trong BSC

Mỗi doanh nghiệp sẽ có bản đồ chiến lược riêng biệt. Vậy nên, quá trình thu thập và xem xét các thông tin đòi hỏi nhóm phụ trách phải dành nhiều thời gian và công sức nghiên cứu để có cái nhìn tổng quát và sâu sắc nhất.

2.3 Liên kết các mục tiêu trong các viễn cảnh (thước đo)

Bốn khía cạnh trong bản đồ chiến lược phải được đảm bảo cân bằng, hài hòa với nhau; hướng tới mục tiêu chung của doanh nghiệp. Thước đo học tập và phát triển là nền tảng cơ bản nhất của doanh nghiệp để thực hiện các mục tiêu của viễn cảnh quy trình nội bộ.

Từ đó, mang lại tập hợp giá trị trong viễn cảnh khách hàng, cải thiện kết quả kinh doanh và giúp hoàn thiện mục tiêu trong viễn cảnh tài chính của doanh nghiệp. Lúc này, doanh nghiệp sẽ được định giá cao hơn và mọi đối tác cũng đều được hưởng lợi.

Trên đây là cách thức xây dựng bản đồ chiến lược trong BSC. Trong bài tiếp theo, chúng ta sẽ cùng tìm hiểu rõ ràng từng bước nhé!

Tìm hiểu về bản đồ chiến lược trong BSC

Bản đồ chiến lược là một công cụ tuyệt vời giúp nâng cao tư duy, truyền đạt các chiến lược, phương hướng và ưu tiên ở tổ chức. Vậy bản đồ chiến lược là gì? 

1. Bản đồ chiến lược là gì? 

"Bản đồ chiến lược (Strategy Map) là một phương pháp lập kế hoạch giúp tổ chức, doanh nghiệp hay công ty hình dung toàn bộ chiến lược của họ". Có thể hiểu đây là một sơ đồ thể hiện bức tranh tổng thể về các chiến lược, mục tiêu.

Bản đồ xây dựng chiến lược thể hiện một cách trực quan, rõ ràng giúp trình bày chiến lược và mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp hay công ty. Nó được thiết kế để đưa toàn bộ chiến lược lên một trang duy nhất, dễ hiểu, dễ theo dõi và dễ áp dụng.

Dựa theo bản đồ chiến lược, lãnh đạo và nhân viên biết doanh nghiệp đang hoạt động như thế nào để hướng tới hoàn thành các mục tiêu trong thời gian sớm nhất. Bản đồ chiến lược là một công cụ không thể thiếu dành cho tổ chức trong việc xây dựng, hoạch định chiến lược doanh nghiệp. Do vậy, nó được coi là một phần của Thẻ điểm cân bằng (BSC). 

2. Vai trò của bản đồ chiến lược trong BSC đối với doanh nghiệp

Với bản đồ chiến lược, lãnh đạo hay nhà quản lý có thể hình dung rõ hơn về các mục tiêu của họ và truyền đạt lại với cấp dưới. 

Cụ thể lợi ích khi sử dụng bản đồ chiến lược: 

- Đặt ra mục tiêu khách hàng và tài chính rõ ràng, phù hợp. 

- Xác định rõ ràng các bộ phận quan trọng của tổ chức, hỗ trợ cam kết và đổi mới, bao gồm khóa đào tạo và thay đổi quy trình kinh doanh.

- Bao quát mối quan hệ giữa các ý tưởng khác nhau và biến những ý tưởng đó trở thành kết quả cụ thể.

- Truyền tải các mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp và biết mục tiêu sẽ đạt được như thế nào.

- Cung cấp điểm bắt đầu cho mỗi phòng ban, bộ phận và xem chúng phù hợp như thế nào với chiến lược tổng thể.

4 chỉ tiêu KPI thường gặp trong doanh nghiệp

Tùy theo mục đích sử dụng mà có rất nhiều cách để phân loại KPI. Trong bài viết này, cùng tìm hiểu 4 chỉ tiêu KPI thường gặp nhất trong doanh nghiệp hiện nay nhé! 

1. KPI vận hành

KPI vận hành là chỉ số KPI phổ biến nhất được sử dụng trong doanh nghiệp và thường được áp dụng trong thời gian ngắn. Loại KPI này giúp chúng ta biết các công việc của mỗi cá nhân, mỗi phòng ban trong doanh nghiệp đang diễn biến như thế nào.

Chỉ số KPI vận hành hướng tới hiệu suất và tiến độ công việc nên mang tính cụ thể và rõ ràng. Chẳng hạn, KPI của vị trí SEO content thường được đo lường bởi số lượng bài viết, số người đọc, số bài viết/từ khóa lên top, …

2. KPI chiến lược

Khác với KPI vận hành, KPI chiến lược là chỉ số cấp cao và áp dụng cho những nhà quản lý, CEO của doanh nghiệp. Thay vì đo lường các chỉ tiêu cụ thể trong công việc, KPI chiến lược hướng tới tầm nhìn lớn hơn, gắn với mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Ví dụ: KPI của CEO có thể là mở chi nhánh mới, gấp ba lợi nhuận, …

3. KPI sơ cấp

KPI sơ cấp được dùng để dự đoán về hiệu suất công việc trong tương lai. Chỉ số KPI này tương đối khó thiết lập vì nó phụ thuộc nhiều vào thực tế triển khai hoặc các tác động khách quan bên ngoài như nhu cầu thị trường, xu hướng/trào lưu mới, …

4. KPI thứ cấp

Một chỉ số KPI thường gặp nữa là KPI thứ cấp. Loại KPI này được sử dụng để xác định kết quả của hiệu suấ công việc đã hoàn thành trong quá khứ. KPI thứ cấp dễ dàng đo lường được vì chỉ cần dựa vào những dữ liệu trong quá khứ. 

