Các yếu tố ảnh hưởng đến nhà quản trị khi giao việc

 Yếu tố nào ảnh hưởng đến nhà quản trị khi giao việc? Cùng tìm hiểu nhé!

1. Nhà quản lý nghĩ tự mình thực hiện công việc sẽ hiệu quả hơn

Yếu tố đầu tiên ảnh hưởng đến hiệu quả giao việc đó là nhà quản lý nghĩ rằng họ sẽ đạt được hiệu quả tốt hơn khi tự mình thực hiện công việc. Bản thân nhà quản trị cũng dễ dàng cho rằng mình là người giỏi nhất.

Do đó, nếu họ trực tiếp thực hiện công việc thì sẽ nhanh hơn, đạt yêu cầu hơn và sẽ không ai phải phàn nàn về công việc chung của đội nhóm. Đôi khi, nhà quản lý cũng sợ rằng khi giao việc cho người khác thì có thể mắc sai lầm và ảnh hưởng đến vai trò lãnh đạo của họ.

2. Nhà quản lý thường có thói quen hỏi nhân viên “đã hiểu chưa”

Rất nhiều nhân viên gặp tình huống này, dù không thật sự hiểu hay chưa nắm rõ nhưng cũng trả lời “hiểu”. Bởi vì họ sợ người lãnh đạo coi thường mình, để lại ấn tượng không tốt hoặc mất cơ hội thực hiện những công việc quan trọng của công ty.

3. Nhà quản lý lo sợ nhân viên quá tải khi giao việc

Một số nhà quản trị cho rằng giao thêm công việc cho nhân viên có thể khiến nhân viên quá tải và không hài lòng. Nếu giao quá nhiều việc, nhân viên sẽ không thể hoàn thành tốt công việc nào hết nên dễ ảnh hưởng đến công việc chung của cả nhóm.

4. Không có sự tin tưởng giữa các thành viên trong nhóm

Khi nhà quản lý không tin tưởng nhân viên hoặc ngược lại thì đó chính là trở ngại lớn nhất khi giao việc. Một khi mất đi sự tin tưởng và động lực làm việc thì hiệu quả công việc chắc chắn sẽ giảm sút.

5. Không xác định rõ phạm vi công việc

Một yếu tố gây ảnh hưởng đến quá trình giao việc đó là không xác định rõ phạm vi công việc ngay từ đầu. Điều này khiến nhân viên nhiều lúc vượt quyền hạn.

6. Sợ mất kiểm soát công việc

Đối với một số nhà quản lý, họ muốn kiểm soát càng nhiều quyền lực càng tốt. Vì vậy, họ muốn là người nắm toàn bộ mọi việc trong nhóm. Và khi giao việc cho nhân viên thì những nhà quản lý đo có thể mất đi quyền lực của mình.

Giao việc là công việc quan trọng của một nhà quản lý. Nhưng giao việc như thế nào để mang lại hiệu quả thì không hề đơn giản. Mong rằng bài viết trên đã giúp bạn nắm được những cách giao việc cho nhân viên.

Kỹ năng giao việc cho nhân viên

Nếu là nhà quản lý thì bạn chắc chắn không thể thiếu quá trình giao nhiệm vụ cho nhân viên, cấp dưới. Tuy nhiên, giao việc luôn là công việc không hề dễ dàng, đó là một kỹ năng nhà quản trị cần phải có.

1. Đưa ra tiêu chuẩn và thời hạn hoàn thành công việc

Nhân viên nên hiểu rõ mục tiêu cụ thể của nhiệm vụ mà mình được giao, vai trò và mối quan hệ với những công việc khác để xác định thời gian hoàn thành. Khi đã biết về điểm này, nhân viên mới có những định hướng cơ bản.

2. Giao công việc phù hợp với năng lực của nhân viên

Đối với nhân viên mới, cần giao những công việc từ nhỏ đến lớn. Bên cạnh kỹ năng, nhân viên còn phải rèn luyện về thái độ, tinh thần trách nhiệm. Một nhiệm vụ quan trọng có thể chia nhỏ hoặc phối hợp các thành viên với nhau để tạo điều kiện cho tất cả nhân nhiên đều có cơ hội thể hiện năng lực và sự cố gắng của mình.

3. Làm rõ phạm vi giao việc

Trong khi giao việc, điều quan trọng nhất là định rõ hạn mức công việc để mọi thành viên đều tập trung vào lĩnh vực được giao, tránh trường hợp can thiệp không cần thiết vào việc của người khác. Làm thế nào để thuận lợi cho việc phối hợp giữa các khâu nối tiếp? Nên lập bảng thời gian hoạt động và yêu cầu người phụ trách từng công việc đảm bảo.

4. Lựa chọn đúng người để giao việc

Người mà bạn lựa chọn nếu có kinh nghiệm nhưng không hứng thú hoặc không có trách nhiệm thì sẽ thực sự nguy hiểm. Yếu tố đầu tiên để ủy thác trọng trách là khả năng chuyên môn và tinh thần trách nhiệm của nhân viên với công việc.

5. Định hướng phương pháp

Hãy nói với nhân viên rằng họ có thể gặp ai để trông cậy sự giúp đỡ và chỉ ra những công cụ hỗ trợ. Khi đã giao việc đồng nghĩa với giao lại quyền hạn ở lĩnh vực đó nên có thể yêu cầu người phụ trách chọn lựa cộng sự và đưa ra kế hoạch hành động.

Loại hình văn hóa doanh nghiệp nào phổ biến nhất hiện nay?

Nếu doanh nghiệp muốn xây dựng văn hóa riêng mà không tìm hiểu các mô hình văn hóa hiện có thì sẽ rất dễ vướng vào tình trạng lan man, không có định hướng và cuối cùng là dẫn đến thất bại.

Xác định mô hình văn hóa doanh nghiệp muốn hướng tới là cách thức hiệu quả để bắt đầu quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Dưới đây là 4 loại hình văn hóa trong doanh nghiệp phổ biến nhất hiện nay:

1. Mô hình văn hóa doanh nghiệp Adhocracy

Adhocracy là mô hình văn hóa doanh nghiệp linh động, sáng tạo và mang tính kinh doanh. Trong đó, mô hình này tập trung vào sự đổi mới và cải tiến linh hoạt của doanh nghiệp thay vì bị kìm hãm bởi những thủ tục và chính sách quan liêu.

2. Mô hình văn hóa doanh nghiệp thứ bậc

Mô hình văn hóa thứ bậc cũng là một mô hình văn hóa doanh nghiệp được áp dụng nhiều hiện nay. Điểm cốt lõi của mô hình này là doanh nghiệp cần phải đảm bảo mọi thứ luôn được vận hành một cách trơn tru và nhất quán. Nghĩa là nó được hình thành dựa trên các cấu trúc, nguyên tắc, quy trình làm việc cụ thể do các cấp thẩm quyền phân bổ.

3. Mô hình văn hóa doanh nghiệp thị trường

Văn hóa thị trường liên quan trực tiếp đến tỷ suất lợi nhuận và tính cạnh tranh của doanh nghiệp trước các đối thủ trên thị trường. Thực ra, mô hình này được định hướng để đảm bảo khách hàng, đối tác luôn cảm thấy hài lòng về doanh nghiệp.

4. Mô hình văn hóa doanh nghiệp gia đình

Văn hóa doanh nghiệp gia đình phổ biến trong những doanh nghiệp quy mô nhỏ hoặc do gia đình sở hữu, không mang tính phân cấp. Mô hình này sẽ tập trung vào việc xây dựng các mối quan hệ mật thiết và gắn bó giữa nhân viên với nhau để cùng hướng tới một mục tiêu chung.

Văn hóa doanh nghiệp là gì?

Văn hóa doanh nghiệp là một trong những yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp xây dựng bản sắc riêng, thương hiệu riêng và thúc đẩy hoạt động sản xuất, kinh doanh. Vậy văn hóa doanh nghiệp là gì và loại mô hình văn hóa nào phổ biến nhất?

