Vận hành mô hình ASK trong quản lý nhân sự

 Cùng tìm hiểu cách mô hình ASK vận hành trong công tác quản lý nhân sự trong bài viết này nhé!

1. Xây dựng bộ tiêu chí sàng lọc và tuyển dụng nhân sự

Sàng lọc ứng viên là quá trình xem xét hồ sơ xin việc của ứng viên. Mục đích của việc sàng lọc này là lựa chọn đủ số lượng CV tiềm năng và phù hợp với nhiệm vụ của doanh nghiệp đặt ra trong số hàng trăm hồ sơ gửi đến. Để xây dựng bộ tiêu chí sàng lọc ứng viên, cần lưu ý một số điều sau: tiêu chí về trình độ chuyên môn, tiêu chí kinh nghiệm làm việc, tiêu chí kỹ năng quan trọng, ... 

2. Xây dựng khung năng lực đánh giá nhân sự nội bộ 

Mô hình ASK cũng được áp dụng trong việc xây dựng khung năng lực đánh giá nhân sự nội bộ. Cấu trúc để xây dựng khung năng lực được gợi ý như sau:

- Năng lực cốt lõi: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý và giải quyết vấn đề, kỹ năng về ngôn ngữ, …

- Năng lực theo vai trò: Tổng hợp theo các năng lực thực tiễn như năng lực lãnh đạo, năng lực quản lý, năng lực tư duy, …

- Năng lực chuyên môn: Gắn với từng lĩnh vực, ví vị trí cụ thể mà cần có kỹ năng khác nhau. Ví dụ: kỹ năng lập trình, kỹ năng thiết kế, kỹ năng truyền thông, …

- Năng lực hành vi: Định nghĩa dưới dạng hành vi, mục đích là đảm bảo khả năng ứng dụng cũng như mức độ thuần thục. Nhà quản lý có thể dùng các công cụ hỗ trợ như MBTI, DISC, …

3. Định hướng và phát triển nhân sự

Ngoài ra, mô hình ASK còn được áp dụng để định hướng và phát triển nhân sự như sau: 

- Có chiến lược đào tạo rõ ràng và chuyên nghiệp.

- Phát triển nhà quản lý thành cố vấn chuyên môn cho nhân viên.

- Chú trọng các kỹ năng mềm. 

Bài viết này giúp bạn hiểu cách áp dụng mô hình ASK trong công tác quản lý nhân sự. Mong rằng bài viết trên đã cho bạn cái nhìn tổng quan nhất về ASK và cách thức áp dụng hiệu quả cho doanh nghiệp.

Đánh giá nhân sự với mô hình ASK như thế nào, bạn có biết?

  Như bạn cũng biết, ASK là mô hình năng lực được sử dụng phổ biến trong quản trị nhân sự cho doanh nghiệp hiện nay. Vậy đánh giá nhân sự bằng mô hình ASK như thế nào? 

1. Mô hình ASK là gì? 

Trước khi tìm hiểu về cách đánh giá nhân sự bằng mô hình ASK, chúng ta nên biết về định nghĩa của mô hình ASK. 

ASK là viết tắt của Attitude - Skill - Knowledge, là mô hình tiêu chuẩn nghề nghiệp được ứng dụng rộng rãi nhất trên thế giới. Từ những ý tưởng nền tảng của Benjamin Bloom (1956), mô hình ASK nay đã được chuẩn hóa thành một công cụ đánh giá năng lực nhân sự với 3 yếu tố chính:

+ Knowledge (Kiến thức): thuộc về năng lực tư duy, là hiểu biết của một cá nhân có được sau quá trình giáo dục - đào tạo, đọc hiểu phân tích và ứng dụng. Ví dụ: kiến thức chuyên môn, trình độ tin học, trình độ ngoại ngữ, …

+ Skill (Kỹ năng): thuộc về kỹ năng thao tác, là khả năng biến kiến thức có được thành hành động, hành vi cụ thể trong quá trình làm việc của mỗi người. Ví dụ: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng tạo sức ảnh hưởng, kỹ năng quản lý thời gian, …

+ Attitude (Thái độ/Phẩm chất): thuộc về phạm vi tình cảm, cảm xúc, là cách cá nhân tiếp nhận và phản ứng lại với thực tế, cũng như thể hiện thái độ và động cơ với công việc đang làm. Ví dụ: trung thực, nhiệt huyết, kiên trì, …

2. Đánh giá nhân sự bằng mô hình ASK thế nào? 