Có thể thấy, có nhiều cách phân loại KPI. Một số chỉ số KPI được áp dụng trong thời gian ngắn để đo lường các quy trình cụ thể. Hay cũng có những KPI lại được sử dụng trong thời gian dài (quý, năm, ...) và mang tính chiến lược. 

Một số sai lầm khi áp dụng BSC và KPI trong đánh giá nhân viên

 Dẫu biết BSC và KPI là "cặp đôi hoàn hảo" đối với chiến lược kinh doanh và lãnh đạo của một tổ chức, doanh nghiêp, ... Nhưng đôi khi những nhà quản trị còn vấp phải những sai lầm trong việc áp dụng các quy tắc của BSC và KPI làm cho nó không còn đạt được hiệu quả mong muốn nữa. Vậy đó là gì? 

Yêu cầu quá nhiều mục tiêu KPIs

Ở một số công ty hiện nay, tiêu chí được giao cho các nhân viên ngày càng nâng cao với số lượng quá nhiều. Điều này làm cho chất lượng công việc cũng như nhân viên trở nên bị áp lực và không đạt được kết quả tốt. 

Một số mục tiêu KPIs không đo lường được

Trong nguyên tắc Smart, M - Measurable là tiêu chí đo lường hiệu suất hoạt động. Tuy nhiên, bởi những thiết kế KPIs quá nhiều làm cho các phương pháp thu thập, xử lý thông tin trở nên phức tạp, khó khăn. Cả người quản lý và người thực hiện đều gặp khó khăn. 

BSC là một phương pháp quản trị chiến lược

Bạn cần phải có nhìn nhận đúng về lý thuyết của các phương pháp. Cụ thể, BSC là phương pháp hỗ trợ cho lãnh đạo của tổ chức, doanh nghiệp giúp chiến lược và mục tiêu kinh doanh trở nên rõ ràng và khả thi hơn.

BSC không phải là phương pháp đánh giá (BSC không phải công cụ đo lường KPI)

Hiểu đơn giản, BSC là cơ sở cho người quản lý có thể xác định các KPIs. Thử tưởng tượng, chúng ta xây dựng một hệ thống KPIs rộng lớn như BSC khiến nhân viên "không biết phải như thế nào". Một khi lãnh đạo không đánh giá được chỉ tiêu thì nhân viên sẽ không đạt được KPIs mong muốn.

Tiêu chuẩn và khung điểm đánh giá thiếu tính công bằng

Trong nhiều trường hợp hệ thống đánh giá KPIs lại khác nhau, nên người thực hiện không thể biết rõ như thế nào để được đánh giá tốt hay xuất sắc. Có KPIs chấm theo mức 3, có KPIs khác lại ở mức 5 là cao nhất. Chính những suy nghĩ và thiết kế chủ quan của người quản lý KPIs làm cho sự công bằng trong đánh giá trở nên thiếu cân băng hơn bao giờ hết

Nếu bạn nhận ra việc triển khai hệ thống BSC&KPI chưa hiệu quả thì hãy tham khảo những nguyên nhân này nhé. Biết đâu bạn sẽ "thông suốt" ở đâu đó thì sao? 

5 lợi ích của KPI đối với sự phát triển của doanh nghiệp

 KPI mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Vậy cụ thể những lợi ích này là gì? Cùng tìm hiểu nhé!

1. KPI giúp hoạch định chiến lược cho doanh nghiệp

Nhờ báo cáo KPI, nhà quản lý dễ dàng đưa ra những bước hoạch định chiến lược sát nhất với con số hiện tại và kế hoạch phát triển trong tương lai. Nghĩa là KPI giúp định hướng sản phẩm, dịch vụ và đánh đúng vào nhu cầu, tâm lý người tiêu dùng. Từ đó, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường và khuyến khích nhân viên phát huy tối đa hiệu quả công việc. 

2. KPI đóng góp/ảnh hưởng trực tiếp đến mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp

KPI giúp bạn nhận ra mình sai ở đâu và đưa ra quyết định có thể giúp bạn đạt được mục tiêu nhanh hơn. Đây được cho là lý do quan trọng nhất giải thích tại sao KPI nên được sử dụng trong doanh nghiệp. 

Chỉ số KPI được thiết lập dựa trên mục tiêu chiến lược của công ty. Do đó, khi mỗi cá nhân hiểu rõ và có trách nhiệm với KPI của mình, họ cũng hướng tới thực thi mục tiêu chung của công ty. Bên cạnh đó, KPI đảm bảo việc đánh giá hiệu suất công việc không cảm tính. Đồng thời, đảm bảo mọi công việc đi đúng định hướng đã đặt ra. 

3. KPI khuyến khích sự phát triển của mỗi cá nhân

Bằng cách giám sát hiệu quả theo KPI, doanh nghiệp sẽ tạo nên môi trường không ngừng học hỏi và tiến bộ. Dựa theo KPI, các phòng ban dễ dàng theo dõi tiến độ thực hiện công việc tại mọi thời điểm mà không cần chờ đến cuối tháng, cuối quý hay kết thúc dự án. 

Bên cạnh đó, bản thân nhân viên khi tự giám sát hiệu suất công việc của mình và có giải pháp tự khắc phục tức thời, thì cũng dễ dàng đạt được mục tiêu hơn. Điều này là vô cùng quan trọng cho sự phát triển cá nhân. 

4. KPI cảnh báo nguy cơ không đạt mục tiêu trong doanh nghiệp

Khả năng cảnh báo từ KPI là hoàn toàn có thật. Nhờ vậy, ban lãnh đạo và các bên liên quan sớm điều chỉnh cho hợp lý trước khi mọi chuyện vượt ngoài tầm kiểm soát. 

5. KPI giúp quản lý công việc hiệu quả

KPI giúp doanh nghiệp minh bạch và đơn giản hóa việc quản lý hiệu suất. Bằng cách cho phép mọi người nhìn thấy những gì họ làm và những người xung quanh đang làm. Tất cả mọi người đều đảm bào làm việc theo đúng định hướng, mục tiêu đã đặt ra. 