1. Văn hóa doanh nghiệp là gì?

Văn hóa doanh nghiệp là khái niệm dùng để chỉ toàn bộ khía cạnh mà doanh nghiệp xây dựng trong quá trình tồn tại và phát triển. Có thể nói, văn hóa doanh nghiệp đã trở thành một quan niệm, quy tắc và giữ vai trò chi phối hành vi của nhân sự. Nói đơn giản thì văn hóa doanh nghiệp chính là đời sống tinh thần trong tổ chức, doanh nghiệp, …

Bốn yếu tố chính cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp là tầm nhìn - sứ mệnh - giá trị cốt lõi - triết lý kinh doanh. Bên cạnh đó, văn hóa doanh nghiệp cũng được thể hiện ở hai trạng thái:

+ Trạng thái hữu hình: là những giá trị được coi như bộ mặt của doanh nghiệp, nghĩa là được thực hiện một cách rõ ràng và trực tiếp ra bên ngoài như đồng phục, logo, sự kiện, …

+ Trạng thái vô hình: là những giá trị được thể hiện một cách trừu tượng hơn như tư tưởng, thái độ, phong cách sống, thói quen, …

2. Ví dụ về mô hình văn hóa doanh nghiệp (Google)

Như bạn đã biết, văn hóa của Google trở nên nổi tiếng với nhiều điều tuyệt vời như các buổi ăn miễn phí, hoa hồng tài chính, kỳ nghỉ, … Bởi vì phát triển mạnh mẽ nên Google cũng mở rộng quy mô chi nhánh tại nhiều quốc gia. Điều này khiến việc giữ vững văn hóa ở trụ sở chính trở nên khó khăn hơn.

Mặc dù được hưởng những đãi ngộ đáng mơ ước, nhân viên Google vẫn than phiền rằng họ bị stress, căng thẳng bởi làm việc trong môi trường cạnh tranh. Cũng như văn hóa doanh nghiệp chưa giúp họ cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

Vì vậy, ngay cả văn hóa tốt nhất cũng cần được điều chỉnh nhằm đáp ứng lợi ích phát triển của công ty. Văn hóa thành công sẽ giúp doanh nghiệp phát triển hơn.

Thực ra không có loại hình văn hóa doanh nghiệp phổ biến nhất chỉ là phù hợp với doanh nghiệp hay không thôi. Mỗi doanh nghiệp sẽ có cách vận hành và đặc trưng riêng. Người lao động sẽ biết mình có hợp với văn hóa đó không khi bắt đầu làm việc.

“Giải mã nghề Nhân sự” với Tuyển – Dạy – Dùng – Giữ – Thải

‘Tuyển - Dạy - Dùng - Giữ - Thải’ có lẽ là một thuật ngữ không còn xa lạ với những người biết và làm về nhân sự. Năm chữ đơn giản nhưng thể hiện trọn vẹn vòng đời của nhân viên trong tổ chức.

1. Thuật ngữ Tuyển - Dạy - Dùng - Giữ - Thải

Thuật ngữ ‘Tuyển - Dạy - Dùng - Giữ - Thải’ gắn liền với sự ra đời của dự án Giải mã Nghề nhân sự. Dự án được xây dựng bởi chuyên gia Nguyễn Hùng Cường và Cộng đồng nhân sự HrShare với mong muốn chia sẻ, trao đổi về quản trị nhân sự.

Chia sẻ về nguồn gốc của thuật ngữ này, Nguyễn Hùng Cường chỉ muốn đơn giản hóa các thuật ngữ về QTNS. Phải nói sao cho mọi người cùng hiểu và hợp với văn hoá người Việt. Rồi cách thức dùng chữ ở xu hướng Tây như Hrbp, total reward, … dẫn tới việc các thuật ngữ không liên kết với nhau. Vì vậy, anh Cường nghĩ ra: Tuyển - Dạy - Dùng - Giữ - Thải.

Ban đầu thuật ngữ chỉ có 3 bước chính là Tuyển - Dùng - Giữ. Sau đó, với kiến thức QTNS của mình, Nguyễn Hùng Cường nhận ra 3 chữ chưa bao quát hết được nên thêm thay đổi Dạy thành Tuyển Dạy Dùng Giữ. Như vậy có 4 chữ nhưng vẫn thấy thiếu nên thêm chữ Thải. Vậy là đủ 5 chữ bao quát vòng đời nhân viên trong một tổ chức.

Thật ra, hai từ Dạy và Thải có vẻ không lọt tai lắm. Nhưng xét cho cùng thì 2 từ này đạt tiêu chí nhất. Chẳng hạn, Thải được lấy trong từ Sa Thải, vừa bao quát các hoạt động cuối cùng của QTNS vừa liên tưởng đến luật và xử lý mối quan hệ lao động.

2. Giải mã Nghề nhân sự - Dự án nhân sự tổng thể dành cho người mới bắt đầu

Nội dung trong dự án “Giải mã nhân sự” như sau:

Phần 1: Tổng quan về nghề nhân sự:

- Nhân sự và các công việc của Nhân sự

- Con đường lên HRM

Phần 2: Tuyển

- Tổng quan về Tuyển

- Các công cụ, kỹ thuật cần dùng để nâng cao hiệu quả tuyển

- Tình huống và xử lý các tình huống cho học viên

Phần 3: Dạy

- Tổng quan về Dạy

- Các công cụ, kỹ thuật cần dùng để nâng cao hiệu quả đào tạo trong DN

- Tình huống và xử lý các tình huống cho học viên

Phần 4: Dùng

- Tổng quan về Dùng

- Các công cụ, kỹ thuật cần dùng để nâng cao hiệu quả công việc

- Tình huống và xử lý các tình huống cho học viên

Phần 5: Giữ

- Tổng quan về Giữ

- Các công cụ, kỹ thuật cần dùng để nâng cao hiệu quả giữ người

- Tình huống và xử lý các tình huống cho học viên

Phần 6: Thải

- Tổng quan về Thải

- Tranh chấp lao động và các vấn đề

- Nghệ thuật cho thôi việc và các vấn đề cần lưu ý hậu nghỉ việc

Trên đây là những thông tin cơ bản về dự án Giải mã nhân sự dành cho bạn. Nếu bạn đang có hứng thú hoặc đang tìm hiểu về nhân sự thì đừng bỏ qua khóa học này nhé! Sẽ là một điều tiếc nuối nếu bạn không tham gia Giải mã nhân sự đấy.

4 cấp độ trong ma trận Eisenhower

Ma trận Eisenhower hay Ma trận khẩn cấp là một công cụ ra quyết định đơn giản giúp bạn phân biệt giữa nhiệm vụ quan trọng, không quan trọng, khẩn cấp và không khẩn cấp. Nó chia các nhiệm vụ thành 4 hộp ưu tiên cho biết những nhiệm vụ bạn nên tập trung vào trước và những nhiệm vụ bạn nên ủy quyền hoặc loại bỏ.

1. Cấp độ 1: Khẩn cấp và quan trọng

Góc phần tư thứ nhất là khẩn cấp và quan trọng, yêu cầu “giải quyết ngay”. Đây là ô đặt bất kỳ nhiệm vụ nào vừa khẩn cấp vừa quan trọng, thường chiếm 15-20% quỹ thời gian. Khi có một nhiệm vụ trong danh sách việc cần làm phải thực hiện ngay, ảnh hưởng đến mục tiêu dài hạn và có hậu quả rõ ràng thì đặt nó vào góc phần tư này.

2. Cấp độ 2: Quan trọng nhưng không khẩn cấp

Góc phần tư thứ hai trong ma trận Eisenhower là “sắp xếp lịch trình”. Nơi đặt bất kỳ nhiệm vụ nào không khẩn cấp nhưng vẫn quan trọng. Bởi vì những nhiệm vụ này ảnh hưởng đến mục tiêu dài hạn nhưng không cần phải thực hiện ngay nên có thể lên lịch cho những nhiệm vụ này sau, chiếm khoảng 60-65% quỹ thời gian.

