Trải nghiệm nghề nhân sự cùng CEO với “Blog nhân sự” quyển 4,5

 Bộ sách “Blog nhân sự” của tác giả Nguyễn Hùng Cường đã cho chúng ta cái nhìn sâu sắc hơn về nghề nhân sự. Với quyển 4 “CEO & Quản trị Nhân sự - Hệ thống QTNS cần có là gì?” Và quyển 5 “Tái tạo Nhân sư - Nâng cấp hệ thống quản trị hiệu suất tổ chức theo BSCvsKPI” sẽ giúp cho các CEO hiểu về hệ thống quản trị nhân sự cũng như nâng cấp nó theo phương pháp BSCvsKPI. Cùng Blognhansu tìm hiểu nhé!

1. Đôi nét về tác giả Nguyễn Hùng Cường 

Nguyễn Hùng Cường hay Cường “kinhcan” là một blogger/thành viên nổi tiếng hoạt động trong lĩnh vực HR. Anh Cường tham gia lĩnh vực Nhân sự từ năm 2008. Hiện nay, Nguyễn Hùng Cường đang là CEO của công ty KC24 chuyên về quản trị nhân sự, đồng thời là admin HrShare Community và chuyên gia tư vấn Hệ thống quản trị nhân sự. 

Sứ mệnh của tác giả Nguyễn Hùng Cường đó là: trở thành cầu nối để hỗ trợ thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp cho mọi người trong cộng đồng Nhân sự, nhất là những người mới vào nghề. Khuyến khích, tạo điều kiện để các thành viên trong cộng đồng kết nối, liên kết và tạo hội nhóm với nhau. Chia sẻ tri thức, nâng tầm vị thế nghề Nhân sự lên.  Nói tóm gọn lại, sứ mệnh của anh là: Quản trị tri thức cho Cộng đồng Nhân sự. Các dự án đó được gọi chung là KC24 Group.

2. Review quyển 4 “CEO & Quản trị Nhân sự - Hệ thống QTNS cần có là gì?” Và quyển 5 “Tái tạo Nhân sư - Nâng cấp hệ thống quản trị hiệu suất tổ chức theo BSCvsKPI”

2.1 Quyển 4 “CEO & Quản trị Nhân sự - Hệ thống QTNS cần có là gì?” 

Quyển 4 tập hợp hơn 50 bài viết dành cho CEO để hiểu các vấn đề về Quản trị Nhân sự. Tác giả cố vẽ ra một bức tranh lớn và sau đó đi vào vẽ từng chi tiết của bức tranh đó. Tuy nhiên CEO không phải là một HRM nên các bài viết phải đạt được mức độ dễ hiểu nhất định và có tính ứng dụng.

Sách có 3 chương đi từng phần. 

Chương 1: Tổng quan về QTNS cho CEO. Đây là chương viết về tổng thể các vấn đề QTNS từ chiến lược cho đến hệ thống Quản trị Nhân sự. Các yếu tố tác động, các quy tắc và những lưu ý về Quản trị Nhân sự của công ty. Chương gồm 10 bài viết.

Chương 2: Hệ thống QTNS: Công cụ và Con người QTNS. Chương này đi vào chi tiết các vấn đề liên quan đến Hệ thống quản trị Nhân sự. Hệ thống cần công cụ gì, cách ứng dụng ra sao, con người thế nào để cho tốt và tối ưu.

Chương 3: Kỹ năng – Kiến thức QTNS dành cho CEO. Chương này giống như chương 2, đi vào chi tiết nhưng là các vấn đề liên quan đến bản thân CEO. Tác giả đi theo cấu trúc Tuyển – Dạy – Dùng – Giữ - Thải. Với từng phần, tác giải cố gắng bao quát hết các vấn đề, đưa ra tình huống và một số từ khóa để độc giả hiểu và có ý niệm về nó. Toàn bộ sách là góc nhìn khác dành cho CEO khi nói về QTNS. Một góc nhìn tổng thể, ngắn gọn và đủ ứng dụng trong Doanh nghiệp.