2.1 Đánh giá dựa trên thái độ

Thái độ là yếu tố hàng đầu trong mô hình ASK. Đánh giá nhân sự theo thái độ tập trung vào 5 cấp độ sau: Hoàn toàn tập trung; Quyết tâm; Quan tâm; Bình thường và Không quan tâm. 

2.2 Đánh giá dựa trên kỹ năng

Mô hình ASK dựa trên kỹ năng bao gồm các cấp độ sau: Kỹ năng cao; Thành thạo; Thực hành; Đang phát triển và Bắt đầu. 

2.3 Đánh giá dựa trên kiến thức

Kiến thức là yếu tố quan trọng trong mô hình ASK. Để đánh giá năng lực cần chú trọng về các cấp độ: Thấu đáo; Hiểu biết tốt; Hiểu biết mức độ cơ bản; Hiểu biết hạn chế và Không có kiến thức. 

Vai trò của mô hình đánh giá ASK trong nhân sự

  Vai trò của ASK đối với doanh nghiệp là không thể phủ nhận. Với sự định hướng và các chỉ tiêu rõ ràng của mô hình đánh giá ASK, doanh nghiệp có thể dễ dàng triển khai hàng loạt quy trình quản trị nhân sự của mình. 

1. Mô hình ASK giúp sàng lọc ứng viên khi tuyển dụng

Trong mô hình ASK có một hay một số kiến thức/kỹ năng/thái độ được coi là bắt buộc đối với vị trí tuyển dụng. Sàng lọc CV chính là bước đầu tiên mà mô hình ASK giúp doanh nghiệp. Bộ phận nhân sự sẽ thống nhất để xây dựng khung năng lực cho từng vị trí tuyển dụng, bao gồm: tên vị trí, bản mô tả công việc, năng lực, … 

Khi có CV của ứng viên, hãy duyệt chúng dựa trên cơ sở khung năng lực đã xây dựng. Doanh nghiệp sẽ rút gọn được thời gian và quy trình phỏng vấn ở những vòng sau. Đồng thời, không bị bỏ lỡ các ứng viên trông hồ sơ có vẻ đơn giản nhưng lại đáp ứng tốt yêu cầu công việc.

2. Mô hình ASK hỗ trợ đánh giá ứng viên khi phỏng vấn

Nếu đã có một mô hình ASK để sàng lọc ứng viên, hãy tận dụng nó làm tiêu chí đánh giá trong vòng phỏng vấn. Trong quy trình này, hãy chú ý làm rõ hơn về biểu hiện hành vi và mức độ đạt điểm của từng kiến thức/kỹ năng/thái độ trong khung năng lực từng vị trí. 

Thông thường, mỗi năng lực sẽ bao gồm 5 mức biểu hiện hành vi từ 1-5 tương ứng với các cấp độ: cơ bản, trung bình khá, khá, tốt, và rất tốt.

3. Mô hình ASK giúp đánh giá nhân viên của doanh nghiệp

Bạn hoàn toàn có thể sử dụng mô hình ASK dùng trong phỏng vấn để chấm điểm lại cho nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp. Đây cũng là cách họ đã thay đổi để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc.

Một số doanh nghiệp coi mô hình ASK là yếu tố quyết định cho thang bậc lương của nhân viên. Hiểu đơn giản, nhân viên càng đạt điểm cao khi đánh giá bằng khung năng lực thì càng có mức lương và lộ trình thăng tiến tốt hơn.

4. Mô hình ASK giúp xây dựng lộ trình onboarding và đào tạo nội bộ doanh nghiệp

Bộ phận nhân sự cần dựa vào đâu để xây dựng một lộ trình onboarding hiệu quả cho nhân viên mới? Mô hình ASK chính là những năng lực tiêu biểu mà bộ phận nhân sự chờ đợi ở nhân sự trong công ty.

Có thể thấy, vai trò của mô hình ASK trong nhân sự là vô cùng quan trọng. Doanh nghiệp của bạn có đáng sử dụng mô hình này trong đánh giá ứng viên và nhân viên không? 

ASK là gì? Mô hình đánh giá năng lực trong doanh nghiệp

 ASK là một mô hình đánh giá năng lực nhân sự chuẩn quốc tế được sử dụng khá phổ biến. Cùng tìm hiểu mô hình ASK là gì nhé!