3. Cấp độ 3: Khẩn cấp nhưng không quan trọng

Những việc này không có gì quan trọng nhưng chúng lại đột ngột xuất hiện khiến bạn khó có thể kiểm soát. Hãy tìm cách giải quyết những việc này càng nhanh càng tốt. Nếu không, hãy ủy thác cho cấp dưới hoặc học cách từ chối và kết thúc một cách lịch sự.

4. Cấp độ 4: Không quan trọng và không khẩn cấp

Những nhiệm vụ còn sót lại thường không khẩn cấp hoặc quan trọng. Đôi khi, chúng sẽ cản trở việc hoàn thành mục tiêu của bạn. Đặt những mục còn lại này vào danh sách việc cần làm ở góc phần tư thứ tư - “xóa bỏ” hoặc chỉ nên dành 5% quỹ thời gian.

Nhiệm vụ trong góc phần tư này của ma trận Eisenhower không cần thiết và không đóng góp cho các mục tiêu hay lợi ích lâu dài. Nên thực hiện các hoạt động này kéo dài hoặc loại bỏ chúng hoàn toàn và tạo thành nhóm có mức độ ưu tiên thấp nhất.

Với ma trận Eisenhower, bạn sẽ biết cách đánh giá lại những nhiệm vụ ưu tiên của mình để phục vụ công việc và cuộc sống. Eisenhower là một phương pháp quản lý thời gian phù hợp với những người có mục tiêu nhưng không đạt được vì không có đủ thời gian. 

Eisenhower là gì? Bản chất của ma trận quản lý thời gian Eisenhower

Khi dành quá nhiều thời gian cho những điều khẩn cấp, bạn có thể bỏ qua nhiệm vụ quan trọng. Bằng cách phân biệt nhiệm vụ khẩn cấp và quan trọng, ma trận Eisenhower giúp bạn cải thiện khả năng quản lý thời gian và dành sự tập trung cho những việc thực sự quan trọng.

1. Ma trận Eisenhower là gì?

Ma trận Eisenhower hay Ma trận khẩn cấp là một công cụ ra quyết định đơn giản giúp bạn phân biệt giữa nhiệm vụ quan trọng, không quan trọng, khẩn cấp và không khẩn cấp. Nó chia các nhiệm vụ thành 4 hộp ưu tiên cho biết những nhiệm vụ bạn nên tập trung vào trước và những nhiệm vụ bạn nên ủy quyền hoặc loại bỏ.

Thực ra, ma trận Eisenhower dựa trên hai đặc tính là tính quan trọng và tính khẩn cấp. Đây không phải là một chiến lược hoàn hảo nhưng là một công cụ giúp tăng hiệu quả công việc và loại bỏ những hoạt động gây lãng phí thời gian và không giúp chúng ta hoàn thành mục tiêu.

2. Bản chất của ma trận quản lý thời gian Eisenhower

Bản chất của ma trận quản lý thời gian Eisenhower là tập trung vào ưu tiên và quản lý những nhiệm vụ dựa trên mức độ quan trọng và khẩn cấp. Phương pháp này giúp tách biệt và phân loại các nhiệm vụ thành từng nhóm và quyết định cách tiếp cận, sử dụng thời gian hiệu quả.

2.1 Mức độ quan trọng

Trong ma trận Eisenhower, đây là khía cạnh đo lường mức độ ảnh hưởng của một nhiệm vụ đến mục tiêu dài hạn và giá trị cá nhân. Chúng có thể liên quan đến sự phát triển cá nhân, sự nghiệp, quan hệ hay những mục tiêu lớn hơn trong cuộc sống. Những nhiệm vụ ở mức này không mang lại kết quả ngay lập tức nên dễ bị xao nhãng.

2.2 Mức độ khẩn cấp

Khía cạnh này đo lường mức độ và thời gian cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ. Các nhiệm vụ khẩn cấp thường liên quan đến thời hạn, yêu cầu ngay tức thì hoặc có thời hạn gấp. Đặc biệt là có thể gây hậu quả nếu không hoàn thành kịp thời.

2.3 Phân loại nhiệm vụ

Dựa vào mức độ quan trọng và khẩn cấp, ma trận Eisenhower phân loại các nhiệm vụ thành 4 loại khác nhau: quan trọng và khẩn cấp, quan trọng nhưng không khẩn cấp, khẩn cấp nhưng không quan trọng, không quan trọng và không khẩn cấp. Mỗi loại nhiệm vụ sẽ có cách tiếp cận và xử lý khác nhau.

Bằng cách phân loại nhiệm vụ và xác định phương pháp tiếp cận thích hợp cho từng loại, mỗi người có thể sử dụng thời gian hiệu quả và cân bằng giữa những mục tiêu cá nhân - công việc. Nhiều người nghĩ rằng các nhiệm vụ khẩn cấp thì đều quan trọng nhưng thực tế thì không hẳn là vậy.

Áp dụng mô hình GROW trong huấn luyện nhân viên (coaching)

Một trong những vai trò không thể thiếu của nhà quản trị trong doanh nghiệp là đào tạo và huấn luyện nhân viên để họ làm việc hiệu quả nhất. Để thực hiện điều này, mô hình GROW chính là phương án hữu hiệu.

1. Goals - Xác định mục tiêu

Bước đầu tiên trong mô hình GROW là bạn cùng các thành viên trong nhóm xem xét hành vi mong muốn thay đổi. Sau đó là cấu trúc sự thay đổi này sẽ là mục tiêu cần đạt được trong quá trình huấn luyện.

Trong đó, các mục tiêu đóng vai trò truyền cảm hứng để mọi người cùng cố gắng đạt được mục tiêu đã đặt ra. Mục tiêu cần đảm bảo tuân theo các tiêu chí SMART bao gồm Specific, Measurable, Accurate, Realistic và Timely.

2. Reality - Xác định tình hình (thực trạng) hiện tại

Trong giai đoạn này, người lãnh đạo sẽ cố gắng khai thác một số vấn đề ở hiện tại. Qua đó, học đánh giá nhân viên của mình và hiểu rõ tình hình hiện tại cũng như những trở ngại mà nhân viên đang phải đối diện. Nhờ việc này, nhà quản lý sẽ có cái nhìn tổng quan hơn về nhân sự của mình hiện giờ.

3. Options - Tìm kiếm các lựa chọn giải pháp

Sau khi đã xác định được các vấn đề hiện tại, bạn và các thành viên cần thảo luận để loại bỏ những chướng ngại vật không liên quan. Từ đó, có thể đưa ra những phương án tối ưu nhất.

Các phương án được lấy từ khảo sát đề xuất của từng thành viên. Nhà quản lý cần cân nhắc đến tổng thể vấn đề và đưa ra sự lựa chọn tốt nhất cho vấn đề đó. Trong giai đoạn tìm hiểu các lựa chọn giải pháp, người đứng đầu cần đảm bảo một số lựa chọn quan trọng.

4. Will - Hun đúc ý chí thực hiện

Với giai đoạn này, nhân viên cần có các cam kết thực hiện hành động để hướng tới mục tiêu chung của tổ chức. Là một nhà quản lý, bạn cần lập kế hoạch hướng dẫn chi tiết dành cho các thành viên để đạt được mục tiêu.

Trong quá trình thực hiện, bất kỳ trở ngại nào cũng có thể xảy ra nên các giải pháp sẽ được xem xét để thực hiện. Tuy nhiên, nếu là một nhà quản lý bạn nên lường trước được mọi trường hợp để linh hoạt xử lý vấn đề mọi lúc.

Mô hình GROW mang tới nhiều lợi ích cho quản lý và nhân viên. Không chỉ cung cấp khung làm việc rõ ràng, GROW còn giúp xác định mục tiêu, đánh giá thực trạng hiện tại và tìm kiếm giải pháp. Sử dụng GROW tạo nên một môi trường làm việc tích cực, nâng cao hiệu suất cho cá nhân.