Trên đây là những lợi ích của chỉ số KPI. Đừng bỏ qua những bài viết về chủ đề thú vị này trên Blognhansu nhé!

KPI là gì? Bạn có biết vai trò của KPI trong doanh nghiệp?

KPI là một công cụ đo lường hiệu quả công việc, hiệu suất làm việc hàng đầu hiện nay. Cùng tìm hiểu KPI là gì và vai trò của nó là gì nhé!

1. KPI là gì? 

Hiện nay, khi nói về KPI, trong giới Quản trị nhân sự đang tồn tạo 3 kiểu định nghĩa. Mặc dù trong tiếng Anh, KPI chỉ đơn giản là Key Performance Indicators. 

- Định nghĩa 1: “KPI là một công cụ đo hiệu suất hiệu quả công việc theo thời gian cho một mục tiêu cụ thể”

KPI cung cấp các mục tiêu để các nhóm tìm kiếm, mốc quan trọng để đánh giá tiến độ và thông tin chi tiết giúp mọi thành viên trong tổ chức đưa ra được kế hoạch, định hướng tốt hơn. 

- Định nghĩa 2: “KPI là công cụ đo hiệu suất hiệu quả công việc quan trọng”

Định nghĩa này thường được dùng bởi những ai tiếp xúc với KPI như các HR chuyên đánh giá, HRM hoặc người đã tìm hiểu, qua các lớp đào tạo về KPI cơ bản.

- Định nghĩa 3: “KPI là công cụ đo hiệu suất hiệu quả cốt yếu”

KPI này chỉ số cốt yếu, ảnh hưởng đến toàn bộ tổ chức hoặc được theo dõi và giám sát bởi lãnh đạo. Đây là định nghĩa phức tạp nhất mà giới chuyên gia - người tìm hiểu sâu hay thiên hướng đi vào học thuật mới sử dụng. 

2. Tác dụng chính của KPI

Xây dựng KPI cho từng hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp giúp nhân viên xác định rõ ràng các mục tiêu cần đạt. Bên cạnh đó cũng tạo động lực cho mỗi cá nhân hoàn thành tốt công việc của mình.

• Nhờ KPI của từng nhân viên, doanh nghiệp dễ dàng xác định: 
• Mức khen thưởng nhằm nâng cao tinh thần làm việc.
• Tạo cơ sở để xác định các nội dung đào tạo nhân việc.
• Hướng nhân viên hành xử theo văn hóa doanh nghiệp.

3. Vai trò của KPI trong doanh nghiệp

KPI nắm giữ vai trò quan trọng trong doanh nghiệp. Cụ thể: 

- KPI giúp đo lường mục tiêu hiệu quả

- KPI tạo nên môi trường tốt để học hỏi

- KPI giúp tiếp nhận thông tin quan trọng nhanh chóng

- KPI tạo động lực làm việc của nhân viên

- KPI nâng cao tinh thần trách nhiệm của mỗi cá nhân

Mong rằng với những chia sẻ về KPI đã giúp bạn có thêm hiểu biết về chỉ số đặc biệt này. Từ đó, doanh nghiệp dễ dàng nắm bắt và kiểm soát tiến độ công việc, hiệu suất làm việc và đạt được mục tiêu đã đề ra.

Chỉ số KPI trong đánh giá hiệu quả công việc

 KPI là một công cụ hiện đại giúp các nhà quản lý triển khai chiến lược lãnh đạo thành các mục tiêu quản lý và chương trình hành động cụ thể cho từng bộ phận, từng phòng ban, từng lĩnh vực và từng cá nhân. 

Mục đích của việc sử dụng chỉ số KPI trong đánh giá thực hiện công việc là nhằm đảm bảo cho người lao động thực hiện đúng các trách nhiệm trong bảng mô tả công việc của từng vị trí chức danh cụ thể. Điều này giúp việc đánh giá thực hiện công việc trở nên rõ ràng, cụ thể, công bằng và hiệu quả hơn. 

Vậy KPI được phân loại như thế nào? 

Có rất nhiều KPIs khác nhua nhưng 2 loại phổ biến nhất là KPIs gắn với các mục tiêu mang tính chiến lược và KPI gắn với các mục tiêu mang tính chiến thuật. Cụ thể: 

- KPIs gắn với các mục tiêu mang tính chiến lược: Các mục tiêu mang tính chiến lược thường là những thứ tác động trực tiếp đến sự sống còn của công ty như doanh thu, lợi nhuận, thị phần, ... 

- KPI gắn với các mục tiêu mang tính chiến thuật: Các chiến thuật là những hoạt động nhỏ để giúp công ty, doanh nghiệp đến được gần hơn với việc đạt mục tiêu chiến lược. 

Tình trạng các KPI chiến thuật đều đạt được nhưng các KPI chiến lược thì không, nguyên nhân là gì? 

- KPI chiến thuật hiện tại được thiết lập không có đóng góp cho việc đạt được các KPI chiến lược. 

- KPI chiến thuật nếu đặt không đúng đôi khi không đóng góp gì cho việc đạt KPI chiến lược mà thậm chí còn gây khó khăn, cản trở. 

- KPI chiến thuật đặt ra mà đạt được hết (mà còn vượt xa hạn mức) thì cái đó chưa chắc đã là tốt, có thể bạn đã đặt mục tiêu quá dễ dàng và đánh giá mục tiêu không chính xác. Do đó, không đủ để giúp đạt được KPI chiến lược. 

Nếu KPI chiến thuật bạn đặt ra mà không đạt được và kém quá xa thì có thể bạn đang đối đầu với các vấn đề: 

- KPI chiến thuật đượ đặt ra quá xa vời thực tế. KPI ngoài mục đích để đo lường hiệu quả, nó còn có thể hoạt đông như một tác nhân có thể tác động tích cực hoặc tiêu cực đến tâm lý nhân viên của bạn.