2.2 Quyển 5 “Tái tạo Nhân sư - Nâng cấp hệ thống quản trị hiệu suất tổ chức theo BSCvsKPI” 

Cuốn sách được viết thành dạng blog (tản văn) tập hợp các bài viết. Mỗi bài viết được viết ra sẽ phải làm sao cho người đọc dễ hiểu và giải quyết một vấn đề nào đó. 

Cuốn sách này cho chúng ta thấy rõ phương pháp xây dựng hệ thống Quản trị hiệu suất theo BSC mix JD – KPI hay còn gọi là BSC&KPI phù hợp với môi trường Quản trị Nhân sự tại Việt Nam. 

Do sách này có mục tiêu: “Người đọc làm được” và “Đọc không chán” nên nó được viết thành dạng blog (tản văn) tập hợp các bài viết. Mỗi bài viết được viết ra sẽ phải làm sao cho người đọc dễ hiểu và giải quyết một vấn đề nào đó, có đầu có đuôi.

Sách có 3 phần như sau:

Phần 1 - Quản trị hiệu suất (PM) và các bước xây dựng: Với phần đầu tiên này chúng ta sẽ thấy được tổng quan về hệ thống quản lý thực hiện công việc qua các bước triển khai phương pháp kết hợp BSC – KPI và JD – KPI. Từ các phương pháp kết hợp đó, ta sẽ đưa ra các bước triển khai xây dựng hệ thống quản trị hiệu suất qua các giai đoạn của từng tình huống khác nhau. 

Phần 2 -  Kinh nghiệm tái tạo hệ thống Quản trị hiệu suất theo BSCvsKPI: Sau khi hình dung được cách triển khai ở phần 1, nếu muốn mường tượng thực tế cách triển khai độc giả đọc thêm phần 2 về các kinh nghiệm của tác giả với hệ thống quản trị hiệu suất BSCvsKPI là có thể nắm rõ và áp dụng được.

Phần 3 - Phụ lục biểu mẫu ví dụ triển khai 

Nói tóm gọn, quyển 5 tổng quan đó là tìm ra bản đồ chiến lược cho công ty. Sau đó từ bản đồ tìm ra BSC và có BSC sẽ đến phân bổ các thước đo chiến lược (KGI) cho bộ phận rồi tìm ra các KPI nhỏ hơn của bộ phận phục vụ cho chiến lược, giúp KGI hoàn thành. Khi có KPI của bộ phận từ chiến lược, tìm thêm các KPI chức năng để tạo thư viện KPI cho bộ phận. Từ thư viện KPI của bộ phận phân bổ KPI cho các vị trí. Cuối cùng, rút gọn các KPI để làm thành thẻ KPI cho từng vị trí.

Lời kết,

Trên đây là review về 2 cuốn sách "Blog Nhân sự" mới nhất của tác giả Nguyễn Hùng Cường. Dù là người mới vào nghề hay những người đang làm nghề, bất cứ ai khi đọc cuốn sách này đều sẽ hiểu thêm về điều gì đó thì cuốn sách “Blog nhân sự” chắc chắn là nguồn cảm hứng cho những người muốn làm nhân sự. Mong rằng, cuốn sách này sẽ giúp ích cho bạn trên con đường dẫn đến thành công của bản thân.

“Mách” bạn cách xây dựng KPI từ OGSM hiệu quả

Như các bài viết trước chúng ta đã hiểu OGSM là gì và KPI là gì. Theo đó, OGSM được dùng để định lượng hiệu quả, ra được các KPi trong công việc. Vậy làm thế nào để xây dựng KPI từ OGSM hiệu quả. Hãy cùng tìm hiểu nhé.