Bí quyết để áp dụng mô hình GROW hiệu quả

Làm thế nào để áp dụng mô hình GROW hiệu quả? Cùng tìm hiểu nhé.

1. Ý thức rõ vai trò

Trên lý thuyết, khi áp dụng mô hình này, người huấn luyện không đóng vai trò một chuyên gia mà là người gợi mở để nhân viên có thể thoải mái trình bày ý kiến. Qua đó, giúp các thành viên chọn được giải pháp tốt nhất, chứ không cho họ lời khuyên hay sự định hướng nào.

Tuy nhiên, nếu vai trò của bạn là nhà lãnh đạo thì mọi việc sẽ khác. Bạn phải cung cấp cho nhân viên những kiến thức mới và định hướng để nhân viên chọn được những giải pháp tốt nhất cho tổ chức.

2. Học cách giải quyết vấn đề của bản thân trước

Phương pháp hợp lý nhất để bắt đầu áp dụng mô hình GROW là sử dụng nó để giải quyết những vấn đề bạn gặp trước. Như vậy, bạn sẽ học được cách hỏi những câu hữu ích nhất và sử dụng trong những lần bạn huấn luyện cho nhân viên trong tương lai.

3. Đặt ra những câu hỏi hay và lắng nghe người khác

Có thể nói, hai kỹ năng quan trọng nhất của chuyên gia huấn luyện là đặt câu hỏi và lắng nghe. Bạn hãy đặt những câu hỏi mở như: “Việc này gây ra những ảnh hưởng gì đến anh (chị)?”… Ngoài ra, nên để nhân viên nói trong phần lớn thời gian còn bạn thì lắng nghe họ. Không hỏi liên tục mà nên có khoảng dừng để nhân viên (và bạn) có thời gian suy nghĩ.

Mô hình GROW mang tới nhiều lợi ích cho quản lý và nhân viên. Không chỉ cung cấp khung làm việc rõ ràng, GROW còn giúp xác định mục tiêu, đánh giá thực trạng hiện tại và tìm kiếm giải pháp. Sử dụng GROW tạo nên một môi trường làm việc tích cực, nâng cao hiệu suất cho cá nhân.

Mô hình GROW là gì? Tác dụng của GROW với tổ chức, doanh nghiệp

GROW được biết đến là mô hình quản lý nguồn nhân lực hiệu quả. Mô hình này mang đến cho tổ chức một cấu trúc và định hướng rõ ràng cho sự thành công.

1. Mô hình GROW là gì?

Mô hình GROW là từ viết tắt của Goal (Mục tiêu), Reality (Thực tế), Options (Các lựa chọn) và Will (Ý chí). Vào cuối những năm 1980, hai nhà tư duy và tác giả người Anh là Graham Alexander và Sir John Whitmore đã phát triển mô hình này. Họ áp dụng các nguyên tắc của coaching và quản lý hiệu quả để tạo ra một khung khái niệm đơn giản và dễ áp dụng.

GROW đại diện cho các giai đoạn quan trọng trong quá trình phát triển cá nhân:

• Goal (Mục tiêu): Giai đoạn tập trung vào xác định các mục tiêu cá nhân.
• Reality (Thực tế): Giai đoạn đánh giá tình hình hiện tại của cá nhân.
• Options (Các lựa chọn): Giai đoạn tập trung vào việc tạo ra các phương án để đạt được mục tiêu.
• Will (Ý chí): Giai đoạn tập trung vào việc xác định ý chí và cam kết của cá nhân để thực hiện các bước hành động.

Mục đích ban đầu của mô hình quản lý nguồn nhân lực GROW là tạo ra một phương pháp hướng dẫn cho quá trình huấn luyện nhân viên. Mô hình giúp huấn luyện viên và người được huấn luyện xác định mục tiêu rõ ràng, đánh giá hiện trạng và tạo ra lựa chọn để đạt được mục tiêu đó.

2. Tác động của mô hình GROW trong tổ chức, doanh nghiệp

Mô hình GROW có ảnh hưởng rất lớn đối với tổ chức, doanh nghiệp, đặc biệt trong việc đào tạo và huấn luyện nhân viên.

2.1 Đối với bộ phận nhân sự (HR)

# Bồi dưỡng nhân viên

Mô hình GROW giúp bộ phận nhân sự và người hướng dẫn xác định được nhu cầu và mục tiêu phát triển của từng nhân viên. Điều này cho phép họ tạo ra các khóa đào tạo và chương trình huấn luyện tập trung vào việc nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực cho nhân viên.

# Phát triển chất lượng nhân sự

Bên cạnh đó, mô hình GROW tập trung vào việc thúc đẩy sự phát triển cá nhân của nhân viên. Điều này giúp nâng cao chất lượng nhân sự trong tổ chức bằng phương pháp khuyến khích nhân viên phát huy tiềm năng và tăng cường kiến thức, kỹ năng và hiệu suất làm việc.

# Thiết lập môi trường học tập và phát triển

Mô hình GROW tạo ra một môi trường học tập và phát triển liên tục dành cho tổ chức. Bằng cách đặt ra các mục tiêu cụ thể, xác định hiện trạng và lựa chọn hành động, doanh nghiệp khuyến khích nhân viên tự học và phát triển bản thân. Điều này tạo điều kiện cho nhân viên phát huy khả năng và nâng cao kỹ năng để đáp ứng yêu cầu công việc và thử thách mới.

2.2 Đối với nhân viên

# Phát huy khả năng

GROW là mô hình cho phép nhân viên tự đặt mục tiêu, xác định hiện trạng và tạo ra lựa chọn để đạt được mục tiêu của mình. Điều này giúp họ nhận ra và phát huy khả năng, năng lực, tăng sự tự tin trong công việc.

# Đạt được mục tiêu cá nhân đã đặt ra

Thực ra, mô hình GROW cũng giúp nhân viên tạo ra một kế hoạch hành động cụ thể để đạt được mục tiêu cá nhân. Từ quá trình hướng dẫn và đánh giá, nhân viên nhận được sự hỗ trợ và động lực để hoàn thành mục tiêu của mình, góp phần cho sự phát triển cá nhân và thành công trong công việc.

Ứng dụng của Maslow trong quản trị nhân sự

Maslow là lý thuyết có giá trị dưới góc nhìn tâm lý học. Hơn thế, việc ứng dụng tháp nhu cầu Maslow trong quản trị nhân sự có ý nghĩa lớn bởi vì nó trở thành công cụ hữu ích giúp nhà quản lý khai thác, sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả.

1. Nhu cầu về thể chất và sinh lý

Điều đầu tiên mà ứng viên quan tâm và đặt vấn đề rõ ràng là lương thưởng và phúc lợi để duy trì đời sống tối thiểu (ăn uống, ngủ nghỉ, sinh hoạt, …). Nhà quản lý có thể đáp ứng nhu cầu này bằng cách đưa ra chính sách lương tốt và công bằng dựa trên những tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc như KPI, thái độ làm việc, thời gian làm việc, …

2. Nhu cầu về an toàn và an ninh

An toàn tính mạng và sức khỏe là điều mọi người luôn cần khi đi làm. Ở vị trí nhân viên, mọi người đều mong muốn công ty đảm bảo nhu cầu về an toàn và tính mạng cho mình làm ưu tiên.

3. Nhu cầu giao tiếp

Sau khi thỏa mãn nhu cầu cơ bản và nhu cầu sức khỏe, nhân viên cần môi trường làm việc thân thiện có thể giao lưu, học hỏi từ đồng nghiệp, lãnh đạo. Ai cũng mong muốn được làm việc trong môi trường thoải mái và nhận được sự quan tâm từ cấp trên và đồng nghiệp, đặc biệt là lúc khó khăn cần giúp đỡ.

4. Nhu cầu được tôn trọng

Đối với nhu cầu được tôn trọng, doanh nghiệp cần để nhân viên thấy rằng địa vị xã hội, giá trị lao động, đãi ngộ vật chất của họ được công nhận và đáp ứng. Khi nhân viên nhận được sự tôn trọng từ đồng nghiệp và cấp trên sẽ tạo động lực để làm việc tốt hơn và muốn gắn bó cùng công ty.