1. Mô hình ASK là gì? 

ASK là viết tắt của Attitude - Skill - Knowledge, là mô hình tiêu chuẩn nghề nghiệp được sử dụng phổ biến nhất trên thế giới. Qua những ý tưởng nền tảng của Benjamin Bloom (1956), mô hình ASK nay đã được chuẩn hóa thành một công cụ đánh giá năng lực nhân sự, gồm 3 yếu tố chính:

+ Knowledge (Kiến thức): thuộc về năng lực tư duy, là hiểu biết của mỗi cá nhân có được sau quá trình giáo dục - đào tạo, đọc hiểu phân tích và ứng dụng. Ví dụ: kiến thức chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học, …

+ Skill (Kỹ năng): thuộc về kỹ năng thao tác, là khả năng biến kiến thức có được thành hành động, hành vi cụ thể trong quá trình làm việc của cá nhân. Ví dụ: kỹ năng quản trị rủi ro, kỹ năng tạo sự ảnh hưởng, …

+ Attitude (Thái độ/Phẩm chất): thuộc về phạm vi tình cảm, cảm xúc, là cách cá nhân tiếp nhận và phản ứng lại với thực tế, cũng như thể hiện thái độ và động cơ với công việc. Ví dụ: nhiệt huyết, trung thực, kiên trì, …

2. Mô hình ASK với các đối tượng nhân sự

Mô hình ASK thường được áp dụng với hai đối tượng nhân sự chính là ứng viên tuyển dụng và nhân viên trong doanh nghiệp.

- Đối với ứng viên tuyển dụng, bạn có thể dựa vào mô hình này để chọn lọc người có chuyên môn phù hợp với vị trí tuyển dụng. Bên cạnh đó, những yếu tố về thái độ và kỹ năng phục vụ cho nghề nghiệp cũng là yếu tố đánh giá xếp hạng của ứng viên trong danh sách tuyển dụng của doanh nghiệp.

- Đối với nhân viên, mô hình đánh giá ASK có ý nghĩa quan trọng giúp doanh nghiệp có thể phân loại cấp độ nhân viên theo trình độ, theo kỹ năng hay theo thái độ. Nhờ đó có thể đưa ra những quyết định sáng suốt trong quản lý, quyết định bổ nhiệm phân chia công việc, khen thưởng, phê bình, …

Công cụ đánh giá ứng viên trong tuyển dụng

 Đánh giá ứng viên là công việc vô cùng quan trọng trong quá trình tuyển dụng. Để kết quả đánh giá năng lực ứng viên được chính xác, nhà tuyển dụng cần sự hỗ trợ của các công cụ.

1. Các bài kiểm tra đánh giá 

Theo khảo sát của AMA (Hiệp hội Marketing Hoa Kỳ), có đến 70% doanh nghiệp sử dụng các bài kiểm tra kỹ năng chuyên môn, 46% sử dụng các bài kiểm tra tính cách và 41% sử dụng các bài kiểm tra khả năng tính toán và tư duy ngôn ngữ cơ bản để sàng lọc hồ sơ ứng viên.

Các bài kiểm tra đánh giá bao gồm đánh giá tính cách, đánh giá tư duy, khả năng giải quyết vấn đề, kiến thức và kỹ năng. Việc áp dụng các bài test online trong quá trình tuyển dụng giúp gia tăng tính chính xác khi đưa ra các quyết định. Đồng thời, loại bỏ sự cảm tính của người tuyển dụng trong đánh giá.

2. Phiếu đánh giá ứng viên

Phiếu đánh giá ứng viên được sử dụng trong quá trình phỏng vấn hoặc các vòng tuyển dụng khác. Vai trò là giúp nhà tuyển dụng ghi chép những nội dung đánh giá chi tiết từng ứng viên, là cơ sở để phân loại, chọn lọc ứng viên phù hợp với vị trí đang tuyển.

Ưu điểm của công cụ đánh giá ứng viên là dễ triển khai với số lượng ứng viên lớn; dễ dàng bổ sung hay rút gọn các tiêu chí đánh giá; nắm bắt đầy đủ thông tin ứng viên; ... Tuy nhiên, điểm yếu của phiếu đánh giá là thường bị chi phối nhiều bởi tính chủ quan của người phỏng vấn.

3. Phỏng vấn tuyển dụng

Phỏng vấn ứng viên là một công việc không hề dễ dàng đối với bất kỳ nhà tuyển dụng nào. Để có thể dẫn dắt một buổi phỏng vấn đi đến thành công, thì người phụ trách tuyển dụng nên tham khảo một số công cụ như: DISC, MBTI, STAR, 3Q, ... 

Trên đây là 3 công cụ đánh giá ứng viên được các nhà tuyển dụng sử dụng rất nhiều. Doanh nghiệp có thể áp dụng một hay nhiều phương pháp để tìm được các ứng viên phù hợp nhất. 