Cách triển khai OGSM để tìm ra KPI hiệu quả

Ta nên bắt đầu từ xác định mục tiêu tổng thể của tổ chức (Objectives). Từ đó, hình thành nên đích ngắm (Goals) để đạt mục tiêu trên. Dựa trên cơ sở đó, lãnh đạo đưa ra những chiến lược nhằm đạt được đích ngắm và đo lường, xem xét tiến trình và sự hiệu quả trong thực thi chiến lược. Ta có hai phiên bản triển khai như sau:

Phiên bản triển khai 1: Coi O như là chiến dịch (tổng hợp của nhiều chiến lược). G là chiến lược (mục đích), S là chiến thuật. M là chỉ số và chỉ tiêu cần đạt (KPI). Triển khai như sau:

Giai đoạn 1: Làm OGSM cho công ty

Bước 1: Xác định chiến dịch (nhóm chủ đề chiến lược hoặc viễn cảnh) (O)

Bước 2: Xác định chiến lược cần triển khai (G)

Bước 3: Xác định các chiến thuật cần có (S)

Bước 4: Xác định thước đo và kết quả của chiến thuật (M)

Giai đoạn 2: Làm OGSM cho bộ phận

Bước 1: Xác định chiến lược của bộ phận dựa vào phần G trong OGSM công ty (O)

Bước 2: Xác định chiến thuật cần triển khai (G)

Bước 3: Xác định các công việc lớn cần có (S)

Bước 4: Xác định thước đo và kết quả công việc lớn (M)

Giai đoạn 3: Làm OGSM cho vị trí

Bước 1: Xác định chiến thuật cần triển khai dựa vào phần G trong OGSM của bộ phận (O)

Bước 2: Xác định công việc lớn cần triển khai (G)

Bước 3: Xác định các kế hoạch hành động công việc cần có (S)

Bước 4: Xác định thước đo và kết quả của công việc cần hành động (M)

Phiên bản triển khai 2: Coi O là chiến lược. G là chỉ số và chỉ tiêu cần đạt (KPI). S là chiến thuật (kế hoạch hành động). M là cách thức và công cụ đo. Gồm các giai đoạn như sau:

Giai đoạn 1: Làm OGSM cho công ty 

Bước 1: Xác định chiến lược (O)

Bước 2: Xác định thước đo và kết quả (G)

Bước 3: Xác định các chiến thuật cần có (S)

Bước 4: Xác định cách thức, công cụ đo lường (M)

Giai đoạn 2: Làm OGSM cho bộ phận.

Bước 1: Xác định chiến thuật cho bộ phận dựa vào OGSM của công ty (O)

Bước 2: Xác định thước đo và kế quả (G)

Bước 3: Xác định các kế hoạch hành động cần có (S)

Bước 4: Xác định cách thức, công cụ đo lường (M)

Giai đoạn 3: Làm OGSM cho vị trí

Bước 1: Xác định công việc cho cá nhân dựa vào OGSM của bộ phận (O)

Bước 2: Xác định thước đo và kế quả (G)

Bước 3: Xác định các kế hoạch hành động cần có (S)

Bước 4: Xác định cách thức, công cụ đo lường (M)

Lời kết,

OGSM là một công cụ lý tưởng bởi việc đơn giản hóa công việc quản trị mục tiêu. Nếu biết cách áp dụng nó vào KPI thì sẽ đem lại được hiệu quả cao trong doanh nghiệp. Mong rằng bài viết trên đã giúp cho bạn hiểu cách thức triển khai nó. Hẹn gặp lại bạn trong những bài viết tiếp theo.  

HRBP là gì? Vai trò của HRBP đối với doanh nghiệp

HRBP chắc hẳn không còn là cụm từ xa lạ đối với người làm nhân sự. Vậy HRBP là gì? Vai trò của HRBP đối với doanh nghiệp. Hãy cùng Blognhansu tìm hiểu nhé.

1. HRBP là gì?

HRBP là viết tắt của cụm từ Human Resource Business Partner có nghĩa là Đối tác kinh doanh Nhân sự. Đây là bộ phận đóng vai trò là đối tác của các phòng ban khác trong quá trình triển khai thực hiện chiến lược tổng thể kinh doanh của doanh nghiệp.

HRBP vừa là đại diện nói thay những người lao động vừa là cầu nối giữa các đơn vị kinh doanh với các bộ phận khác nhằm nâng cao hiệu quả làm việc, phối hợp với giữa các bộ phận trong BU (Business Unit - đơn vị kinh doanh chiến lược. Do đó, HRBP phải là người có kiến thức và kỹ năng nhân sự chuyên sâu để có thể hiểu biết về chiến lược kinh doanh cũng như tầm nhìn doanh nghiệp.