5. Nhu cầu được phát triển và thể hiện khả năng

Nhà lãnh đạo và quản lý cần cung cấp các cơ hội để nhân viên phát triển khả năng. Đồng thời, vận dụng sáng tạo vào công viên, khuyến khích họ tham gia vào quá trình cải tiến của tổ chức và doanh nghiệp. Nhân viên nào cũng có kế hoạch và lộ trình phát triển sự nghiệp nên họ cần được tạo điều kiện để làm vậy thông qua cơ chế lương thưởng cao, ổn định, khả năng ra quyết định, …

Trong thời buổi cạnh tranh gay gắt ngày nay, nhân viên giỏi là tài sản quý báu của doanh nghiệp. Chắc chắn không nhà lãnh đạo nào muốn mất đi nhân tài ưu tú vào tay đối thủ cạnh tranh. Do đó, chiếc lược nhân sự áp dụng tháp nhu cầu Maslow chính là giải pháp hữu ích để giữ chân người tài cho công ty.

Tháp nhu cầu Maslow là gì?

Thị trường tuyển dụng đã trở nên cạnh tranh không chỉ đến từ ứng viên mà còn là các doanh nghiệp. Nên các chiến lược thu hút nhân tài vô cùng quan trọng đối với doanh nghiệp. Trong đó, tháp nhu cầu Maslow được xem là phương pháp hiệu quả trong việc tuyển dụng, thu hút và giữ chân nhân tài.

Tháp nhu cầu Maslow là một lý thuyết nền tảng nổi tiếng được thiết lập bởi nhà tâm lý học Abraham Maslow dựa trên hình thức phân tầng cấp bậc. Thực ra, Maslow giải thích động cơ và cho biết rằng con người được thúc đẩy bởi một số nhu cầu sinh lý - tâm lý phát triển từ mức độ cơ bản đến phức tạp.

Maslow là lý thuyết có giá trị dưới góc nhìn tâm lý học. Hơn thế, việc ứng dụng tháp nhu cầu Maslow trong quản trị nhân sự có ý nghĩa lớn bởi vì nó trở thành công cụ hữu ích giúp nhà quản lý khai thác, sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả.

Có 5 nhu cầu cụ thể trong tháp nhu cầu Maslow. Những nhu cầu cao hơn được thỏa mãn khi nhu cầu thấp hơn được đáp ứng.

Mức thấp:

• Nhu cầu về thể chất và sinh lý: ăn uống, ngủ nghỉ, đi lại, …
• Nhu cầu về an toàn và an ninh: an toàn tính mạng, nghề nghiệp, tài sản, an toàn lao động, tâm lý, …

Mức cao:

• Nhu cầu giao tiếp: giao tiếp bạn bè, người thân, xã hội, … Hy vọng được yêu thương và quan tâm.
• Nhu cầu tôn trọng: mong muốn có được địa vị, được mọi người công nhận và tôn trọng, được yêu quý, …
• Nhu cầu thể hiện bản thân: đây là nhu cầu cao nhất hướng đến việc phát huy tiềm năng bản thân để trở thành người thành đạt, nắm quyền lực trong tổ chức, xã hội.

Dựa trên nền tảng lý thuyết Maslow, con người cá nhân hay tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu tự nhiên. Ai cũng mong muốn nhu cầu của mình được đáp ứng càng nhiều càng tốt và tốt nhất là ở mức tối đa. Do đó, để thay đổi hành vi của con người thì phải tác động vào nhu cầu cá nhân trước.

Với vai trò của nhà quản lý, bạn có thể xây dựng chiến lược cụ thể để tác động vào nhu cầu và kỳ vọng của nhân viên nhằm thay đổi hành vi của họ. Mục tiêu của quản trị nhân sự theo tháp Maslow là thúc đẩy nhân viên làm việc chăm chỉ và hiệu quả hơn để đạt được nhu cầu kỳ vọng.

Áp dụng phương pháp STAR khi trả lời phỏng vấn

Khi ứng viên được đặt các câu hỏi về trải nghiệm thực tế, hãy phân tích chủ đề mà nhà tuyển dụng đang nói đến. Tiếp theo, hãy nhớ về một sự kiện có liên quan và áp dụng phương pháp STAR để sắp xếp trình tự câu trả lời.

1. S - Situation

Với Situation, hãy nhớ về sự kiện mong muốn chia sẻ và cung cấp thông tin cho người tuyển dụng biết nó diễn ra ở đâu, khi nào và lý do là gì. Tuy nhiên, không nên quá dài dòng kể như một câu chuyện, nhưng bạn nên cung cấp đủ ngữ cảnh để người nghe hiểu được điều bạn đang nói đến là gì.

2. T - Task

Bạn cần cho người phỏng vấn biết nhiệm vụ và trách nhiệm của bạn là gì? Từ chính những nhiệm vụ của bạn, họ sẽ có thể đánh giá được phạm vi vấn đề bạn cần giải quyết. Từ đó, nhà tuyển dụng đưa ra các đánh giá chính xác về chuyên môn nghiệp vụ và tính hiệu quả của công việc.

Với yếu tố Task trong phương pháp STAR, bạn nên đề cập thêm về những yêu cầu phát sinh mà bạn chưa từng có kinh nghiệm xử lý trước đó (nếu có). Bởi cách bạn đối phó với những tình huống bất ngờ, việc bạn đã làm gì để thương lượng và thể hiện khả năng đàm phán cũng là điểm cộng lớn.

3. A - Action

Phần Action là những gì bạn đã làm: cụ thể những hành động bạn đã thực hiện, những kiến thức và kỹ năng bạn đã áp dụng vào công việc đó.

Có thể nói, đây là phần quan trọng và đáng được đầu tư nhất trong toàn bộ câu trả lời phỏng vấn của bạn. Một cơ hội để bạn thể hiện những phẩm chất quan trọng cần có trong công việc đang ứng tuyển, cũng như tính cách bạn sẽ thể hiện xuyên suốt quá trình công tác.

4. R - Result

Cuối cùng là Result trong phương pháp STAR sẽ đề cập tới kết quả bạn đạt được. Nếu tình huống được giải quyết thành công, hãy tự hào kể về những thành tựu như số liệu, sự công nhận từ khách hàng hay cấp trên. Và nếu bạn chỉ giải quyết được một phần hoặc cần có sự trợ giúp từ người khác thì nên nói về những điều đã học hỏi được.

Để áp dụng phương pháp STAR hiệu quả, ứng viên nên tập luyện và chuẩn bị trước buổi phỏng vấn. “Hãy tích cực hành động trong suốt quá trình trả lời của bạn”. Chúc các bạn thành công!

Phương pháp phỏng vấn STAR

Chắc hẳn bạn đã từng gặp khó khi đối diện với những câu hỏi tình huống trong buổi phỏng vấn? Đôi khi, bạn nghĩ mình đã trả lời trôi chảy nhưng việc mải mê thuật lại câu chuyện sai cách sẽ biến nó trở thành điểm trừ. Và phương pháp STAR chính là giải pháp “cứu cánh” giúp bạn tự tin hơn trong trả lời phỏng vấn.

“STAR là phương pháp cho phép ứng viên trả lời các câu hỏi phỏng vấn hành vi (phỏng vấn tình huống) theo trình tự như sau:

• Situation (S): Giới thiệu về một sự kiện, dự án hay thử thách bản thân đã đối mặt.
• Task (T): Trách nhiệm và nhiệm vụ của bạn trong tình huống (dự án, sự kiện, …) đó.
• Action (A): Bạn đã làm những gì để giải quyết vấn đề và hoàn thành công việc.
• Result (R): Kết quả đạt được.”