- Đội nguc nhân viên còn yếu, không đủ khả năng đạt được KPI chiến thuật đặt ra. Lúc này, người quản lý, lãnh đạo cần xem lại cấu trúc team, các công việc mà họ đang thực hiện cũng như quy trình tuyển người từ đầu vào. 

Vậy là để KPI thực sự hiệu quả thì KPI chiến thuật được đặt ra cho người thực thi phải phù hợp và bám sát với KPI chiến luật. Các KPI này khi hoàn thành và đạt được tác động một cách tích cực sẽ giúp doanh nghiệp, tổ chức đến gần hơn mục tiêu kinh doanh đề ra. 

Ưu điểm và nhược điểm của Thẻ điểm cân bằng (BSC)

Bất kỳ hệ thống nào cũng có những ưu và nhược điểm và BSC cũng vậy. Cùng tim hiểu trong bài viết này nhé!

Ưu điểm của Thẻ điểm cân bằng (BSC) 

- BSC mang lại cấu trúc của chiến lược

Thẻ điểm cân bằng (BSC) là cách thức hợp lý, có cấu trúc giúp người lãnh đạo được bao phủ dễ hiểu. BSC giúp giữ mục tiêu của doanh nghiệp ở trung tâm, sử dụng các đo lường cụ thể để theo dõi tiến trình hành động. 

- BSC giúp truyền thông chiến lược dễ dàng hơn

Khi doanh nghiệp đã có mục tiêu và chiến lược cụ thể. việc triển khai truyền thông trở nên dễ dàng hơn. Thứ nhất, BSC giúp nhân viên hiểu rõ kễ hoạch. Thứ hai, BSC giúp đối tác nắm được chiến lược cơ bản, việc trao đổi và hợp tác cũng vì thế mà thuận lợi hơn. 

- BSC gắn kết các dự án với nhau

Một ưu điểm của BSC đó là đảm bảo cả hệ thống đi đúng hướng. Doanh nghiệp xác định được mục tiêu chung, để đặt ra các chiến lược cụ thể. Các dự án dễ dàng liên kết và hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình thực hiện. 

- BSC cải thiên hiệu suất báo cáo

BSC là công cụ giúp doanh nghiệp nắm bắt tình hình, kết quả đạt được hay sự cố phát sinh. Các nhà quản lý có thể kiểm tra, đánh giá các hoạt động đang diễn ra và hiệu quả thế nào. Từ đó, doanh nghiệp có thể đáp ứng nhu cầu của khách hàng và cải thiện hoạt động. 

Nhược điểm của Thẻ điểm cân bằng (BSC) 

- BSC cần sự hỗ trợ từ lãnh đạo để thành công

- BSC không nên được sao chép chính xác từ các ví dụ

- Vấn đề khi quản lý thủ công

BSC là một công cụ quản trị hàng đầu hiện nay. Để BSC phát huy hiệu quả tốt nhất, doanh nghiệp nên linh hoạt với BSC, áp dụng sao cho đứng với tình hình, thực trạng hiện tại. 

Tổng quan 4 thước đo trong Thẻ điểm cân bằng (BSC)

 BSC được xem là bộ khung xương, là nền tảng để giúp đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp. Mô hình BSC được hình thành bởi 4 yếu tố: khách hàng, tài chính, quy trình nội bộ và học tập & phát triển. 

1. Thước đo tài chính (Financial) 

Với thước đo tài chính, BSC giúp doanh nghiệp đo lường, kiểm tra các kết quả về mặt tài chính. Cụ thể như lợi nhuận, tăng trưởng, vốn, nợ, dòng tiền hoạt động, hệ số vòng quay hàng tồn kho, ... 

Bên cạnh những chỉ tiêu trên, BSC còn đo lường các loại chi chí cố định, chi phí khấu hao, doanh thu, tốc độ tăng trưởng doanh thu, ... Tài chính là nhân tố dễ dàng nhất để đánh giá hiệu quả của chiến lược và là một phần không thể thiếu trong BSC. 

2. Thước đo khách hàng (Customer) 

Khách hàng luôn là yếu tố hàng đầu, ảnh hưởng trực tiếp đến sự sống còn của một doanh nghiệp. Bởi họ là người sẽ tạo nên doanh thu trong hiện tại và tương lai. Một khi đáp ứng nhu cầu và làm khách hàng hài lòng, nghĩa là công ty đã thành công. 

BSC với thước đo khách hàng dùng để đo lường thông qua việc giám sát mức độ thỏa mãn, hài lòng của khách hàng. Như kiểm tra xem liệu các hoạt động có đáp ứng nhu cầu của khách hàng đòi hỏi hay không?, số lượng khách hàng mới là bao nhiêu, ... 

3. Thước đo quy trình nội bộ (Internal Business Processes)

Thước đo quy trình nội bộ giúp đo lường chỉ số trong quá trình trọng tâm ở trong doanh nghiệp. Ví dụ như hiệu suất, tỷ lệ sai sót, thời gian chu trình, ... Bên cạnh đó, khía cạnh này còn bao gồm năng lực hoạt động, thời gian phản hồi đơn hàng, ... 

4. Thước đo học tập và phát triển (Learning & Growth) 

Thước đo này là cách doanh nghiệp sử dụng các tri thức của nhân viên để đạt được hiệu quả tốt như mong muốn. Thước đo học tập và phát triển là lợi thế để doanh nghiệp cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường. 

Trên đây là 4 khía cạnh của Thẻ điểm cân bằng BSC. 4 khía cạnh không riêng lẻ mà có sự liên hệ, gắn kết với nhau. 

Vai trò của Thẻ điểm cân bằng (BSC) như thế nào trong doanh nghiệp?

 BSC được xem là một hệ thống quản lý, một hệ thống đo lường và một công cụ trao đổi thông tin. Cụ thể sẽ có trong bài viết này!