2. Vai trò của HRBP đối với doanh nghiệp

Các doanh nghiệp lớn hiện nay hầu hết đều áp dụng mô hình HRBP bởi những hiệu quả rõ rệt mà nhân viên HRBP mang lại. Họ là những người quản trị với nhiệm vụ thay đổi, định hướng cho toàn bộ tổ chức. Dưới đây là 4 vai trò quan trọng của HRBP đối với doanh nghiệp.

2.1 Strategic Partner - Đối tác chiến lược

HRBP thường là người trực tiếp liên hệ, trao đổi với các phòng ban chuyên biệt khác. Công việc chính của họ là tư vấn, điều chỉnh chiến lược nhân sự, đáp ứng thay đổi theo tình hình chung của doanh nghiệp.

Họ còn là người nắm rõ thước đo năng lực của toàn bộ nhân sự trong một tổ chức. Từ đó, đưa ra sự nhận diện về chiến lược kinh doanh mới và ảnh hưởng của bộ máy nhân sự thực thi hiệu quả chiến lược kinh doanh.

Ngoài ra, HRBP còn hiểu rõ sự góp sức của các nhân tài đến sự phát triển doanh nghiệp. Điều này giúp HRBP lên kế hoạch tái cấu trúc nhân sự phù hợp với mục tiêu phát triển công ty.

2.2 Operations Manager - Quản lý hoạt động

Với vai trò quản lý hoạt động, HRBP có nhiệm vụ tuyên truyền văn hóa công ty, quy định, quy trình làm việc, chính sách đãi ngộ. Khi có sự thay đổi về quy định hay chính sách nào đó thì HRBP sẽ là người cập nhật thông tin đến toàn bộ nhân viên.

Họ còn là người giám sát đội ngũ nhân viên trong quá trình làm việc. Từ đó, họ sẽ đưa ra đánh giá, nhận xét và thái độ, tác phong nhân viên ở các phòng ban. Kết hợp với bộ phận HR để tìm được những ứng viên có năng lực tốt, phù hợp với các vị trí chủ chốt trong công ty.

2.3 Responder - Phản ứng khẩn cấp

Trong một số trường hợp cần phản hồi thông tin, thắc mắc hay khiếu nại thì HRBP sẽ là nơi tiếp nhận và đưa ra giải pháp xử lý thỏa đáng. Bộ phận HRBP còn phải xác định dự trù những tình huống bất ngờ có thể xảy ra để có những phản ứng nhanh chóng, kịp thời và hạn chế tối đa những rủi ro phát sinh, ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức.

2.4 Employee Mediator - Người hòa giải

Mâu thuẫn nội bộ trong doanh nghiệp là vấn đề không thể tránh khỏi. HRBP sẽ là người đảm nhận sứ mệnh hòa giải những mâu thuẫn đó và sẵn sàng ứng phó với sự thay đổi đột ngột về cấu trúc nhân sự trong một tổ chức để đưa ra những phương pháp điều chỉnh, khắc phục phù hợp.

Lời kết,

Bài viết trên đây của Blognhansu đâ cho chúng ta hiểu được HRBP là gì và vai trò của nó trong doanh nghiệp. Hy vọng bài viết này sẽ giúp ích cho bạn trong việc trở thành một HRBP thực thụ.

Compensation là gì? Các loại Compensation thường thấy trong QTNS

Compensation là một khái niệm thường được sử dụng trong quản lý và quản trị nhân sự. Vậy compensation là gì? Các loại compensation trong quản trị nhân sự. Hãy cùng Blognhansu tìm hiểu nhé.

1. Compensation là gì?

Compensation là tổng số tiền mà một nhân viên nhận được khi làm việc bao gồm tiền lương cơ bản, chẳng hạn như tiền lương theo giờ và tiền lương hàng năm. Nó cũng bao gồm các giá trị lợi ích như kế hoạch bảo hiểm, hỗ trợ học phí và tiền thưởng. Đó là tổng số tiền mà người sử dụng lao động trả cho bạn để làm việc cho họ bao gồm tiền mặt và các ưu đãi khác.