Các câu hỏi phỏng vấn hành vi thường sẽ xoay quanh vấn đề năng lực, kỹ năng đáp ứng yêu cầu công việc. Các câu hỏi không quá khó nhưng để trả lời đầy đủ và mạch lạc thì không hề dễ dàng. Vậy nên, phương pháp STAR sẽ giúp ứng viên sắp xếp một cách khoa học các ý chính để có câu trả lời ấn tượng.

Ông George Dutch - chuyên gia về nghề nghiệp tại JobJoy.com chia sẻ: “Trong một cuộc phỏng vấn, ứng viên không thể chỉ đơn giản nói rằng anh ấy là một trưởng nhóm tuyệt vời. Anh ta phải đưa ra những ví dụ cụ thể về đội nhóm đã xây dựng. Cách anh ta giải quyết xung đột nhóm, thúc đẩy hợp tác và dẫn dắt đội đạt được thành công.”

Một số ví dụ về các câu hỏi phỏng vấn dạng này như:

“Bạn làm gì khi …?”

“Hãy kể về một lần bạn từng …”

“Bạn đã bao giờ …”

“Hãy mô tả về …”

Nguyên tắc xây dựng chỉ số KPI

Xây dựng chỉ tiêu KPI với nguyên tắc SMART là một trong những gợi ý mà nhà lãnh đạo nên xem xét khi tiến hàng áp dụng KPI trong tổ chức. Cùng tìm hiểu về cách xây dựng chỉ số KPI theo SMART nhé!

1. Xây dựng KPI với nguyên tắc SMART

Xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART là một trong những gợi ý mà nhà lãnh đạo nên xem xét khi tiến hành ứng dụng KPI trong tổ chức.

SMART KPI là chí số đánh giá thực hiện công việc, đánh giá hiệu suất làm việc theo thời gian, dựa trên 5 yếu tố:

• S - Specific (Cụ thể): Giúp cụ thể, minh bạch hóa mục tiêu. Đồng thời, tránh nhầm lẫn, chệch hướng khi thực hiện mục tiêu.
• M - Measurable (Đo lường): Giúp đo lường được chính xác tiến độ triển khai công việc, hoàn thành mục tiêu.
• A - Achievable (Khả thi): Giúp thiết lập mục tiêu có kỳ vọng, thử thách nhưng không trở nên bất khả thi.
• R - Relevant (Liên quan): Giúp liên kết các mục tiêu trong một “bức tranh” chung tổng thể.
• T - Time-Bound (Giới hạn thời gian): Giúp tạo áp lực, cam kết đủ để hoàn thành mục tiêu đúng hạn.

2. Làm thế nào để xây dựng KPI với nguyên tắc SMART

2.1 Xây dựng các mục tiêu chiến lược

Tạo ra mục tiêu chiến lược là bước quan trọng trong xây dựng chỉ số KPI theo nguyên tắc SMART. Nếu như kế hoạch, hành động thường biến động theo tình hình thực tế thì các mục tiêu chiến lược có sự ổn định hơn rất nhiều. Doanh nghiệp có thể sử dụng mục tiêu chiến lược để định hướng, định vị cách áp dụng KPI phù hợp nhất.

2.2 Biến các mục tiêu trở thành SMART

Ứng dụng SMART mang lại những giá trị tích cực trong công việc. Vì vậy, doanh nghiệp nên biến các mục tiêu trở nên SMART để đưa doanh nghiệp tiến nhanh về phía trước với tối ưu nguồn lực, chi phí bỏ ra.

2.3 Xác định KPI để theo dõi và đo lường thành công của mục tiêu đặt ra

Nếu mục tiêu là điều mà tổ chức muốn đạt được thì KPI là giá trị hay kết quả mà đội nhóm cần hướng tới để hoàn thành mục tiêu. Do vậy, khi thiết lập và hướng tới mục tiêu, bạn cần thiết lập KPI để theo dõi, đo lường thành công của mục tiêu đó. KPI sẽ giúp mỗi cá nhân trong doanh nghiệp đi đúng hướng để hoàn thành mục tiêu.

2.4 Thiết lập kế hoạch hành động

Để xây dựng KPI theo SMART hiệu quả, bạn cần tạo lập kế hoạch hành động cụ thể. Bản chất của nguyên tắc SMART là hệ thống giúp xác định mục tiêu cụ thể, chính xác và phù hợp hơn. Tuy nhiên, áp dụng SMART mà không hành động thì cũng không giúp đội ngũ đạt được KPI.

2.5 Theo dõi các chỉ tiêu KPI thường xuyên

Xây dựng chỉ số KPI theo nguyên tắc SMART sẽ không hiệu quả nếu không được nhìn nhận một cách linh hoạt. Theo dõi thường xuyên không chỉ giúp nhà quản lý có thể đánh giá, nhận diện kết quả công việc, hiệu suất của nhân viên mà còn giúp bạn thay đổi, điều chỉnh KPI kịp thời.

KPI là một công cụ đo lường hiệu quả công việc khách quan và rõ ràng. Và khi xây dựng chỉ số KPI với nguyên tắc SMART thì KPI lại càng phát huy hiệu quả.

3 hình thức quản trị nhân sự phổ biến trong doanh nghiệp

Làm quản trị nhân sự trong doanh nghiệp phải quan tâm tới tuyển dụng nhân sự, đào tạo nhân viên và xây dựng mô hình quản lý nhân sự.

1. Hình thức quản trị nhân sự Gia đình trị truyền thống (Gia đình quản lý truyền thống)

Một trong 3 hình thức quản trị nhân sự phổ biến nhất hiện nay phải kể tới Gia đình trị truyền thống. Đặc điểm của hình thức quản lý nhân sự này trong doanh nghiệp thường là:

- Lãnh đạo là người đứng đầu và là trung tâm, đồng thời, điều phối mọi công việc trong tổ chức.

- Doanh nghiệp cung cấp cho nhân viên định hướng hoạt động, tuy nhiên, nhân viên không được tham gia vào kế hoạch phát triển của doanh nghiệp.

- Doanh nghiệp chỉ coi nhân viên là đối tượng thuê mướn với mục tiêu là tạo ra doanh thu cho doanh nghiệp.

- Chính sách và biên chế nhân sự cổ hủ, lạc hậu và thiếu linh hoạt.

- Doanh nghiệp quan tâm đến việc nhân viên có thể đóng góp gì cho doanh nghiệp nhưng không chú trọng quyền lợi, khuyến khích nhân sự.

2. Hình thức quản trị nhân sự Quản trị nhân sự tập thể

Nhân viên trong hình thức Quản trị nhân sự tập thể tập trung vào định hướng khuyến khích và gắn kết hơn với cấp trên cũng như đồng nghiệp.

Hình thức quản trị nhân sự này bao gồm những đặc điểm dưới đây:

- Doanh nghiệp để nhân viên có thể thoải mái đưa ra tư tưởng, ý kiến và quan điểm riêng. Hiểu đơn giản, doanh nghiệp đưa tính dân chủ tự do vào văn hóa doanh nghiệp.

- Các chính sách quản trị nhân sự trong doanh nghiệp đều dựa trên những lợi ích chung và được xây dựng, điều phối xuống nhân viên.

- Các chính nhân sự mở nên nhân viên được nêu lên chính kiến, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

- Các chính sách và quy định văn hóa doanh nghiệp, mô hình quản trị nhân sự được tùy chỉnh linh hoạt và bầu chọn dựa trên số đông nhân viên.

- Doanh nghiệp phân cấp nhân viên, thay đổi và linh hoạt với các chính sách cùng các điều kiện hiện tại của nhân viên để phát triển doanh nghiệp.

- Doanh nghiệp kích thích sự cống hiến của nhân viên và coi đó là tiêu chí để đánh giá nhân viên.

- Lãnh đạo nhìn nhận đúng tiềm năng, năng lực của nhân viên, giao đúng việc, trao đúng quyền để nhân viên làm việc đạt hiệu suất cao nhất.