1. BSC là một hệ thống quản lý

BSC là gì. đó là một hệ thống quản trị chiến lược. Đây là phương pháp giúp chuyển đổi chiến lược thành các mục tiêu và hành động cụ thể. 

BSC đóng vai trò như một "người" giám sát, thiết lập và theo dõi các chiễn lược của mình. Đồng thời, BSC giúp loại bỏ những thứ thà thãi, sắp xếp công việc theo mục tiêu chung. 

2. BSC là một hệ thống đo lường

BSC là công cụ giúp đo lường nguồn lực, hoạt động đang triển khai đến đâu và năng suất, hiệu quả công việc thế nào. BSC cũng hỗ trợ đánh giá quy trình thực tế với chiến lược đề ra. Nhìn chung, BSC cho phép doanh nghiệp nhìn ra tương lai và viễn cảnh của chiến lược.

Với BSC là gì, doanh nghiệp xác định được liệu kết quả có đạt được như mục tiêu đã đề ra hay không. Cùng với KPI, BSC là công cụ giúp hiện thực hóa chiến lược của doanh nghiệp.

3. BSC là một công cụ trao đổi thông tin

Theo một khảo sát, BSC đóng vai trò quan trọng giúp trao đổi thông tin trong doanh nghiệp. Khi chưa áp dụng BSC, dưới 50% nhân viên nhận thức đúng và hiểu rõ về kế hoạch, mục tiêu của tổ chức. Và sau một năm thực hiện BSC, đã có gần 87% người hiểu về kế hoạch đó.

Cho nên, BSC giúp trao đổi thông tin. Nó giúp mọi người hiểu rõ hơn về chiến thuật, hoạt động cụ thể đang diễn ra trong doanh nghiệp. Từ đó, BSC hỗ trợ nhân viên định vị được thương hiệu và vai trò của mình. 

Trên đây là 3 vai trò chính của BSC trong doanh nghiệp. BSC là công cụ tập trung vào sự dài hạn, gắn yếu tố tài chính với chiến lược phát triển. 

Tìm hiểu Thẻ điểm cân bằng (BSC) là gì?

Với những người mới tiếp cận Thẻ điểm cân bằng (BSC) thường đặt câu hỏi "BSC là gì". Cùng giải thích kỹ hơn về công cụ BSC trong bài viết này nhé!

1. Thẻ điểm cân bằng (BSC) là gì? 

BSC hay Balanced Scorecard nghĩa là Thẻ điểm cân bằng/Thẻ cân bằng điểm. BSC nói một cách dễ hiểu là một công cụ giúp doanh nghiệp cụ thể hóa mục tiêu và chiến lược của mình. Mục đích ban đầu của BSC là gì là cân bằng các chỉ số tài chính với định hướng giá trị trong tương lai của đơn vị. 

Hơn thế, Thẻ điểm cân bằng còn là công cụ cung cấp thông tin nhanh chóng về tiến trình thực thi các mục tiêu cụ thể. BSC có thể là bộ khung xương, là nền tảng để tổ chức đánh giá hiệu suất. Nó giúp doanh nghiệp quản trị chiến lược và đưa ra những giải pháp xử lý nhanh chóng, kịp thời. 

2. BSC và những thành tích đáng ngờ

- Theo Gartner Group, BSC là công cụ được sử dụng tại hơn 50% doanh nghiệp lớn tại Mỹ.

- BSC được công nhận là một trong những ý tưởng kinh doanh có tác động lớn nhất từng được trình bày ở Harvard Business Review.

- Theo số liệu thống kê của hiệp hội BSC Hoa Kỳ, 65% trong số 1000 doanh nghiệp lớn nhất thế giới đã ứng dụng BSC vào quản trị chiến lược.

- Theo Nghiên cứu của Bain & Co, năm 2012, BSC nằm trong top 5 công cụ quản trị được ứng dụng rộng rãi nhất trên thế giới. BSC đã xuất hiện và được sử dụng ở hơn 100 quốc gia.

- Theo khảo sát toàn cầu của 2GC, BSC được 73 doanh nghiệp từng vận dụng đánh giá là giúp đạt hiệu quả cao hơn khi chưa vận dụng. 

- Năm 2014, BSC đứng thứ 6 trong top 10 công cụ quản trị được doanh nghiệp sử dụng nhiều nhất.

Trên đây là khái niệm BSC là gì và những thành tích đáng kinh ngạc của công cụ quản trị này. Doanh nghiệp của bạn đã áp dụng BSC chưa? 

Khám phá 5 cuốn sách Blog nhân sự của Nguyễn Hùng Cường

Trong bài viết hôm nay, cùng Blognhansu.org khám phá 5 cuốn sách Blog nhân sự của tác giả/chuyên gia Nguyễn Hùng Cường xem có gì thú vị nhé! 

1. Quyển 1 “Nghề nhân sự, liệu có kiếm đủ tiền để xây nhà ở Hà Nội?” và Quyển 2 “Mới chuyển sang vị trí nhân sự nên bắt đầu từ đâu?”

Với quyển 1 và quyển 2, người đọc sẽ được thấy những bài viết của Nguyễn Hùng Cường về trải nghiệm nghề nhân sự được góp nhặt từ hơn nghìn bài trên Blognhansu.net. Sách Blog nhân sự quyển 1 dành cho sinh viên mới vào nghề và quyển 2 sẽ dành cho các anh chị em mới chuyển sang vị trí nhân sự.

Bạn đang tự hỏi “muốn tiếp cận nghề như thế nào” thì đây chính là những chỉ dẫn khá tốt. Mặc dù, sách viết về chủ đề học thuật nhưng cả hai quyển được diễn giải theo dạng nhật ký chứa đựng những băn khoăn, trải nghiệm và suy nghĩ của tác giả trên hành trình làm nghề HR nên dễ hiểu, dễ đọc.