Tìm hiểu những hạn chế của Thẻ điểm cân bằng (BSC)

 Bên cạnh những ưu điểm nổi bật như truyền thông doanh nghiệp tốt hơn, gắn kết các dự án, liên kết phòng ban, cải thiện hiệu suất báo cáo, ... BSC cũng tồn tại những mặt hạn chế. 

1. BSC không nên được sao chép chuẩn xác từ các ví dụ

Bạn nên biết rằng mỗi doanh nghiệp, tổ chức đều có những chiến lược khác nhau để phát triển. Vậy nên, không thể ứng dụng BSC của công ty này cho công ty khác mà phải có sự linh hoạt, ứng dụng hợp lý. 

Lời khuyên cho bạn là chỉ sử dụng các mẫu BSC để lấy ý tưởng. Sau đó, xây dựng một hệ thống độc nhất của doang nghiệp mình. 

2. BSC cần sự hỗ trợ từ ban lãnh đạo để thành công

Nếu ban lãnh đạo không tin BSC là lựa chọn khả thi hoặc họ không thích, không hiểu cấu trúc thì rất khó để áp dụng BSC thành công. 

Bởi BSC là một quá trình liên túc, không phải một dự án với ngày kết thúc được xác định. Do vậy, nếu có sự hỗ trợ của ban lãnh đạo thì quy trình BSC sẽ hoạt động hiệu quả. 

3. Gặp vấn đề khi quản lý thủ công

Excel hay PowerPoint là hai phần mềm được doanh nghiệp lựa chọn để quản lý BSC. Tuy nhiên, khi quản lý BSC trong Exxel có thể dẫn tới các vấn đề về độ chính xác, vấn đề định dạng khác nhau, ... 

Hơn nữa, Excel là một công cụ miễn phí nhưng vẫn có một số chi phí ẩn (như chi phí liên quan đến lỗi nhập dữ liệu, chi phí của quy trình xem xét thủ công, ...). Một khi những điều này xảy ra, lãnh đạo sẽ coi BSC là vấn đề thay vì công cụ quản trị hữu ích. 

Nếu doanh nghiệp bạn đá áp dụng BSC và không nhận được giá trị như mong muốn, hãy xem xét những nhược điểm này. Vậy nên, doanh nghiệp nên áp dụng đúng với tình hình, thực trạng để mang lại hiệu quả. 

Cấu trúc Thẻ điểm cân bằng (BSC)

 Bài viết này là 4 yếu tố hình thành nên Thẻ điểm cân bằng (BSC). Cùng nguonnhansu.net tìm hiểu rõ hơn về những khía cạnh này nhé!

1. Thước đo khách hàng 

Bạn nghĩ yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến một doanh nghiệp? Chính xác, đó là khách hàng bởi vì họ là người tạo nên doanh thu cả hiện tại và trong tương lai. Khi đáp ứng nhu cầu và làm thỏa mãn khách hàng đó đã là thành công của doanh nghiệp.

Thước đo khách hàng trong BSC dùng để đo lường thông qua công việc giám sát mức độ thỏa mãn, hài lòng của khách hàng. Cụ thể: số lượng khách hàng mới là bao nhiêu?, mức độ hứng thú của khách hàng với sản phẩm như thế nào?, ... 

2. Thước đo tài chính

Tài chính là nhân tố quan trọng để đánh giá hiệu quả của chiến lược và là mảnh ghép quan trọng trong BSC. BSC với thước đo tài chính giúp doanh nghiệp đo lường, kiểm tra các kết quả về mặt tài chính. Một số chỉ tiêu có thể kể tới như lợi nhuận, vốn, nợ, tăng trưởng, dòng tiền hoạt động, ... 

3. Thước đo quá trình nội bộ

Với thước đo nội bộ, doanh nghiệp có thể đo lường chỉ số trong quá trình trọng tâm của doanh nghiệp. Ví dụ: hiệu suất, tỷ lệ sai sót, năng lực hoạt động, thời gian chu trình, thời gian phản hồi đơn hàng, ... 

4. Thước đo học tập và phát triển

Đây là cách doanh nghiệp hướng dẫn, đào tạo nhân viên của mình. Đồng thời, là cách doanh nghiệp sử dụng tri thức của nhân viên để đạt được hiệu quả như mong muốn. Khía canh này là lợi thế để cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Vậy nên, nó là nền tảng quyết định sự phát triển của doanh nghiệp. 