3. Hình thức quản trị nhân sự Lãnh đạo tập thể kiểu cũ

Lãnh đạo tập thể kiểu cũ là mô hình quản lý nhân sự được phát triển ở thời bao cấp. Trong đó, lãnh đạo cấp trung không nhân thức được trách nhiệm cụ thể và không thể quy định công việc cho nhân viên. Công việc vì thế bị đình trệ, không thể tìm ra trách nhiệm thuộc về ai để sửa chữa, hoàn thiện.

5 mô hình quản trị nhân sự thường gặp trong doanh nghiệp

Mô hình quản trị nhân sự là tất cả hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng, sử dụng, phát triển, đánh giá và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc về mặt số lượng và chất lượng.

1. Mô hình quản trị nhân sự theo thuyết nhu cầu MASLOW (lấy thuyết MASLOW làm nền tảng)

MASLOW là mô hình quan trọng nhất trong xây dựng mô hình quản lý nhân sự. Tháp Maslow bao gồm 5 tầng và được liệt kê dưới dạng kim tự tháp: nhu cầu vật chất, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân.

2. Mô hình quản trị nhân sự 5PS của SCHULER

Mô hình quản trị nhân sự 5PS được phát triển bởi Schuler, tập trung vào các mối quan hệ nội tại giữa mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và 5 hoạt động nhân sự. 5PS là viết tắt của: Philosophy - Quan điểm, Policies - Chính sách, Programs - Chương trình, Process - Quy trình và Practices - Hoạt động.

3. Mô hình quản trị nhân sự HARVARD

Mô hình HARVARD được đề xuất bởi Beer và các cộng sự vào năm 1984. Cho đến nay, mô hình quản trị nhân sự này vẫn được nhiều doanh nghiệp áp dụng.

HARVARD lấy con người làm trọng tâm, coi trọng mối quan hệ giao tiếp giữa các cá nhân trong tập thể. Đồng thời, đề cao vai trò của người lãnh đạo trong việc tạo động lực gắn kết trong đội nhóm.

4. Mô hình quản trị nhân sự kiểu Nhật của William Ouchi (Thuyết Z)

Học thuyết Z của William Ouchi chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với tổ chức bằng cách tạo niềm tin và hài lòng cho nhân viên trong - ngoài thời gian làm việc. Cũng như, đảm bảo cho cấp trên nắm bắt tình hình cấp dưới, cho nhân viên tham gia quyết sách và kịp thời phản ánh lên cấp trên.

5. Mô hình quản trị nhân sự GROW

GROW là mô hình quản trị nhân sự đại diện cho 4 khía cạnh: Goal - Mục tiêu, Reality - Hiện thực, Options (Obstacles) - Lựa chọn (hoặc Trở ngại) và Will - Hành động cụ thể để hiện thực hóa mục tiêu.

Mô hình dựa trên nguyên lý người lãnh đạo lập kế hoạch cho lộ trình (Goal). Từ lộ trình này, các thành viên trong nhóm quyết định địa điểm họ đến và xác định vị trí hiện nay của họ (Reality).

Tiếp theo, nhà lãnh đạo suy nghĩ, lựa chọn giải pháp để chuẩn bị sẵn sàng cho mọi tình huống và thử thách gặp trên đường (Options/Obstacles). Cuối cùng là nâng cao ý chí, người quản lý phải đảm bảo cho tất cả thành viên trong nhóm đều quyết tâm thực hiện (Will).

Trên đây là 5 mô hình quản trị nhân sự thường gặp hiện nay. Chắc chắn sẽ không có mô hình quản lý nhân sự đúng hay sai mà chỉ có mô hình phù hợp với tầm nhìn, quy mô và văn hóa của doanh nghiệp. Do đó, nhà lãnh đạo hoặc bộ phận phải hiểu rõ về cơ cấu, thành phần, tính chất nguồn nhân lực, linh hoạt kết hợp mô hình quản trị và tình hình thực tế khoa học.

Mô hình quản trị nhân sự là gì?

Như bạn cũng biết, quản trị nhân sự luôn là một quy trình quan trọng đối với bất kỳ doanh nghiệp nào. Các nhà lãnh đạo, quản lý cũng cần phải nghiên cứu, tìm hiểu về nhân sự để xây dựng hệ thống quản lý nhân sự tối ưu.

1. Mô hình quản trị nhân sự là gì?

“Mô hình quản trị nhân sự là tất cả hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng, sử dụng, phát triển, đánh giá và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc về mặt số lượng và chất lượng”.

2. Các mô hình quản trị nhân sự thường gặp trong doanh nghiệp hiện nay

Các mô hình quản trị nhân sự dưới đây đều là mô hình tiêu chuẩn, có thể áp dụng mọi loại hình doanh nghiệp. Do đó, việc áp dụng tốt các mô hình quản trị sẽ giúp lãnh đạo hệ thống hóa thông tin và đảm bảo nguồn lực nhân sự tại doanh nghiệp.

2.1 Mô hình quản trị nhân sự theo thuyết nhu cầu MASLOW (lấy thuyết MASLOW làm nền tảng)

MASLOW là mô hình quan trọng nhất trong xây dựng mô hình quản lý nhân sự. Tháp Maslow bao gồm 5 tầng và được liệt kê dưới dạng kim tự tháp: nhu cầu vật chất, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân.

Nhà lãnh đạo nên hiểu rõ về nhu cầu của nhân viên đang ở mức nào của tháp để đưa ra giải pháp hợp lý. Đó là chế độ lương thưởng, công bằng và bình đẳng, tôn trọng nhân viên, tạo điều kiện và cơ hội cho nhân viên phát triển.

2.2 Mô hình quản trị nhân sự 5PS của SCHULER

Mô hình quản trị nhân sự 5PS được phát triển bởi Schuler, tập trung vào các mối quan hệ nội tại giữa mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và 5 hoạt động nhân sự. 5PS là viết tắt của: Philosophy - Quan điểm, Policies - Chính sách, Programs - Chương trình, Process - Quy trình và Practices - Hoạt động.

2.3 Mô hình quản trị nhân sự HARVARD

Mô hình HARVARD được đề xuất bởi Beer và các cộng sự vào năm 1984. Cho đến nay, mô hình quản trị nhân sự này vẫn được nhiều doanh nghiệp áp dụng.

HARVARD lấy con người làm trọng tâm, coi trọng mối quan hệ giao tiếp giữa các cá nhân trong tập thể. Đồng thời, đề cao vai trò của người lãnh đạo trong việc tạo động lực gắn kết trong đội nhóm.

Các phương pháp phỏng vấn tuyển dụng phổ biến dành cho nhân sự

Trong quá trình tuyển dụng, phụ thuộc vị trí hay công việc mà nhà tuyển dụng cần áp dụng các phương pháp phỏng vấn khác nhau.

1. Phân loại theo nội dung phong vấn

# Phỏng vấn hành vi (Behavior-based Interview)

Phỏng vấn hành vi là hình thức phỏng vấn mà người phỏng vấn đặt ra các câu hỏi tình huống có khả năng xảy ra trong thực tế với một vai trò công việc cụ thể và đánh giá ứng viên qua cách ứng xử của họ.

Thông qua câu trả lời của ứng viên, nhà tuyển dụng sẽ nhìn thấy nhận thức, xu hướng, logic và cách họ xử lý tình huống phát sinh, cũng như dự đoán được hiệu suất làm việc trong tương lai.

# Phỏng vấn gây áp lực

Phỏng vấn gây áp lực hay còn được biết đến là phỏng vấn căng thẳng. Đúng như tên gọi, với phương pháp này, nhà tuyển dụng sẽ liên tục đặt câu hỏi bám sát vào khả năng của ứng viên. Từ đó, làm ứng viên bộc lộ đúng tính cách và khả năng thật của mình.

# Phỏng vấn mẹo

Đôi khi nhà tuyển dụng sẽ thay đổi câu hỏi phỏng vấn quá quen thuộc bằng các câu hỏi thử thách ứng viên. Phương pháp phỏng vấn này đã được những “ông lớn” trên thế giới áp dụng. Những ngành cần áp dụng phỏng vấn mẹo thường là các ngành đòi hỏi sự sáng tạo, nhanh nhạy như truyền thông, marketing.