Không chỉ vậy, Sách Blog nhân sự còn dành cho những người muốn nhìn lại con đường nghề, đánh giá lại bản thân và tìm ra những thủ thuật mới khi tiến hành những công việc đã thân thuộc với mình. Nên đọc sách quyển 1 và quyển 2 để chiêm nghiệm và suy ngẫm là một lời khuyên khá tốt với tất cả những ai muốn gắn bó với nghề này. 

2. Quyển 3 “Nghề tuyển người (3T) - Ác mộng nghề Tuyển dụng”

Sách Blog nhân sự quyển 3 là phần 1 của câu chuyện về Nghề tuyển dụng trong doanh nghiệp với các vui buồn, kinh nghiệm và lý thuyết. Mặc dù là truyện nhưng tác giả vẫn phân chia thành 3 chương để người đọc có thể nắm được toàn bộ mạch và sự kết nối giữa thực tế và lý thuyết.

3. Quyển 4 “CEO & Quản trị Nhân sự”

Với quyển 4, tác giả tập hợp hơn 50 bài viết dành cho CEO để tìm hiểu các vấn đề về Quản trị nhân sự. Người đọc sẽ được nhìn một bức tranh lớn tổng thể và sau đó đi vào từng chi tiết của bức tranh đó. Tuy nhiên, CEO không phải là một HRM nên các bài viết khá dễ hiểu và có tính ứng dụng cao.

4. Quyển 5 “Tái tạo Nhân sự - Nâng cấp hệ thống Quản trị hiệu suất tổ chức theo BSC và KPI”

Quyển 5 viết theo dạng blog (tản văn) tập hợp các bài viết. Mỗi bài viết trong đó sẽ giúp người đọc dễ hiểu và giải quyết một vấn đề nào đó. Làm sao để “tái tạo hệ thống Quản trị hiệu suất theo phương pháp BSC mix JD - KPI”? Sách Blog nhân sự quyển 5 sẽ trả lời câu hỏi khó này. 

Tìm hiểu về Thẻ điểm cân bằng (BSC) đừng bỏ qua 5 cuốn sách hay

Bạn đang tìm hiểu về Thẻ điểm cân bằng (BSC), vậy đừng bỏ qua 5 cuốn sách hay dưới đây nhé! Đây sẽ là những chỉ dẫn vô cùng hữu ích đó. 

1. Blog Nhân sự (Quyển 5) - Tác giả: Nguyễn Hùng Cường

“Blog Nhân sự” quyển 5 được xuất bản với tên “Tái tạo Nhân sự - Nâng cấp hệ thống Quản trị hiệu suất tổ chức theo BSC và KPI”. Đây là quyển sách được viết dưới dạng blog (tản văn) tập hợp các bài viết. Mỗi bài viết được viết ra sẽ phải làm sao cho người đọc dễ hiểu và giải quyết một vấn đề nào đó.

Làm sao để “tái tạo hệ thống Quản trị hiệu suất theo phương pháp BSC mix JD - KPI”? Sách về BSC này sẽ giải đáp vấn đề này. 

2. Bản đồ chiến lược - Tác giả: Robert S. Kaplan, David P. Norton

Bản đồ chiến lược là một phần không thể thiếu trong BSC. Đó là công cụ hữu hiệu bậc nhất để kết nối/đồng bộ công việc hằng ngày của từng thành viên với tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu và chiến lược chung của tổ chức,doanh nghiệp.

Cuốn sách về BSC này sẽ cung cấp mối liên kết hiện còn thiếu giữa việc hoạch định và triển khai chiến lược. Đồng thời, đây cũng là một cẩm nang mô tả, đo lường và kết nối các tài sản vô hình để có được hiệu quả hoạt động hiệu quả. 

3. Thực thi xuất sắc - Tác giả: Robert S. Kaplan, David P. Norton

Dựa trên những nghiên cứu và phân tích chuyên sâu, tác giả đưa ra một hệ thống đa tầng cho phép bạn đạt được những lợi ích có thể đo lường từ chiến lược kinh doanh được xây dựng cẩn thận của mình. Cuốn sách về BSC này sẽ hướng dẫn cách phát triển chiến lược hiệu quả, lập kế hoạch thực hiện chiến lược, …

4. Thẻ điểm cân bằng: Biến chiến lược thành hành động - Tác giả: Robert S. Kaplan, David P. Norton

Với "Thẻ điểm cân bằng: Biến chiến lược thành hành động", bạn sẽ được tiếp cận bản gốc về Thẻ điểm cân bằng từ chính hai người khai sinh ra nói, đó là Robert S. Kaplan và David P. Norton.

12 chương và phụ lục hướng dẫn cách thức xây dựng BSC. Cuốn sách trình bày một cách hệ thống quan điểm, mục đích và tầm quan trọng của việc sử dụng các thước đo để quản lý chiến lược kinh doanh.

5. 9 bước triển khai Balanced Scorecard - Tác giả: Howard Rohm, David Wilsey, Gail Stout Perry, Dan Montgomery

"9 bước triển khai Balanced Scorecard” chính là phương pháp độc quyền của Balanced Scorecard Institute (là tổ chức đào tạo và tư vấn hàng đầu thế giới chuyên sâu về quản trị chiến lược và xây dựng hệ thống quản lý). Với quyển sách này, các doanh nghiệp có thể đơn giản hóa việc hoạch địch chiến lược và xây dựng hệ thống quản lý theo Thẻ điểm cân bằng (BSC). 

Top 7 cuốn sách về KPI hay mà bạn không nên bỏ qua

KPI được coi là công cụ đo lường, điều chỉnh giúp cho quá trình quản lý, vận hành doanh nghiệp hiệu quả. Dưới đây là những cuốn sách về KPI hay mà bạn không thể bỏ qua. 

1. KPI: Chỉ Số Đo Lường Hiệu Suất (2013) - Tác giả: David Parmenter

Mục đích của sách về KPI "KPI: Chỉ Số Đo Lường Hiệu Suất" là giảm thiểu những rủi ro có thể xảy ra trong quá trình thực hiện dự án chỉ số hiệu suất cốt yếu/ BSC với đối tượng chính là nhóm dự án, ban quản trị cấp cao, các chuyên gia tư vấn ngoài tổ chức và các điều phối viên có vai trò quan trọng trong việc tạo ra thành công cho dự án.