2. Các loại Compensation thường thấy trong nhân sự

Dưới đây, Blognhansu sẽ “bật mí” cho bạn 7 loại Compensation thường thấy trong nhân sự.

2.1 Quyền lợi

Đây là một phần quan trọng của Compensation. Những lợi ích có thể khác nhau tùy thuộc vào công ty bạn, những quyền lợi phổ biến bao gồm: lương hưu, lương nghỉ phép, lương nghỉ phép dài hạn, lương tăng ca.

2.2 Tiền thưởng 

Tiền thưởng là một loại Compensation mà chủ lao động của bạn có thể cung cấp tiền thưởng cho hiệu suất làm việc. 

2.3 Hoa hồng

Tiền hoa hồng là một hình thức Compensation trong đó nhân viên kiếm được tiền dựa trên những gì họ bán hoặc sản xuất. Điều này phổ biến hơn trong một số ngành nhất định, chẳng hạn như bán hàng, địa ốc, tuyển dụng...

Nếu được trả hoa hồng có nghĩa là bạn kiếm được một số tiền nhất định dựa trên doanh số hoặc sản lượng bán ra.

2.4 Tiền tips 

Trong một số lĩnh vực, bạn có thể kiếm thêm thu nhập dưới dạng tiền boa hay tiền tips. Điều này phổ biến hơn trong các ngành khách sạn và dịch vụ.

2.5 Lương làm thêm giờ

Nếu bạn kiếm được tiền lương theo giờ, bạn có thể kiếm thêm thu nhập dưới dạng tiền lương làm thêm giờ. Trong một số ngành như xây dựng, bán lẻ, an ninh thì chính phủ quy định thời điểm người sử dụng lao động phải trả tiền làm thêm giờ. Thông thường, đây là khi một nhân viên làm việc vào ngày nghỉ hoặc làm việc nhiều hơn lịch trình đã xác định của họ.

2.6 Quyền lựa chọn cổ phiếu

Một số doanh nghiệp có thể trả Compensation dưới dạng quyền chọn mua cổ phiếu, nghĩa là họ cho phép nhân viên của mình mua cổ phiếu của công ty với mức chiết khấu ưu đãi. Nếu nhà tuyển dụng của bạn đưa ra các lựa chọn về cổ phiếu, hãy cân nhắc xem xét hợp đồng một cách cẩn thận để xác định xem có giá trị như thế nào đối với bạn. Cá yếu tố Compensation bao gồm kỳ vọng cổ phiếu sẽ tăng bao nhiêu và khi nào bạn có thể bán chúng.

2.7 Quyền chọn chia sẻ lợi nhuận

Quyền này sử dụng trong các trường hợp này, một nhân viên nhận được một tỷ lệ nhất định dựa trên thu nhập tài chính của công ty trong khoảng thời gian đó. 

Lời kết,

Trên đây, Blognhansu đã cho các bạn biết về Compensation là gì cũng như các loại Compensation trong nhân sự. Mong rằng khi ứng tuyển vào bất kỳ công ty nào, hãy nghiên cứu kỹ lưỡng về các gói Compensation để có sự lựa chọn đúng đắn nhất và đảm bảo các quyền lợi lao động cơ bản của bản thân.

Học thuyết XYZ là gì? Cách áp dụng học thuyết XYZ trong quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự luôn là vấn đề nan giải với mọi doanh nghiệp.Trên thế giới hiện nay có rất nhiều học thuyết quản trị nhân sự được áp dụng một trong số đó là học thuyết XYZ. Vậy học thuyết XYZ là gì? Cách áp dụng học thuyết XYZ trong quản trị nhân sự như thế nào? Hãy cùng Blognhansu tìm hiểu ngay nhé! 