2. Phân loại theo hình thức phỏng vấn

# Phỏng vấn trực tiếp

Một cuộc gặp gỡ trực tiếp luôn giúp chúng ta có một cái nhìn chân thực về đối phương và phỏng vấn tuyển dụng cũng vậy. Gặp mặt ứng viên trực tiếp, nhà tuyển dụng có thể dễ dàng quan sát được ngôn ngữ cơ thể, ánh mắt, phong thái, … Không chỉ vậy, một số nhà tuyển dụng đánh giá được ứng viên ngay khi vừa mới gặp thông qua nhân tướng học.

# Phỏng vấn trực tuyến

Hiện nay, nhiều công ty sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tuyến qua Internet. Mặc dù có nhiều ưu điểm và theo phong cách hiện đại, nhưng nhược điểm của hình thức này lại không thể gặp trực tiếp để đánh giá ứng viên một cách chân thực nhất.

Mỗi phương pháp phỏng vấn sẽ có ưu và nhược điểm riêng phù hợp với từng vị trí, cấp độ khác nhau trong tổ chức. Doanh nghiệp muốn cuộc phỏng vấn thành công, ghi điểm và tìm được ứng viên phù hợp nhất nên tìm hiểu kỹ từng phương pháp phỏng vấn để sử dụng linh hoạt và đạt hiệu quả cao nhất.

HRBP có những nhiệm vụ gì trong doanh nghiệp?

Nhiệm vụ của HRBP là gì trong doanh nghiệp, cùng tìm hiểu nhé!

1. Duy trì kiểm soát chiến lược các quy trình nhân sự

Nhân viên là nguồn lực không thể thiếu của tổ chức và sự thiếu hụt của các chuyên gia hiện nay là một trong những thách thức lớn đối với nhân sự. HRBP được trang bị tầm nhìn chiến lược để làm cho các quá trình tuyển dụng trở nên hiệu quả hơn.

Bên cạnh đó, vị trí HRBP còn quản lý việc giữ chân nhân viên dựa trên cơ sở dữ liệu phân tích về con người. Nếu nhìn tổng quan, tỷ lệ nghỉ việc cao là nguyên nhân tạo ra một trong những khoản chi phí chính trong hầu như các doanh nghiệp.

2. Đánh giá và phát triển hệ thống nhân sự

Khi nhân sự phù hợp đã được tuyển dụng, nhiệm vụ của HRBP là đảm bảo rằng họ luôn đi đúng hướng và giúp tổ chức phát triển. Do đó, HRBP cần đưa ra các sáng kiến đào tạo và phát triển chuyên môn dành cho các quản lý và nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và có lộ trình phát triển rõ ràng, tỷ lệ nghỉ việc sẽ giảm đi.

Doanh nghiệp nào cũng có chính sách đánh giá hiệu suất và bổ nhiệm riêng. Nhưng câu chuyện làm thế nào cho đúng là bài toán đau đầu không của hầu như mọi doanh nghiệp. Thực tế, không dễ để mọi thứ trở nên công bằng và minh bạch, bởi vì giữa doanh nghiệp và người lao động tồn tại các góc nhìn và lượng thông tin tiếp cận khác nhau.

3. Xây dựng thương hiệu tuyển dụng

Là một chuyên gia HRBP, bạn có nhiệm vụ đưa văn hóa doanh nghiệp từ bản kế hoạch vào thực tế nội bộ tổ chức và đảm bảo nó hỗ trợ sự phát triển của tổ chức. Ngoài ra, nhiệm vụ của HRBP còn là quảng bá văn hóa doanh nghiệp và thương hiệu tuyển dụng với công chúng. Đây là điều cần thiết và mang tính chiến lược nếu bạn muốn thu hút những người tài về cho tổ chức.

4. Hợp tác với ban điều hành

Vai trò của HRBP là cầu nối liên hệ trực tiếp giữa quản lý điều hành và bộ phận nhân sự. Họ sẽ làm việc với dữ liệu và các công cụ quản lý để hỗ trợ ban điều hành trong các quyết định mang tính chiến lược như:

+ Cần chính sách điều chỉnh nhân lực như thế nào để đảm bảo sức khỏe tài chính cho doanh nghiệp trong thời kỳ khủng hoảng?

+ Cần tuyển dụng vị trí nào để hỗ trợ chiến lược kinh doanh mới?

+ Những kỹ năng nào còn thiếu trong đội ngũ tổ chức để duy trì lợi thế so với các đối thủ cạnh tranh?

+ Công nghệ nào sẽ hỗ trợ tốt nhất cho quá trình chuyển đổi số quy trình tuyển dụng hay đào tạo nhân sự?

HRPB là gì? Doanh nghiệp có cần HRPB không?

Là một vị trí nhân sự mang tính chiến lược trong tổ chức, HRBP là ai và họ đang làm gì để giúp công ty phát triển.

1. HRBP là gì? Nguồn gốc của vai trò HRBP là gì?

HRBP là viết tắt của cụm từ “Human Resource Business Partner”, nghĩa là Nhân sự - đối tác kinh doanh. Đây là một vị trí cấp cao trong bộ phận Nhân sự với nhiệm vụ tối ưu các hoạt động nhân sự để hỗ trợ các mục tiêu kinh doanh của tổ chức.

Năm 1997, Dave Ulrich đã giới thiệu cụm từ HRBP trong cuốn sách “Human Resource Champions”. Ông đã đề cập tới khái niệm “Nhân sự - đối tác kinh doanh”, nằm trong 3 chức năng quan trọng của Nhân sự. Dưới đây là mô hình tổng thể về chức năng của Nhân sự trong một tổ chức:

+ Bộ phận Center of Excellence: nhóm nhỏ các chuyên gia có kiến thức chuyên sâu về nhân sự với nhiệm vụ đưa ra giải pháp nhân sự vượt trội.

+ Bộ phận Shared Service Center: bộ phận cần số lượng nhân lực lớn nhất với các nhiệm vụ HR cơ bản và quan trọng như tuyển dụng, C&B, hành chính, …

+ Bộ phận Embedded HR: cách gọi khác của HRBP với nhiệm vụ liên kết chiến lược giữa nhân sự cùng các mục tiêu kinh doanh của tổ chức.

2. Tại sao doanh nghiệp nên có vị trí HRBP?

Thực chất, HRBP là một chuyên viên HR được “tự do” khỏi các nhiệm vụ hành chính thông thường. Hiểu đơn giản, thay vì làm việc như một người cung cấp dịch vụ nhân sự, họ đảm nhận các nhiệm vụ có tầm quan trọng chiến lược đối với tổ chức.

Nhìn lại năm 2019 - 2020 - thời kỳ đại dịch COVID-19 với những thay đổi khi quá trình tuyển dụng bị đình trệ, ứng viên trì hoãn onboarding, hiệu quả giao tiếp với các bên đối tác bị suy giảm.

Đứng trước bối cảnh như vậy, HR vẫn phải duy trì những vai trò hành chính thuần túy để đảm bảo tổ chức vận hành trơn tru. Tuy nhiên, một HRBP được kỳ vọng sẽ đưa ra và phát triển các chiến lược thích ứng với thay đổi như:

- Xây dựng quy trình quản lý nhân viên làm việc từ xa, không đến công ty.

- Áp dụng onboarding online cho nhân viên mới.

- Triển khai các công nghệ nhân sự phù hợp để thúc đẩy phương án kinh doanh ứng phó của doanh nghiệp.

Đối với vị trí HRBP, kỹ năng tư duy chiến lược và xử lý khủng hoảng là vô cùng quan trọng, nên được “mài dũa” thành bản năng. Dù trong thời điểm nào, HRBP vẫn sẽ có cả năng lực và nguồn lực để chủ động ứng phó và đưa ra những tư vấn chiến lược cho doanh nghiệp.