BSC là một công cụ quản trị hữu ích trong doanh nghiệp. Đặc biệt, BSC còn là tổng hòa của 4 yếu tố giúp việc định hướng phát triển thêm thuận lợi hơn. 

Xây dựng thang bảng lương đối với doanh nghiệp nhỏ

 "Làm thế nào để xây dựng thang bảng lương trong doanh nghiệp nhỏ?". Bài viết này sẽ giúp bạn giải đáp câu hỏi khó nhằn này đấy!

1. Nguyên tắc xây dựng thang bảng lương

Điều 93 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 quy định về việc xây dựng thang bảng lương như sau: 

“Điều 93. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động

- Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.

- Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức.

- Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động.

- Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.”

2. Cách xây dựng thang bảng lương đối với doanh nghiệp nhỏ

Để xây dựng thang bảng lương, doanh nghiệp nên tham khảo Điều 90 và 91 của Bộ luật lao động số 45/2019/QH14. Cụ thể như sau: 

“- Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

- Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu.

- Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm đảm bảo mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội.”

>> 4 bước xây dựng thang bảng lương: 

Bước 1: Xác định sơ đồ tổ chức

Bước 2: Xác định chi tiết các vị trí cho từng bộ phận trong tổ chức

Bước 3: Xác định mức chi phí cho các bộ phận là bao nhiêu %/tổng doanh thu dự kiến

Bước 4: Xây dựng thang bảng lương và chính sách chi trả, tăng, giảm lương thưởng

Bạn đã hiểu về cách xây dựng thang bảng lương này chưa? Chia sẻ với chúng tôi bạn nhé!

Phương án xây dựng và triển khai lương 3P trong doanh nghiệp

 Mặc dù 5 bước xây dựng hệ thống lương 3P khá cụ thể và rõ ràng, nhưng khi bắt tay vào làm thì nhiều anh chị em còn khá lúng túng. Vậy là các phương án triển khai xây dựng ra đời. Nguyễn Hùng Cường - chuyên gia tư vấn về nhân sự đưa ra 4 phương án triển khai khi có chiến lược.

1. Bắt đầu từ thống nhất cơ cấu tổ chức

Đầu tiên là Thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây hệ thống Đãi ngộ 3P. 

2. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống quản trị năng lực

Phương án này được thực hiện như sau: 

Xây dựng hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P. 

3. Bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất

Với phương án này, bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P. 

4. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P (chính sách lương thưởng 3P) 

Đây là phương án được chuyên gia khuyên dùng khi xây dựng hệ thống lương 3P. 

Bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3. 

Để giải quyết bài toán xây dựng hệ thống lương 3P cần quá trình bài bản, chuyên nghiệp. Do vậy, nếu bạn muốn nâng cao tư duy và triển khai xây dựng được một mô hình lương 3P hoàn chỉnh, đừng bỏ qua khóa học lương 3P của blogger/chuyên gia tư vấn nhân sự Nguyễn Hùng Cường. 

Tham khảo: https://daotaonhansu.net/3ps-ky-thuat-trien-khai-va-xay-dung/

Trả lương theo phương pháp 3P và những lưu ý

 Không thể phủ nhận những lợi ích của lương 3P mang lại cho doanh nghiệp hay người lao động. Nhưng không phải doanh nghiệp nào cũng áp dụng hệ thống lương 3P một cách thuận lợi. Vậy nên, sau đây là những lưu ý khi áp dụng lương 3P. Anh chị em nhớ nhé!

Khi áp dụng hệ thống lương 3P, doanh nghiệp sẽ phải đánh giá lại năng lực nhân viên để xếp lương phù hợp. Đây là quá trình đòi hỏi thời gian, sự nghiêm túc của tất cả cá nhân trong doanh nghiệp. 

Trường hợp khác thất bại là do khi áp dụng lương 3P, một số doanh nghiệp vẫn duy trì những phụ cấp như phụ cấp thâm niên, phụ cấp quan hệ, ... làm phá vỡ mục tiêu đảm bảo công bằng. Điều này khiến 3P trở thành hệ thống gây rối loạn trong doanh nghiệp. Và với cương vị là người lãnh đạo hay quản lý nhân sự, bạn sẽ không muốn doanh nghiệp mình rơi vào hoàn cảnh này đúng không? 

Hệ thống lương 3P chỉ phát huy hiệu quả nhất khi được áp dụng đúng lúc, đúng chỗ và đúng bối cảnh. Vậy nên, nếu anh chị em nào đang có ý định triển khai xây dựng hệ thống lương 3P, lưu ý những điều này nhé!

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/09/07/he-thong-luong-3p-cach-tinh/