1. Vậy học thuyết XYZ là gì? 

1.1 Học thuyết X 

Học thuyết X hình thành từ năm 1960 được Douglas Mc Gregor sáng lập. Học thuyết này đưa ra giả thuyết có thiên hướng tiêu cực của con người:

• Con người từ khi được sinh ra đã có xu hướng không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức, thay vào đó họ tự cho mình là trung tâm.
• Bản tính lười biếng, không muốn làm nhiều việc.
• Không dám chịu trách nhiệm, không có chí tiến thủ, chịu sự lãnh đạo từ người khác.
• Không có sự đổi mới, không được lanh lợi, dễ bị lôi kéo, lừa đảo với những người có dã tâm.

Từ những giả thuyết đó học thuyết X đưa ra những phương pháp luận truyền thống:

• Quản lý nghiêm khắc bằng cách trừng phạt.
• Quản lý ôn hòa dựa trên sự khen thưởng.
• Quản lý nghiêm khắc và công bằng dựa trên sự trừng phạt và khen thưởng.

Học thuyết X còn được khái quát theo 3 quan điểm:

• Nhà quản trị chịu trách nhiệm tổ chức các hoạt động doanh nghiệp nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế dựa trên các yếu tố: Vật tư, con người, tiền, thiết bị.
• Đối với nhân viên, họ cần được chỉ huy, kiểm tra và điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
• Sử dụng các biện pháp khen thưởng, thuyết phục, trừng phạt để tránh người lao động biểu hiện hoặc chống đối với tổ chức.

1.2 Học thuyết Y

Học thuyết này cũng được Douglas Mc Gregor sáng lập vào năm 1960. Là bản chỉnh sửa của học thuyết X với những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, cụ thể:

• Lười biếng không phải bản tính bẩm sinh của con người nói chung.
• Con người luôn có khả năng tiềm ẩn vấn đề ở đây là làm sao khơi gợi được tiềm năng đó.
• Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu bản thân có sự thỏa mãn.
• Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí điều là hiện tượng của con người.
• Đe dọa và điều khiển không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người hoàn thành mục tiêu.

Học thuyết này có phần tích cực và tiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ chỉ đúng bản chất của con người. Nhưng nó cũng có những mặt hạn chế đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng trong quản lý. 

1.3 Học thuyết Z 

Được đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước do tiến sĩ W. Ouchi sáng lập xây dựng trên cả lý luận và thực tiễn.

Về nội dung:

• Nhân viên đưa ra những lời đề nghị của họ sau đó cấp trên mới đưa quyết định.
• Chế độ làm việc lâu dài để nhân viên an tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm trong công việc, khuyến khích nhân viên đưa ra những phương án đề nghị của mình.
• Đo đếm, đánh giá chi li, rõ ràng, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.
• Quan tâm đến mọi vấn đề của người lao động, kể cả gia đình của họ.
• Nên chú ý khâu đào tạo và phát triển năng lực của nhân viên.
• Đánh giá, đề bạc nhân viên phải toàn diện, thận trọng.
• Làm cho công việc hấp dẫn thu hút công nhân vào làm việc.

Thuyết có nhược điểm tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên nhưng lại đưa ra các phương pháp có hiệu quả dẫn đến sự thành công cho công ty. Và nó trở thành học thuyết quản trị nhân sự kinh điển được nhiều doanh nghiệp áp dụng.

2. Cách áp dụng học thuyết XYZ trong quản lý nhân sự

2.1 Học thuyết X

Khi áp dụng có phần cứng nhắc và có những hạn chế:

Nhu cầu với môi trường làm việc chưa được chú trọng.

Người lao động tuy thích hưởng thụ nhưng khi có mục tiêu họ sẽ cống hiến hết mình.

Sự đổi mới sẽ có tác dụng nếu họ nhìn ra vấn đề.

Quản lý phải tạo ra cho người lao động nhìn nhận những lợi ích họ sẽ có khi họ tích cực và chăm chỉ.

2.2 Học thuyết Y

Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển thực hiện mục tiêu mà họ đang làm và tự đánh giá thành tích của mình.

Có các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng đem lại thu hoạch nội tại.

Người quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.

Thực hiện nguyên tắc thống nhất mục tiêu giữa tổ chức và cá nhân.

Mặt khác, cũng giống như thuyết X, thuyết Y không tuyệt đối, nếu 2 thuyết này được kết hợp sẽ hoàn hảo hơn.