2. KPI: Thước Đo Mục Tiêu Trọng Yếu - Tác giả: David Parmenter

Làm thế nào để sử dụng các thước đo mục tiêu hiệu quả? “KPI – Thước đo mục tiêu trọng yếu” là cuốn sách về KPI sẽ cung cấp công cụ và phương pháp để xây dựng hệ thống KPI hiệu quả dành cho mọi cá nhân, bộ phận và tổ chức.

David Partmenter là chuyên gia hàng đầu thế giới trong lĩnh vực KPI. Ông đã phát triển các bước triển khai rõ ràng, giúp nhà quản trị tránh được những hạn chế trong quá trình sử dụng KPI và tạo ra các KPI phản ánh một cách có ý nghĩa hiệu suất ngắn hạn và dài hạn trong tổ chức.

3. KPI: Công Cụ Quản Lý Nhân Sự Hiệu Quả (2020) - Tác giả: Ryuichiro Nakao

Bất kỳ doanh nghiệp nào cũng nên triển khai quản trị KPI tới toàn thể cán bộ, nhân viên. Trong cuốn sách, tác giả chia sẻ cùng bạn đọc phương pháp quản trị KPI có thể áp dụng chủ nghĩa thực tế triệt để, khác hẳn với KPI vốn chỉ đơn giản và vừa theo dõi các con số, vừa vận hành kinh doanh.

4. 100+ Chỉ Số Xây Dựng KPI Cho Doanh Nghiệp (2022) - Tác giả: Globis, Tsyoshi Shimada

Sách về KPI “100+ Chỉ số xây dựng KPI cho doanh nghiệp” là phiên bản đầy đủ, chi tiết và thực tế nhất về những chỉ số cần có để xây dựng KPI cho doanh nghiệp.

Cuốn sách bao gồm 2 phần chính. Phần 1 đưa ra khái quát về KPI và những câu chuyện thực tế về KPI mà bất kỳ doanh nghiệp Châu Á nào cũng từng gặp phải. Và phần 2 sẽ đưa ra chi tiết cách xây dựng, triển khai, đo lường và điều chỉnh KPI cho từng phòng ban của công ty.

5. Blog Nhân Sự (Quyển 5) - Tác giả: Nguyễn Hùng Cường 

“Blog Nhân sự” quyển 5 sẽ được xuất bản với tên “Tái tạo Nhân sự - Nâng cấp hệ thống Quản trị hiệu suất tổ chức theo BSC và KPI”. Làm sao để “tái tạo hệ thống Quản trị hiệu suất theo phương pháp BSC mix JD - KPI”? Sách về KPI này sẽ giúp bạn trả lời câu hỏi này. 

6. Quản Trị KPI: Công Cụ Vận Hành Tổ Chức Và Nhân Sự Một Cách Hiệu Quả (2022) - Tác giả: Kazuya Kusumoto

Cuốn sách về KPI sẽ là chìa khóa vạn năng giải mã những nút thắt còn tồn đọng trong việc triển khai KPI trong doanh nghiệp. Theo đó, bạn sẽ hiểu KPI được chia thành 3 cấp độ: KFI, KRI Và KAI. Nhờ vậy, bạn cũng nắm được: cách tư duy cơ bản trong xây dựng KPI, 6 bước xây dựng KPI cho doanh nghiệp, …

7. 100 + 25 Câu Hỏi BSC & KPI (2019) - Tác giả: Nguyễn Văn Minh

“100 + 25 Câu Hỏi BSC & KPI” đề cập trực tiếp tới những câu hỏi mà đại đa số giới quản lý đều mong muốn có câu trả lời khi tiếp cận với hệ thống BSC, KPI trong doanh nghiệp. Câu hỏi đặt ra: BSC và KPI phù hợp với loại hình doanh nghiệp nào?; Để triển khai thành công BSC KPI thì doanh nghiệp cần chuẩn bị gì?; ... 

Sách về dùng người dành cho nhà quản trị

Như bạn cũng biết, quản trị con người luôn là câu chuyện khiến nhà quản trị "đau đầu" và gặp khó. Vậy hãy cùng tìm hiểu về cách những nhà lãnh đạo, công ty hàng đầu thế giới đã và đang thực hiện qua sách về dùng người dưới đây nhé! 

1. Từ Tốt Đến Vĩ Đại (Good to Great) - Tác giả: Jim Collins

“Từ tốt đến vĩ đại” là một trong những cuốn sách về dùng người hay mà nhà lãnh đạo không nên bỏ qua. Tác phẩm này nằm trong top 5 tựa sách chuyên sâu về nhân sự do Forbes.com bình chọn. 

Jim Collins đã nghiên cứu những công ty có bước nhảy vọt và bền vững để rút ra những kết luận, những yếu tố cần có để đưa tổ chức từ tốt đến vĩ đại. Có thể nói, mỗi kết luận đều hữu ích và ý nghĩa đối với nhà lãnh đạo và quản lý ở mọi loại hình công ty và mọi lĩnh vực ngành nghề.

2. 7 Thói Quen Hiệu Quả (7 Habits Of Highly Effective People) - Tác giả: Stephen R. Covey

Sách về dùng người “7 Thói quen Hiệu quả / 7 Habits for Highly Effective People” đã ra mắt hơn 25 năm và được biết đến là cuốn sách quản trị (quản trị bản thân và quản trị tổ chức) bán chạy nhất mọi thời đại với hơn 30 triệu bản bán ra trên toàn thế giới và được dịch sang 40 ngôn ngữ.