2.3 Học thuyết Z

Được nhiều công ty Nhật đưa vào ứng dụng thực tế và đưa nước Nhật trở thành cường quốc thế giới, vượt qua các nước  u Mỹ.

Các công ty  u Mỹ sau đó đã nhìn nhận lại vấn đề, học thuyết này tìm cách ứng dụng để cạnh tranh lại với công ty Nhật.

Bên cạnh đó, cũng có những điểm yếu căn bản như tạo ra sức ỳ lớn trong các công ty ở Nhật.

Lời kết,

Mong rằng bài viết trên đã giúp cho bạn có những thông tin hữu ích để giúp bạn và doanh nghiệp hiểu rõ hơn và áp dụng được học thuyết XYZ vào quản trị nhân sự.

Kỹ năng giao tiếp: Tầm quan trọng của giao tiếp trong doanh nghiệp

Giao tiếp đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong xã hội, được coi là phương tiện để mỗi cá nhân thể hiện suy nghĩ, tình cảm và quan điểm cá nhân. Bất kể vị trí, ngành nghề hay vai trò của mỗi người, giao tiếp vẫn mang ý nghĩa to lớn trong cuộc sống và công việc của họ.

1. Kỹ năng giao tiếp là gì?

Kỹ năng giao tiếp là khả năng truyền đạt thông tin, ý kiến và cảm xúc một cách hiệu quả và hiệu quả đến người khác. Kỹ năng giao tiếp bao gồm khả năng nghe và hiểu người khác, sử dụng ngôn ngữ phù hợp, sử dụng cử chỉ và biểu đạt thể hiện thông điệp một cách rõ ràng, logic và linh hoạt.

2. Vai trò của kỹ năng giao tiếp trong công việc.

- Truyền tải thông tin: Kỹ năng giao tiếp giúp truyền tải thông tin một cách rõ ràng, chính xác và hiệu quả. Điều này giúp đảm bảo mọi thành viên trong tổ chức hiểu và thực hiện công việc đúng cách.

- Xây dựng mối quan hệ: Xây dựng và duy trì mối quan hệ làm việc tốt với đồng nghiệp, cấp dưới và cấp trên qua việc tương tác và giao tiếp hiệu quả, có thể xây dựng lòng tin, tạo sự hợp tác và thúc đẩy sự đồng lòng trong nhóm làm việc.

- Lãnh đạo và quản lý: Kỹ năng giao tiếp là một yếu tố quan trọng của vai trò lãnh đạo và quản lý. Qua giao tiếp tốt, lãnh đạo có thể truyền đạt mục tiêu, định hướng và mong muốn của tổ chức đến nhân viên. 

Kỹ năng giao tiếp giúp bạn giải quyết xung đột một cách hiệu quả, bằng cách lắng nghe và hiểu quan điểm của người khác, tạo ra sự thông cảm và tìm kiếm các giải pháp hoà hợp. Kỹ năng giao tiếp tốt cũng giúp tránh hiểu lầm và xung đột không cần thiết.

3. Tầm quan trọng của kỹ năng giao tiếp trong doanh nghiệp.

- Tăng năng suất lao động: Nhờ sự tương tác với nhau hàng ngày, mỗi nhân viên đều có thể hiểu được yêu cầu, mong muốn của đồng nghiệp trong các dự án, mục tiêu chung, từ đó biết cách phối hợp để mang đến kết quả tốt nhất. 

- Góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững chắc: Giao tiếp tốt giúp nhân viên trong doanh nghiệp dễ dàng kết nối, tương tác với đồng nghiệp dễ dàng hơn. 

Nếu nhân viên mới gia nhập tổ chức cảm thấy môi trường làm việc vui vẻ, hòa đồng, lãnh đạo và đồng nghiệp trò chuyện thân thiện, gần gũi thì họ sẽ nhanh chóng hòa nhập hơn với văn hóa công ty.

Bằng việc thúc đẩy giao tiếp đa chiều giữa tổ chức với các thành viên, giữa đồng nghiệp với nhau, truyền thông tin tức trong nội bộ giúp đội ngũ có tiếng nói chung, các cá nhân sẽ không bị bỏ lỡ những thông báo quan trọng. Nhờ đó, nhân viên sẽ làm việc chăm chỉ, có trách nhiệm và năng suất cao hơn, hạn chế nhân sự nghỉ việc.

Lời kết,

Hy vọng bài viết trên đã giúp bạn hiểu rõ hơn về kỹ năng giao tiếp trong doanh nghiệp và tầm quan trọng của nó. Hãy trau dồi thêm kỹ năng mềm này để rút ngắn con đường đến với thành công bạn nhé.

Brainstorming là gì? Ứng dụng brainstorming vào doanh nghiệp

Brainstorming là phương pháp được dùng để khai thác và tạo ra nhiều sáng kiến hay giải pháp cho một vấn đề. Đó chính là lý do ai trong chúng ta cũng cần đến nó để có nhiều sáng kiến và quyết định đúng đắn nhất.

1. Brainstorming là gì?

Brainstorming hay còn gọi là động não, là một kỹ thuật tư duy sáng tạo để nảy ra những ý tưởng mới và đưa ra nhiều giải pháp hiệu quả cho một vấn đề cụ thể. 

Mọi người đều được khuyến khích đưa ra các suy nghĩ, quan điểm tự do mà không có sự phán xét, thúc đẩy sự cởi mở, đổi mới. Phương pháp này thường được sử dụng khi làm việc nhóm, cũng có thể được thực hiện riêng lẻ cho mỗi các nhân.

2. Tại sao nên sử dụng brainstorming?

Những lợi ích mà brainstorming mang lại:

2.1. Thúc đẩy sự sáng tạo.

Bằng cách tập hợp những ý kiến và quan điểm khác nhau, brainstorming tạo ra nhiều ý tưởng đa dạng. Điều này đặc biệt hữu ích với những vấn đề phức tạp và không có giải pháp rõ ràng. Giúp chúng ta có thể so sánh các ý tưởng, giải pháp với nhau và đưa ra kết quả phù hợp nhất.

2.2. Khuyến khích sự hợp tác.

Khi một nhóm sử dụng phương pháp này, nó giúp mỗi thành viên cảm nhận được những ý tưởng và những ý kiến đóng góp của mình được tôn trọng và đánh giá cao, xây dựng được mối quan hệ nhóm bền chặt hơn. 

Mỗi người cũng có thể xây dựng thêm dựa trên ý tưởng của người khác để có những giải pháp và ý tưởng sáng tạo hơn nữa.

2.3. Mọi ý tưởng đều được chấp nhận 

Vì là phương pháp thường sử dụng khi làm việc nhóm nên những ý kiến được đưa ra không sai, chúng chỉ là những ý tưởng để sau cùng chọn ra được một ý tưởng phù hợp nhất. Nên ai cũng có thể đưa ra ý kiến mà không sợ thất bại hay bị chế giễu.

3. Ứng dụng brainstorming vào doanh nghiệp.

Brainstorming được áp dụng nhiều trong học tập. Trong công việc, nó cũng là phương pháp thúc đẩy phát triển tư duy và mang lại những cách thức làm việc sáng tạo, năng xuất hơn: 

+ Tạo ra nhiều ý tưởng mới mẻ, độc đáo cho các chiến lược quảng cáo, đợt ra mắt sản phẩm mới của các doanh nghiệp.

+ Giải quyết các vấn đề khó khăn thông qua thời gian brainstorm: Phân tích, tìm ra sáng kiến giải quyết hiệu quả.

+ Brainstorm hỗ trợ quá trình quản lý, xử lý sản phẩm, hiệu quả công việc.

+ Brainstorm trong xây dựng đội ngũ: Khuyến khích nhân viên sáng tạo, động não đưa ra các ý tưởng.

+ Brainstorm trong quản trị đề tài – xử lý các vấn đề, phân chia và đảm bảo tiến độ công việc, xác định mối nguy hiểm.

Hy vọng bài viết này giúp bạn hiểu rõ về Brainstorming và lợi ích của nó. Hãy vận dụng điều đó để phát triển cách tư duy của bản thân nhé.