Cuốn sách đã có mặt tại Việt Nam hơn 10 năm dưới cái tên “7 Thói quen để thành đạt”. Phiên bản mới năm 2016 được đặt lại đúng với cái tên của bản gốc Tiếng Anh và có nội dung sát nghĩa, dễ đọc hơn. Đồng thời, các độc giả còn được cập nhật thêm những công cụ và ví dụ thực tiễn từ phiên bản nước ngoài mới nhất.

3. Nghệ Thuật Quản Lý Nhân Sự - Tác giả: Welby Altidor

“Nghệ thuật quản lý nhân sự” chia sẻ những vấn đề cốt lõi của công việc quản lý, cách phát hiện tài năng, sử dụng và bồi dưỡng nhân viên. Bên cạnh đó, cuốn sách cũng trình bày những quan điểm quan trọng nhất trong phương pháp quản lý nhân sự dễ hiểu và kèm theo những tình huống thường xảy ra hằng ngày trên thực tế.

4. Vị Giám Đốc Một Phút (The New One Minute Manager) - Tác giả: Ken Blanchard, Spencer Johnson

“Vị Giám Đốc Một Phút” cho rằng muốn điều hành và quản lý công việc tốt, nhà quản trị phải giúp nhân viên lập ra mục tiêu một phút. Cũng như là luôn dành ra một phút khen ngợi những thành quả tốt của nhân viên để khích lệ tinh thần làm việc và một phút khiển trách đối với việc làm không đúng của nhân viên để giúp họ hiểu rõ trách nhiệm của mình và hoàn thiện bản thân.

Bên cạnh đó, bạn có thể tham khảo một số cuốn sách khác như: Kỹ Năng Quản Lý Nhân Sự Chuyên Nghiệp (Tác giả: Whitney Johnson), Biết Người, Dùng Người, Quản Người (Tác giả: Văn Huân, Quốc Trung), Quản Trị Nhân Sự Đúng (Tác giả: Barbara Mitchell), ... 

Bạn có biết: Làm nhân sự nên đọc sách gì?

Bạn là một người làm nhân sự và mong muốn học hỏi, tìm hiểu nhiều hơn về nghề. Hãy cùng tham khảo 5+ cuốn sách hay về nhân sự dưới đây nhé! 

1. Quản Trị Nguồn Nhân Lực - Tác giả: PGS.TS. Trần Kim Dung

“Quản trị nguồn nhân lực” là cuốn sách cơ bản cho những người làm nhân sự của PGS.TS. Trần Kim Dung. Với 12 chương cô đọng, dễ hiểu và hấp dẫn bạn chắc chắn không nên bỏ qua tựa sách này. Cuốn sách phù hợp với các giám đốc, nhà lãnh đạo chịu trách nhiệm tối ưu hóa hoạt động; nhân viên thực thi công việc; các chuyên gia nhân sự tư vấn, hỗ trợ các giám đốc; …

2. Nguồn Nhân Lực Trong Thời Đại 4.0 - Tác giả: Ravin Jesuthasan & John Boudreau

“Nguồn Nhân Lực Trong Thời Đại 4.0” sẽ phân tích bức tranh nghề nghiệp trong tương lai. Sách nhân sự này sẽ đưa ra những chỉ dẫn để áp dụng tự động hóa trong tối ưu hoạt động kinh doanh của tổ chức. Cấu trúc bốn bước trong sách cũng giúp nhà lãnh đạo tự tin hơn trong việc xây dựng chiến lược kỹ thuật số và có được lực lượng lao động sẵn sàng, nhanh nhạy và gắn kết trong tương lai.

3. Cẩm Nang Hỏi Đáp Về Nhân Sự (Hr Answer Book) - Tác giả: Shawn Smith & Rebecca Mazin

Thông qua cuốn sách, người đọc sẽ có cái nhìn toàn diện về cách một nhà quản trị nhân sự giải quyết xuất sắc mọi vấn đề từ văn hóa, kỷ luật, đào tạo cho tới bồi thường và chấm dứt hợp đồng lao động, … Thậm chí các vấn đề nhạy cảm cũng được hướng dẫn xử lý khéo léo. 

4. Blog Nhân Sự - Tác giả: Nguyễn Hùng Cường

Sách “Blog Nhân sự” là dự án xuất bản sách của tác giả/chuyên gia Nguyễn Hùng Cường. Đây là những quyển sách với những chủ đề khác nhau dành cho những người làm nhân sự.

Trong đó, “Blog nhân sự” quyển 1 và 2 là tập hợp những bài viết về trải nghiệm nghề nhân sự được chỉnh lại từ hơn nghìn bài trên blognhansu.net. Quyển 1 dành cho các bạn sinh viên mới bước nghề và Quyển 2 dành cho các anh chị em mới chuyển sang vị trí Hr.

Với quyển 3, đây là phần 1 của câu chuyện về Nghề tuyển dụng trong doanh nghiệp với những vui buồn, kinh nghiệm ẩn chứa dưới nhân vật “hắn”. Và quyển 4 là tập hợp hơn 50 bài viết dành cho CEO để hiểu các vấn đề về Quản trị nhân sự. 

5. Từ Tốt Đến Vĩ Đại (Good to Great) - Tác giả: Jim Collins

“Từ tốt đến vĩ đại” nằm trong Top 5 cuốn sách chuyên sâu về nhân sự do Forbes bình chọn. Cuốn sách kể những câu chuyện quý giá về cách các ông trùm trong giới kinh doanh tạo ra và duy trì bộ gen tuyệt vời cho nhân sự của họ từ đầu. Và trong một đối chiếu để tìm ra điểm khác biệt, bạn sẽ thấy rằng bước nhảy vọt ấy là điều mà không phải công ty nào cũng có thể làm được.

Bên cạnh đó, bạn có thể tham khảo một số quyển sách khác như Nghệ Thuật Quản Lý Nhân Sự (Tác giả: Welby Altidor), 101 Tình Huống Nhân Sự Nan Giải (Tác giả: Paul Falcone), Quản Trị Nhân Sự Đúng (Tác giả: Barbara Mitchell), ...